Виды и цель обучающей деятельности предприятия

ВВЕДЕНИЕ

 

В современных условиях руководству любой организации следует признать – существование экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной системы повышения квалификации кадров… причем, это касается как рядовых работников, так и менеджеров высшего звена. Само собой разумеется, что такая система должна быть прекрасно организована (особенно, в плане соответствия программ обучения текущим и будущим потребностям компании… увы, несоответствие большинства российских корпоративных программ современным реалиям давно стало притчей во языцех и серьезно тормозит развитие многих отечественных компаний), оснащена на высоком техническом уровне (это тем более важно, что освоение большинства современных специальностей попросту немыслимо без специального технического и программного обеспечения) и – разумеется! – являться частью цельной стратегии компании. Если можно так выразиться, то программы повышения квалификации должны составлять неотъемлемую часть политики компании – как внутренней (большинство программ повышения квалификации), так и внешней (памятуя о примере компании Intel, которая заботится не только о текущих кадрах, но и проводит ряд стратегических программ, обучая кадры еще до того, как они вольются в команду).

 

 

Проблемы трудовых ресурсов. Подготовка. Переподготовка. Повышение уровня квалификации. Конкурентоспособность.

Подготовка кадров рабочих

Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве.

Кадровая политика предприятия в части подготовки кадров может иметь различную направленность — от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных рабочих, умеющих выполнять одну-две конкретные операции, до ориентации на долгосрочные интересы (подготовка рабочих широкого профиля на базе серьезной теоретической подготовки).

Современная система подготовки должна учитывать как интересы предприятия в более быстром заполнении вакантных рабочих мест, экономии на издержках, связанных с затратами на обучение (но при этом не стоит забывать пословицу "Скупой платит дважды" - имея в виду необходимость затрат на последующее повышение квалификации и переподготовку), так и интересы рабочего — получить полноценную профессиональную подготовку (хотя некоторых могут устраивать быстрые сроки подготовки и последующего получения заработка). Далее, необходимо учитывать, что подготовка кадров — это лицензируемая деятельность. Иными словами, предприятие, прежде чем получить лицензию на ее проведение, обязано доказать свои возможности ее осуществления на уровне требований установленных стандартов качества обучения.

Важной задачей управления персоналом на предприятии является правильное определение численности рабочих, которых следует обучить той или иной профессии, а также выбор форм подготовки кадров.

Другая важная задача управления персоналом — оценить возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки рабочих по достаточно сложным профессиям на предприятии, а при ее отсутствии — найти более рациональный путь решения этой задачи с использованием других образовательных структур, т.е. ориентироваться на подготовку на стороне. Здесь должны быть учтены:

· структура необходимой профессиональной подготовки по ее сложности и срокам, по требованиям к теоретической и практической компоненте обучения;

· наличие на предприятии соответствующей материальной базы и квалифицированного педагогического персонала, опыта в подготовке кадров;

· финансовые возможности предприятия для подготовки кадров на стороне.

Подготовка новых рабочих (не имевших ранее профессии) осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения. Такая подготовка должна включать не только производ­ственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют от 3 до 6 месяцев - в зависимости от сложности приобретаемой специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификацион­ного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.

При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту - либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно.

— При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов.

— Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний и освоения различного вида работ, которыми невозможно овладеть на рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах либо в специализированных (в том числе, и лицензированных частных) учебных заведениях.

Сам процесс обучения в условиях договорных отношений определяется интересами участвующих сторон, что и обуслов­ливает различия в сроках, содержании, методах профессиональной подготовки. Более того, подготовка кадров на договорной основе за соответствующую плату является своего рода гарантией для реального трудоустройства работника.

В случае заключения тройственного договора (предпри­ятие — работник — учебное заведение) оговариваются обязанности каждой из сторон:

· предприятия — в отношении места работы, организации и оплаты труда, элементов социального обслуживания. При этом оговариваются требования к уровню квалификации работника, сроки его обязательной отработки. Последнее предусматривается, если была осуществлена специальная материальная поддержка работника во время обучения за счет предприятия;

· учебного заведения — в отношении сроков и качества обучения;

· работника — в отношении согласия на занятие данного рабочего места и подготовку либо переподготовку.

В условиях расширения самостоятельности предприятий качественные требования к подготовке (переподготовке) кадров реализуется через соответствующие нормативы на сроки и стоимость подготовки по различным формам и видам обучения, профессиям и уровню квалификации.

