Совершенствование материального стимулирования

 

Компании, ориентированные на постоянное профессиональное развитие и совершенствование персонала, часто используют премию за профессионализм. Такая премия может назначаться по результатам аттестации. На аттестации, как правило, оценивается соответствие сотрудника модели компетенций и производительность труда.

В таблице 3.2 представлен вариант платежной матрицы, увязывающий средний балл, набранный на аттестации с процентом надбавки за профессионализм. Средний балл определяется по 4-x балльной шкале: от 0 до 3.

 

Таблица 3.2 - Платежная матрица

1		2		3
балл	Премия,%	балл	Премия,%	балл	Премия,%
2,0 - 1,3	12	1,0 - 1,3	6	0,1 - 0,3	0
2,4-1,7	15	1,4-1,7	8	0,4 - 0,7	0
2,8-2	20	1,8-2	10	0,8-1	5

 

Для снижения текучести персонала и стабилизации коллектива предлагается использовать премию за выслугу лет. В табл.3.3 показано, что премирование должно быть построено таким образом, что в первые годы работы сотрудник быстро наращивает процент надбавки.

 

Таблица 3.3 - Условия премирования за выслугу лет

Работа на предприятии, полных лет	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Надбавка,%	3	7	10	13	15	17	19	21	23	25

 

Связано это с тем, что в первые годы сотрудник приносит максимум новых идей, он активно развивается на новом месте. Вместе с тем сотрудник, проработавший менее 5 лет на одном месте, еще не "оброс" неформальными связями с коллегами и достаточно легко меняет место работы в случае более выгодного предложения. После 5 лет работы на одном месте сотрудник менее склонен менять место работы, его умения и навыки тем сильнее приспосабливаются под конкретное место работы, чем дольше он на нем работает. Такой сотрудник много сил, энергии и времени посвятил развитию и процветанию компании, поэтому после 5 лет работы надбавка за выслугу снижает темп роста, но достигает внушительного размера.

Несмотря на своевременность для ОАО "Северсталь" использования премии за профессионализм и премии за выслугу лет, основная цель системы мотивации - стимулирование производительности труда.

На рисунке 3.1 представлены различные уровни прироста дополнительной производительности труда.

 

Рисунок 3.1 - Уровни прироста дополнительной производительности труда

 

Если производительность труда ниже точки "А", то бизнесу этот уровень не интересен. Тогда схема премирования приобретает вид "примитивного" процента от товарооборота, как это и делается в ОАО "Северсталь"

Стратегический план развития компании на год ставит конкретную задачу: 100% мастеров и рабочих должны работать на уровне производительности труда, превышающей точку "А".

При достижении уровня производительности труда от точки "А" до точки "Б", к проценту от товарооборота применяется поправочный коэффициент 1.1-1.12. Условия распределения чистой торговой прибыли, также незначительно изменяются в сторону увеличения инвестиции в фонд премирования работников.

При достижении уровня производительности труда от точки "Б" до точки "В", к проценту от товарооборота применяется поправочный коэффициент 1.12-1.15. Соответственно изменяются условия распределения прибыли в сторону увеличения фонда премирования

Производительность труда на уровне от точки "В" до точки "Г", можно условно назвать эталонной. Задача руководства предприятия, внести в корпоративную культуру продавцов веру в то, что достичь этого уровня может каждый работник.

Желание повысить заработок, вера в объективную возможность достижения точки "Г", могут оказать большой практический вклад в создание "команды успешных профессионалов". Поправочный коэффициент здесь приобретает максимальное значение 1.15-1.18.

Рассмотренные выше уровни являются действенным механизмом регулирования материальных стимулов работников в интересах бизнеса. Если же к этому добавить развернутый социальный пакет и моральные стимулы, то можно смело говорить об эффективной корпоративной культуре компании.

При реализации предложенных мероприятий структура оплаты труда мастера будет определена формулой (10):

 

ЗПмаст. = (Обаз. + Н1*Кпт + Ппроф+П высл) *К (10)

 

где Обаз. - базовый оклад,

Н1 - надбавка за объем продаж (5% от объема)

Кпт - поправочный коэффициент за прирост дополнительной производительности труда;

Ппроф. - премия за профессионализм;

П высл. - премирования за выслугу лет

К - районный коэффициент (25%) - добавляется на все начисления и доплаты.

