Глава 1. Теоретические основы проблемы совершенствования мотивации персонала на предприятии

Глава 1. Теоретические основы проблемы совершенствования мотивации персонала на предприятии

Заключение

 

Особую важность имеет попытка выявить влияние мотивации трудового поведения на результаты деятельности организаций. В целом, трудовое поведение членов общества определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. Внутренними побудительными силами являются потребности и интересы, желания и стремления, ценности и ценностные ориентации, идеалы и мотивы. Все они представляют собой структурные элементы сложного социального процесса мотивации трудовой деятельности. Мотив - побуждение к активности и деятельности личности, социальной группы, общности людей, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности. Мотивация - это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения реального трудового поведения.

Формирование этих внутренних побудительных сил трудового поведения представляет суть процесса мотивации трудовой деятельности. Мотиваторами можно назвать основания или предпосылки мотивации. Они определяют предметно-содержательную сторону мотивации, ее доминанты и приоритеты. Мотиваторами выступают стимулы социального и предметного окружения либо устойчивые потребности и интересы.

Потребности в самом общем виде можно определить как заботу индивида об обеспечении необходимых средств и условий индивида об обеспечении необходимых средств и условий для собственного существования и самосохранения, стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания (жизненной и социальной). Существует множество классификаций человеческих потребностей, основанием которых выступают: специфический объект человеческих потребностей, их функциональное назначение, вид реализуемой деятельности и т.д.

Наиболее полно и удачно, на наш взгляд, иерархия потребностей разработана американским психологом А.Н. Маслоу, выделившем пять уровней потребностей:

1. Физиологические и сексуальные потребности - это потребности в воспроизводстве, пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе и т.д.

2. Экзистенциальные потребности - это потребности в безопасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий жизнедеятельности, потребности в определенном постоянстве и регулярности окружающего человека социума, а в сфере труда - в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т.д.

.   Социальные потребности - это потребности в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о других и внимании к себе, участии в совместной деятельности.

.   Престижные потребности - это потребности в уважении со стороны «значимых других», служебном росте, статусе, престиже, признании и высокой оценке.

.   Духовные потребности - это потребности в самовыражении через творчество.

Первые два уровня потребностей в своей иерархии А.Н. Маслоу называл первичными(врожденными), три остальных - вторичными (приобретенными). При этом процесс возвышения потребностей выглядит как замена первичных (низших) вторичными (высшими). Согласно принципу иерархии, потребности каждого нового уровня становятся актуальными для индивида лишь после того, как удовлетворены предыдущие запросы. Поэтому принцип иерархии называют также принципом доминанты (господствующей в данный момент потребности).

Существует множество социальных и моральных потребностей, которые изучаются и учитываются в социологии с разных точек зрения. Определенная их часть имеет отношение к проблеме мотивации труда, они обладают конкретными мотивационно-трудовыми значениями. Среди них можно выделить следующие:

потребность в самоуважении (добросовестная трудовая деятельность независимо от контроля и оплаты труда ради положительного мнения о себе как человеке и работнике);

·         потребность в самоутверждении (высокие количественные и качественные показатели в труде ради одобрения и авторитета, похвалы, положительного отношения к себе со стороны других);

·         потребность в признании (направленность трудового поведения на доказательство своей профессиональной пригодности и способностей вообще или в условиях жесткого контроля за качеством работы, аттестации рабочих мест на протяжении испытательного срока);

·         потребность в социальной роли (хорошая работа как способ «быть кем-то», доказательство своей необходимости для окружающих, занятие достойного места среди них);

·         потребность в самовыражении (высокие показатели в работе на основе творческого отношения к ней; работа как способ получения каких-то идей и знаний, проявление индивидуальности);

·         потребность в активности (трудовая деятельность как цель, стремление к поддержанию здоровья через активность);

·         потребность в продолжении рода и самовоспроизводстве (особая ценностная ориентация на такие цели, как благополучие семьи и близких, повышение их статуса в обществе; реализация через результаты труда сублимированного стремления к созиданию и наследованию чего-либо);

·         потребность в досуге и свободном времени (предпочтение работать меньше и иметь больше свободного времени, установка на работу как на ценность, но не как на основную цель жизни);

·         потребность самосохранении (потребность работать меньше и ив лучших условиях, даже за небольшую зарплату, в целях сохранения здоровья);

·         потребность в стабильности (восприятие работы как способа поддержания существующего образа жизни, материального благополучия, неприятие риска);

·         потребность в общении (установка на трудовую деятельность на возможность общения);

·         потребность в социальном статусе (четко выраженное подчинение трудовой деятельности целям карьеры с положительным или отрицательным эффектом для самой работы; карьера как решающий мотив поведения во взаимоотношениях с другими);

·         потребность в социальной солидарности (желание «быть как все», добросовестность перед партнерами, коллегами).