Целесообразно, особенно с учетом возросших требований к качеству рабочей силы и наметившейся тенденции сокращения выделяемых на подготовку кадров средств, иметь на предприятиях самостоятельный фонд подготовки кадров на равных правах с фондом развития производства, науки и техники.

Следует отметить, что эффект от формирования квалифици­рованной рабочей силы не столь очевиден и часто отдален во времени – а это служит серьезным препятствием на пути реализации концепции расширения вложения средств в человеческий капитал и подготовку квалифицированных кадров.

Не преодолена и иждивенческая психология некоторых хозяйственных руководителей, привыкших ориентироваться на подготовку квалифицированных рабочих за счет средств госбюджета.

Есть и сугубо экономические причины такого положения - в частности, серьезные недостатки в налогообложении предприятий, когда остающихся у них средств просто не хватает для качественной подготовки кадров на договорной основе. Поэтому предприятия часто вынуждены довольствоваться малым — краткосрочной подготовкой кадров через индивидуальные формы обучения..

В этих условиях предприятие нуждается в определенной поддержке. Регулирующее воздействие на предприятие, на его политику в отношении подготовки кадров может проводиться в тесной увязке с программой занятости, реализуемой на данной территории (в регионе), с различными формами территориальной организации подготовки кадров в лице таких субъектов управления, как федеральная служба занятости, администрация области (города) и др. Следовательно, регулирование деятельности предприятия в области подготовки кадров со стороны государственных органов может носить различный характер. Это и соответствующие федеральные программы, и стимулирование заводской системы обучения путем выделения предприятиям различного рода субсидий целевого назначения (на создание новых рабочих мест, подготовку и переподготовку кадров) при условии обеспечения соответствующих стандартов качества, дифференцированная налоговая политика (например, скидка с налога на прибыль при организации соответствующих курсов по переподготовке работников, освобождение от налога сумм, направленных на обучение работников, сокращение размеров или даже освобождение от взносов на социальное страхование и т.п.).

Переподготовка рабочих кадров

В отличие от подготовки новых рабочих, т.е. обучения людей, не имеющих профессии, и от повышения квалификации (обучение рабочих той же профессии без перемены этими рабочими своей трудовой деятельности.

С позиции организации процесса обучения принципиальной разницы между первичным обучением и переподготовкой нет. Переподготовка рабочих осуществляется прямо на предприятии (конечно, если есть возможность сохранить рабочих, заняв их на других участках производства), а также силами территориальной службы занятости (если произошло фактическое высвобождение —увольнение с предприятия).

Пере­подготовка на предприятии широко практикуется на предприятиях, ориентированных в своей кадровой политике на собственную рабочую силу. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников (в поисках лучшей работы, условий труда и т.п.).

Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В этом случае переподготовка должна тесно увязываться с профессиональным продвижением рабочих, а основная ее форма — обучение смежным и вторым профессиям.

Особенность переподготовки кадров — в контингенте рабочих, которых она охватывает. Это в основном рабочие средних и старших возрастов, проработавшие определенное время по определенной профессии, что накладывает свою специфику на обучение. Существенно отличается и образовательный уровень данного контингента рабочих: и низкий уровень среднего общего образования, и давность лет его получения.

Численность работников, нуждающихся в переподготовке, зависит от:

— численности высвобождаемых работников;

— контингента высвобождаемых работников;

— возможностей их трудоустройства на предприятии (появление новых или вакантных рабочих мест на других участках производства);

— доли работников (из числа высвобождаемых), согласившихся на переподготовку.

Планирование переподготовки кадров предполагает наличие информации о том, по каким профессиям требуется обучить рабочих.

Подробные сведения о высвобождаемых формируются на предприятии не менее чем за два месяца до их высвобождения.

Поскольку система профориентации на предприятии развита слабо и в большей мере направлена на новых работников, чем на высвобождаемую рабочую силу, выбор новой профессии большинством работников осуществляется самостоятельно, что увеличивает вероятность ошибки.

Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять.

 

Новые рабочие места

Высвобождаемые рабочие

Квалифицированные Неквалифицированные Предъявляют требования к квалификации рабочих Необходима переподготовка с учетом имеющегося у рабочего задела знаний и навыков по прежним профессиям. Обучение по индивидуальным учебным планам и срокам Необходима переподготовка по типовым учебным планам Не предъявляют требования к квалификации Переподготовка не обязательна (вариант встречается редко и может быть связан со сменой условий труда на более благоприятные) Переподготовка не обязательна

 

От уровня профессиональной подготовки рабочих зависит комплектование учебных групп, возможность объединения их с группами рабочих, проходящих первичную подготовку.