Новая структура заработной платы рабочего может быть представлена формулой (11):

 

ЗПраб. = (Обаз. + СД* Кпт + Ппроф. + П высл) *К (11)

 

где Обаз. - базовый оклад,

СД - надбавка за объем выполненных работ (3% от прибыли за перевыполнение плана).

Кпт - поправочный коэффициент за прирост дополнительной производительности труда;

Ппроф. - премия за профессионализм;

П высл. - премирования за выслугу лет

К - районный коэффициент (25%) - добавляется на все начисления и доплаты.

В таблице 3.4 представлен организационный план по внедрению системы оплаты труда.

 

Таблица 3.4 - План по внедрению системы оплаты труда

№	Задача	Содержание задачи	Срок выполнения	Исполнитель
1	2	3	4	5
1	Положение по оплате труда	Проведение грейдинга позиций, определение компенсационного пакета, вилок оплаты труда	+ 5 дней	Начальник цеха бухгалтер
		Формализация положения по оплате труда, разработка трудового договора (дополнительного оглашения) - см. приложение Л, М	+ 10 дней	Начальник цеха бухгалтер
2	Ознакомление сотрудников	Проведение ознакомительного семинара	+ 3дней	Начальник цеха
		Проведение тренинга по постановке задач и определению уровня их выполнения	+ 5 дней	Внешний специалист по развитию персонала
3	Перезаключение договоров (подписание дополнительных соглашений)	Согласование положения по оплате труда	+ 10 дней	Начальник цеха бухгалтер
		Подписание новых трудовых договоров (дополнительных соглашений).	+ 5 дней	бухгалтер
4	Обучение участников процесса функционирования системы оплаты труда	Внедрение отчетных форм учета	+ 5 дней	бухгалтер
		Методическая поддержка учета фактического начисления вознаграждения	Текущая задача	бухгалтер
	Собрание коллектива	Обратная связь	ежеквартально	Начальник цеха

 

Сроки выполнения задач установлены номинально в днях и суммарно не превышают 30 дней, при этом мероприятия могут проводиться одновременно различными специалистами, поэтому срок реализации плана может быть меньше 20 дней.

Рассчитаем изменения экономических показателей за счет повышения профессионального мастерства и стимулирования мастеров и рабочих (см. таблицу 3.5).

Как было определено в результате расчетов в п.3.1 проектная выручка составит 35 100,92 тыс. руб.

Базовый фонд оплаты труда увеличится за счет приема на работу 3 мастеров и 2 рабочих.

 

Если, Обаз маст. =12 тыс. руб. в месяц, а Обаз раб=8 тыс. руб. в месяц, то

ФОТ баз. 2008 =3 923,4 + (12*3*12) + (8*2*12) = 4547,4

ФОТ баз. 2008 = 4 547,4 тыс. руб.

 

Затраты на приобретение продукции составляют в среднем 30% относительно выручки.

 

Зпрод. 2008 = 6 371,06* 1,5 =9 556,59 тыс. руб.

 

Прочие расходы увеличатся за счет затрат на повышение квалификации (см. табл.3.1) и подбор 5 сотрудников (12 тыс. руб. на человека).

 

З проч. = 1 729,55 + 100 + 12*5 = 1 889,55тыс. руб.

 

Рассчитаем переменный ФОТ для мастеров и рабочих с ориентацией на оптимистический прогноз.

 

ФОТ пер. мастер. 2008= ((117,37*0,05) *1,10+12*0,08+12*0,03) *1,25=9,73 тыс. руб. в месяц

ФОТ пер раб. = ((156,5 *0,05) *1,15 + 8*0,12+8*0,03) *1,25 =12,76 тыс. руб. в месяц

 

Так как мы рассматриваем изменение показателей за счет двух групп, то у 8 работников ФОТпер. возьмем как средний показатель за 2007 год.

В таблице 3.5 представлены экономические показатели базового и проектного вариантов.