Потребности играют одну из важнейших ролей в общем процессе мотивации трудового поведения. Они стимулируют поведение, но только тогда, когда осознаются работниками. В этом случае они принимают конкретную форму - форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам. Интерес - это конкретное выражение осознанных потребностей. В отличие от потребности интерес направлен на те социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Если потребности показывают, что нужно человеку для его нормальной жизни, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить данную потребность.

Несомненно, при разработке рекомендаций необходимо учитывать то, что сотрудники отдела непосредственно не связаны с производством продукции, а роль в увеличении объеме реализации продукции дифференцируется в зависимости от должностных полномочий конкретного человека.

Для повышения мотивации труда могут использоваться параллельно как материальное, так и моральное стимулирование.

Системы материального стимулирования:

1. Повышение уровня постоянной части заработной платы обеспечит уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы.

2. Повышение уровня дополнительных премиальных выплат

§ Введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости реализованной продукции - для сотрудников, способных влиять на объем продаж (менеджеры высшего звена, начальники отделов);

§ Выплата ежеквартальных премий за отсутствие сбоев в снабжении производства и затаривания складов готовой продукцией;

§ Единовременные выплаты за участие в развитии работы отдела (предложения по внедрению новых систем учета, планирования и т.п.).

§ Выплата бонусов - годовых вознаграждений по результатам работы всего отдела, с учетом изменения объема продаж.

§ Участие в акционерном капитале предприятия - регулярность выплат повышенных процентов работникам - держателям акций.

Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат - в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, брак, прогулы.

В качестве моральных «стимулов» могут быть применены:

§ Стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные.

§ Трудовое стимулирование - предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки на другие комбинаты, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием.

§ Предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «Отличникам».

§ Предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов).

§ Воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо - путем разработки и внедрения специальных программ.

В основу последнего данного варианта положен принцип прямой увязки роста вознаграждения работника с ростом полученной прибыли от реализации продукции.

Нормативно-правовые акты

1.  Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 2005 г.: Офиц. текст по сост. на 15 декабря 2008 г. с историко-правовым комментарием. М.: НОРМА - ИНФРА · М, 2009.

2. Трудовой Кодекс РФ от 30.12.01 № 197-ФЗ // СЗ РФ. 2002. № 1 (ч.1),. Ст. 3.

3.  Закон РФ от 11 марта 2004 г. «О коллективных договорах и соглашениях»// СЗ РФ. 2005, N 47. Ст. 4558.

.    Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» // СЗ РФ. 2009. №18. Ст. 2211

.    Постановление Правительства РФ 6 ноября 2009 г. № 775 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки (ETC) по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» // БМТ. 2008. № 11. С.5.

Учебники и монографии

6.  Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». - М., 2006.

7.  Абчук В. Азбука менеджмента. СП-б, 2005.

8. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. - М.,1976.

.   Бодалев А.А. Мотивация и личность. Сборник научных трудов. - М., изд. АПН СССР, 1982.

.   Большой юридический словарь/Под ред. В.Н.Додонова, В.Д. Ермакова, М.А. Крылова, А.В.Палаткина, В.Н. Панова, В.Н. Трофимова. - М.: Изд-во БЕК.2000

.   Виллиам С. Гриффис Понимание и применение исследований в области мотивации. - интернет, 2009.

.   Донцов А. И. Психология коллектива. - М.: МГУ. 1984

.   Занюк С. Психология мотивации. - Киев, 2008.

.   Заренок Н.Н. Культура управления. - Минск, 2007.

.   Ильин Е.Л. Мотивация и мотивы. - СПб., 2006.

.   Иосефович Н. Ты - босс!: Как стать толковым руководителем. - М.: Вече, 2006.

17. Кричевский Р. Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2006.

.    Лебедев О.Т. Основы менеджмента - СП-б, «МиМ», 2008.

19. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента. СП-б, 2008.

20. Мескон М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента, М., 2002.