Объем переподготовки и ее конкретные формы зависят от наличия на предприятии соответствующей учебной базы, материального обеспечения, от возможностей предприятия вести эту работу на договорной основе со специальными учебными заведениями (учебные комбинаты других предприятий, ПТУ и т.п.).

Большую помощь в управлении процессом переподготовки могут оказать социологические и маркетинговые исследования, позволяющие получить общую характеристику высвобождаемой рабочей силы по профессиям (специальностям), по общему стажу и стажу работы на предприятии, потребности рынка в специалистах данной профессии в связи с расширением рыночной доли предприятия, объективные и субъективные характеристики профессиональной подвижности работников и др.

Как показали исследования, профессиональная мобиль­ность имеет определенные возрастные границы и разную интенсивность. Так, высвобождаемые работники старших возрастов имеют меньшую способность и склонность к перемене труда. Также по-разному касается процесс высвобождения и переподготовки рабочих тех или иных профессиональных групп рабочих. Весьма широким оказывается спектр новых профессий, осваиваемых в процессе переподготовки.

Сравнение прежней и новой профессий позволяет оценить прежде всего степень родства, их своего рода «генетическую близость» и стоящую за всем этим глубину переподготовки работников, сроки и затраты средств на ее проведение. Постоянно проводимый анализ позволяет выявить складывающиеся тенденции и оценить их - это способствует принятию более обоснованных управленческих решений по регулированию этого процесса.

Большую помощь могут оказать социологические опросы рабочих после обучения и определенного срока работы на новом месте с целью получения их оценки срока профессионального обучения при переподготовке и использованной формы обучения.

Не менее важное значение имеет и оценка достигнутого обучающимся квалификационного уровня, присвоенного разряда либо сертификата, его соответствия сложности поручаемых работ, изменений в результате переподготовки объема знаний, умений и навыков по новой профессии, как в их комплексе, так и по отдельности (только знаний или только навыков).

Большой интерес представляет и оценка работником изменений в содержании и условиях труда, размера заработной платы, социального положения в коллективе, степени удовлетворенности трудом, сроков адаптации в новом коллективе, освоения норм труда и т.д.

Переподготовка кадров проводится за счет средств, относимых на себестоимость продукции. Кроме того, источником финансирования выступают специально создаваемые в службах занятости фонды, часть которых может быть передана на предприятия для переподготовки кадров в рамках программ занятости населения на данной территории.

При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться не только затраты на сам процесс обучения (на оплату педагогов, учебные расходы, на материалы и т.д.), но и материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки.

Управление знаниями.

Этот, второй тип подхода, представляет собой скорее стратегическое решение вопроса. В отличие от предыдущего, вполне традиционного способа, концепция «управления знаниями» тесно связана с понятием т.н. «непрерывно обучающейся» или же «интеллектуальной» организации и предполагает формирование такой структуры, в самую основу которой заложен принцип непрерывного самосовершенствования.

Концепция интеллектуальной организации базируется на организационных знаниях, на которых основаны ее способности к изменениям с целью выживания. Организационные знания развиваются благодаря знаниям каждого сотрудника и включают спектр принципов, фактов, навыков, правил и методов, обеспечивающих деловую активность организации и ее кадровый потенциал. Структура организационных знаний включает практические, теоретические, стратегические, коммерческие, производственные знания. Они составляют интеллект организации, основанный на информационных технологиях, технологиях решений и скорости восприятия нововведений. Интеллектуальная организация извлекает информацию, выстраивает умозаключения и генерирует новые знания с целью добавить новое качество выпускаемым изделиям для удовлетворения интересов потребителя.

Несомненно, такая организационная форма позволит обеспечить наиболее гибкое управление компанией, наиболее быстрое и эффективное решение большинства текущих вопросов. Стоит также отметить, что тема «интеллектуальной организации» выходит далеко за рамки простого «повышения квалификации персонала» и затрагивает практически все аспекты деятельности компании. Поэтому мы не будем останавливаться на этом вопросе более подробно.

 

ДОРОЖНЫЕ ЦЕНТРЫ ПОДГОТОВКИ.