Таблица 3.5 - Экономические показатели ОАО "Северсталь" В тысячах рублей

Показатели	2008 год (факт).	2009 год (проект)	Изменения,+/-	Изменения,%
1	2	3	4	5
Выручка	22300	35100,92	12 810,92	57
ФОТ баз.	3923,4	4547,4	624	16
Переменный ФОТ	1 115	2549,76	1434,46	29
ЕСН%	1091,56	1845,26	753,7	69
Затраты на приобретение продукции	6372,06	9556,59	3184,53	50
Прочие расходы	1729,55	1889,55	160	0,9
Прибыль	7 250,01	14040,36	7946,09	93,7
Налог на Пр=24%	1740	3369,69	1629,69	93,7
Чистая прибыль	5 510,01	10 670,67	5 160,66	93,7
Кол-во персонала	19	24	5	26
Производительность труда (в месяц)	97,81	121,91	24,1	24,6
Средняя з/п (в месяц)	22,10	24,64	2,54	11

 

Производительность труда (см. таблицу 3.5) увеличится на 24,1 тыс. руб. в месяц (на 24,6%). Среднемесячная заработная плата увеличится на 2,54 тыс. руб. (11% )

Чистая прибыль составит 10 670,67 тыс. руб., что на 93,7%, больше чем в 2008 году.

Эффект рассчитаем по формуле (12):

 

Э = DПЧР-З, (12)

 

где DПЧР - прирост чистой прибыли, тыс. руб.

З - затраты на мероприятие, тыс. руб.

При расчете затрат будем исходить из того, что в 2009 году у предприятия не будет потерь от текучести

З = (Зпов. квал. + З подбор перс. + DФОТ пер) - Птпт, (13)

З = 100 + 60 +1434,46 - 847,26 тыс. руб. = 747,2 тыс. руб. в год

Э = 5 160,66-747,2=4 413,46 тыс. руб. в год

 

Эффективность рассчитаем по формуле (14):

 

Е = DПЧР/З, (14)

Е = 5 160,66/747,2=6,9

 

Таким образом, проект имеет экономическую и социальную значимость. Цель дипломной работы достигнута.

Заключение

 

Мотивация деятельности в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации деятельности является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению тех или иных действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Цель дипломного проекта: разработка рекомендаций по повышению мотивации труда ОАО "Северсталь", копровый цех.

В рамках достижения цели был проведен анализ системы мотивации труда ОАО "Северсталь". Результаты проведенного анализа показали, что наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования и возможности профессионального роста. Эти два фактора взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает вследствие повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма

Как показали результаты внутреннего анализа, образовательный и квалификационный уровень руководителей и специалистов ниже нормы, следовательно, общий уровень эффективности деятельности ОАО "Северсталь" не достигает своего максимального значения.

Следует отметить, довольно высокий уровень неудовлетворенности заработной платой, и отсутствием возможности решения социально-бытовых проблем. Но, а в целом, уровень удовлетворенности персонала трудовой деятельностью можно охарактеризовать как средний.

Уровень удовлетворенности такими факторами как размер заработной платы и возможность должностного продвижения оказывают определяющее влияние на мотивацию персонала. Поэтому, чтобы повысить уровень удовлетворенности сотрудников фирмы до высокого, необходимо воздействовать именно на данную группу факторов.

Основными причинами текучести кадров являются:

неудовлетворенность уровнем оплаты труда,

морально-психологическая неустойчивость при работе с клиентами,

причины личного характера.

Для разрешения этой проблемы необходимо изменить подходы к управлению персоналом, пересмотреть структуру мотивации и стимулирования труда, разработать четкий механизм по формированию резерва руководителей и специалистов.

Проведенные исследования показали, что на предприятии отсутствует формальный документ, который затрагивает все аспекты стимулирования сотрудников, как материального, так и нематериального. Отдельные аспекты стимулирования отражены в трудовом договоре.

Основной акцент в системе стимулирования персонала в ОАО "Северсталь" сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с ТК РФ компания самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения.

Для повышения эффективности системы мотивации было предложено ориентироваться на статус развивающей организации и внести изменения в структуру оплаты труда.

Это позволит повысить производительность труда на 24,6%,увеличить чистую прибыль на 93,7%,. среднемесячная заработная плата увеличится на 11%. Эффект от предложенных мероприятий составит 4 413,46 тыс. руб. в год. Эффективность - 6,9.