.   Психология управления. Практическое пособие; издание 2-е переработанное и дополненное, М.И. Станкин, М., 2005.

22. Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж,2005.

.    Робер М.-А., Тилъман Ф. Психология индивида и группы. - М.: Прогресс. 2008.

.    Сащенкова Н. Организационная культура и ее влияние на эффективность организации. - Обнинск, 2007.

.    Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер, 2007.

.    Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М., ЮНИТИ, 2008.

27. Фейдимен Дж., Фрейгер Р. Абрахам Маслоу и теория самоактуализации. - интернет, 2009.

28. Хакхаузен Х. Мотивация и деятельность. - М.,2006. - Т.I

.   Хачатуров С.Е. Организация производственных систем. - Тула: Шар, 2006.

.   Хекхаузен X. Психология мотивации достижения/ Пер, с англ. - СПб., 2008.

.   Шамкалов Ф.И. Американский менеджмент. - М.: Наука, 2003.

.   Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. - М: ТЕИС, 2007.

Статьи

33. Арестова О.Н. Влияние мотивации на структуру целеполагания. //Вестник Московского университета. № 4, 2008.

34. Бакурадзе А. Факторы-мотиваторы.// Директор школы №1 2007.

35. Бизнесмены играют в хоккей, пропагандируя здоровый образ жизни. //Деловой Петербург, №24, 7.4.2007

36. Богданова М. Моральный кодекс бизнесменов. //Япония сегодня, Москва, №7, 15.7.2007.

.   Бэйкер С., Юдин П. Учиться, учиться и учиться... //Капитал (Москва), №82, 28.8.2006.

.   Власова Н. Корпоративная культура //Дела, люди XXI, 2008, №10, январь.

.   Зрелов П., Шихирев П., Ратникова Г. О национальной программе «Российская деловая культура». //Служба персонала, №9, 2008.

.   Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников. //Служба персонала, №9, 2008.

.   Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников. //Служба персонала, №9, 2008.

.   Крылов Н. Конференции, съезды, вечеринки - все это ритуалы процесса интеграции. //Капитал (Москва), №7,.2.3.2007.

.   Матвеева А. Культура мешает объединению. //Эксперт, №007, 23.2.2008.

.   Николаев В. Пока растут хиноки, доход приносят сосны. //Казахстанская правда, Алматы, №136, 12.6.2007.

.   Свистунов С. Лидеры производства электронных игрушек не сумели заключить альянс. //Финансовые Известия, Москва, №43 (394), 17.6.2007.

.   Сергеев В. «Сэзон-групп»: союз бизнеса и культуры. //Япония сегодня, Москва, №3, 15.3.2007.

.   Смиткляйм Бичем и Гласко-Уэлком приостанавливают переговоры. //Финансовые известия, 26.2.2008.

.   Солдатов А. Энди Гроув решил взять Европу на испуг. // Сегодня, №026, 12.2.2007.

.   Сообщества добиваются успеха скорее, чем «машины». //Капитал (Москва), №10(109), 2.4.2007.

.   Старый кадровик борозды не портит...// Деньги, №11, 24.3.2006.

.   Старый кадровик борозды не портит...// Деньги, №11, 24.3.2006.

.   Сухоруков А.С., Веселков А.Ф. Психодиагностика и прогноз успешности как средство повышения эффективности персонала. //Вестник АРБ, Москва, №36, 3.12.2007.

.   Учись менеджменту. XX. Искусство управления персоналом - недостижимая мечта или дерево строгих нормативов? //Деловой экспресс, №168, 13.5.2007.

.   Учись менеджменту. XX. Искусство управления персоналом - недостижимая мечта или дерево строгих нормативов? //Деловой экспресс, №168, 13.5.2007.

Приложение

 

Примерная должностная инструкция менеджера по корпоративной культуре

Должностная инструкция

Менеджер по корпоративной культуре

Цель:

Обеспечение и контроль за формированием корпоративной культура на предприятии, формирования благоприятного психологического климата в коллективе, организация и проведение корпоративных мероприятия неформального характера.

Задачи:

Соблюдение трудового законодательства

Обеспечения организации корпоративных мероприятий исходя из принципов сформированных на предприятии

Обеспечение благоприятной рабочей атмосферы соответствующей целям деятельности организации

. Общие положения

Подразделение: Отдел работы с персоналом

Непосредственный руководитель: Директор по персоналу

В отсутствии Директора по персоналу непосредственным руководителем является Директор Компании

Рабочее место: Офис Компании

Категория: Менеджер среднего звена

Квалификационные требования:

Знать:

трудовое законодательство

кадровую политику и стратегию предприятия

основные принципы деятельности организации

факты, проблемы, наблюдаемые в социально-культурной среде, с целью диагностики, объяснения, прогнозирования, проектирования, оптимизации социально-культурных процессов, их регулирования и управления;

условия для включения личности в социально-культурную деятельность

Иметь навыки:

составления прогнозов, определения перспективных и текущих социально-культурных потребностей работников

использования методов социологии, психологии

управления и администрирования

планирования и организации корпоративных мероприятий

Менеджер по корпоративной культуре в своей деятельности руководствуется приказами Директора Компании, настоящей инструкцией, здравым смыслом и корпоративной политикой.

На время отсутствия менеджера по корпоративной культуре (командировка, отпуск, болезнь, пр.) его обязанности исполняют Директор по персоналу и кадровый отдел.

Критерии эффективности труда

Отсутствие неожиданных резких внештатных ситуаций, связанных с кадрами

Уменьшение времени на решение непосредственно руководством Компании кадровых вопросов корпоративной культуры

повышение значимости корпоративной политики и корпоративной культура в Компании

Отсутствие нервных стрессов у сотрудников

Отсутствие не планируемых внутрифирменных конфликтов

Отсутствие обоснованных претензий со стороны сотрудников и руководства

Расходование средств в рамках утвержденного бюджета

Повышение профессионального и культурного уровня сотрудников

. Должностные обязанности:

Руководящие функции

Реализация кадровой стратегии.

Управление оперативной деятельностью отдела и руководство подчиненными ему работниками в соответствии с предоставленными полномочиями и выделенными ресурсами

Обеспечение взаимодействия и координация деятельности отдела с другими отделами Компании

Анализ эффективности работы отдела, принятие решения по наиболее рациональному использованию выделенных ресурсов, предоставление текущей информации о ходе дел в отделе по требованию Директора Компании

Помощь сотрудникам в выполнении служебных обязанностей

Своевременное обеспечение сотрудников отдела необходимыми нормативными документами, внутрифирменными приказами и другой информацией, касающейся выполнения отделом своих задач.

Исполнительские функции

Прием на работу и увольнение исполнительного персонала и менеджеров среднего звена

Обеспечение адаптации новых сотрудников при приеме на работу и сохранение лояльности при увольнении старых

Составление рекомендаций по формированию и укрепления корпоративной культуры

Организация и проведение корпоративных мероприятий

Проведение мероприятий по повышению квалификации сотрудников

Методические функции

Формирование кадровой политики. Выработка технологий ее внедрения и реализации кадровой стратегии.

Анализ актуальности социально-культурных проблем в Компании

Помощь руководству Компании при определении корпоративной политики, имиджа и стратегии деятельности организации

Контролирующие функции

Контроль за моральным состоянием внутри организации. Своевременное реагирование на изменения в «моральном климате» внутри коллектива сотрудников.

Обеспечение социальных гарантий сотрудников в области занятости, порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников. Предоставление им установленных льгот и компенсаций.

Административные функции

Управление формированием корпоративной культуры

Построение и организация внутрифирменного PR-а

. Права

Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающихся его деятельности.

Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей инструкцией обязанностями.

Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

В пределах своей компетенции сообщать своему непосредственному руководителю обо всех выявленных в процессе своей деятельности недостатках и вносить предложения по их устранению.

Запрашивать лично или по поручению руководства предприятия от руководителей подразделений и специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.

Привлекать с разрешения руководства специалистов всех структурных подразделений к решению задач, возложенных на него.

Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении им его должностных обязанностей и прав.

Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений для решения оперативных вопросов, входящих в компетенцию менеджера по персоналу (например, чтобы получить рекомендацию).

. Ответственность

Менеджер по корпоративной культуре:

Правильность и своевременность своей работы

Легитимность во всех документах предоставляемых в государственные органы

Конфиденциальность информации о проводимых мероприятиях, корпоративной политики

Нарушение организацией трудового законодательства в соответствии с гражданским и трудовым кодексами РФ

Во всем ином, не оговоренном данной должностной инструкцией, менеджер по корпоративной культуре руководствуется законодательством РФ, нормативными документами государственных контролирующих органов и учредительными документами Компании.

Глава 1. Теоретические основы проблемы совершенствования мотивации персонала на предприятии