Думать о безопасности движения поездов, снижении браков, аварий и травм немыслимы без кадровой подготовки работников, связанных с перевозками с этим на дорогах создаются региональные учебные центры. Их подготовка кадров и повышение квалификации пер­еведенный затем переход на безотделенческую работу требовал качественно новых форм в организации профессиональной подготовки кадров для решения этой задачи создали Дорожный центр с реорганизацией региональных учебных центов в отделы (ОДЦО).

Продолжительность начальной подготовки обусловлена программами по каждой специальности и учебными плана­ми, утвержденными Департаментом кадров и учебных заве­дений МПС, согласованными с причастными департамен­тами. Теоретическое и практическое обучение проводится на тренажерах-имитаторах, компьютерах, специальных учеб­ных полигонах и непосредственно на предприятиях, с уче­том местных особенностей, знанием состояния безопасно­сти движения поездов.

Система подготовки согласована со всеми службами. Указания, инструкции, телеграммы МПС и дороги поступа­ют в ДЦО так же, как и на предприятия, что дает возможность оперативно вносить изменения в учебные планы. Регламентируются периодичность и место проведения курсов. Ни одному машинисту и ремонтнику на предприятии не повысят разряд без обучения и сдачи эк­заменов в квалификационной комиссии при ДЦО.

Контроль за технической подготовкой на предприяти­ях позволяет инженерам ДЦО быть в курсе их работы, оп­ределять эффективность обучения. Руководитель ДЦО подчиняется заместителю начальника дороги по кадрам и социальным вопросам.

Развитие и совершенствование учебно-матери­альной базы, оснащение ее техническими средствами, организацию учебы в ДЦО, на предприятиях курирует глав­ный инженер дороги. В настоя­щее время ДЦО – это учебный центр с оборудо­ванными лабораториями, трена­жерами, компью­терными класса­ми, аудиториями, полигонами, техническими биб­лиотеками.

Для подготовки дефектоскопистов подвижного состава используются компьютеризированный класс с учебными программами по конструкции и ремонту колесных пар и тележек грузовых вагонов, ПТЭ, лабораторию с настроечны­ми образцами деталей, ультразвуковыми, магнитопорошковыми и феррозондовыми приборами неразрушающего кон­троля, устройством сканирования колес.

Есть базовые отделы по подготовке машинистов локомотивов и путевых машин. В учебных классах имеются конструкции электровозов, теп­ловозов, подвижного состава, автотормозов, двигателей внутреннего сгорания. В обучении применяются тренаже­ры электровозов 2ТЭ10, ТЭМ2, электропоезда ЭД9Т, электровоза ВЛ80Т. Специалисты ДЦО создали свои обучающие фильмы.

Внедряя современные обучающие, тестирующие и экзаменационные компьютерные программы, в ДЦО не отказы­ваются от традиционных форм, разрабатывая методические пособия для изучения устройства тяжелых путевых машин, бесстыкового пути, а также лабораторных работ дефектоскопистами подвижного состава. Ежегодно увеличивает­ся количество профессий, по которым разрешена начальная подготовка.

Неоценимую помощь в совершенствовании учебного оборудования и полигонов оказывают отраслевые служ­бы и предприятия дороги. По заказам ДЦО изготавливают различные наглядные пособия, в первую очередь, приборы безопасности и современные дефектоскопы.

Чтобы иметь дополнительные средства на финансирова­ние развития базы, ДЦО готовит машинистов тепловозов, их помощников, монтеров и бригадиров пути, составителей поездов, деффектоскопистов, мастеров погрузки для промыш­ленных предприятий. На рассмотрение Департамента ло­комотивного хозяйства МПС готовится проект двухгодичного многоступенчатого обучения машинистов локомотивов (сле­сарь — помощник машиниста – машинист).                                                                                                      В планах ДЦО — не только подготовка специалистов, но и воспитательная работа, способствующая укреплению тру­довой и производственной дисциплины, повышению пре­стижности работы на железнодорожном транспорте, сниже­нию текучести кадров.

 

 

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА И ОБУЧЕНИЕ КАДРОВ НА СТАНЦИИ.

В связи с тем, что в управле­ нии технологическими процессами решающую роль играет человек, его опыт и профессиональная подготовка, на станции проводится большая работа по отбору, обучению оперативного и командного состава, сохранению квалифицированных кадров в условиях  неизбежного сокращения штата работников.

С этой целью создаются и действуют образовательные подразделения. Проводится большая организационная работа, в результате которой необходимо получение лицензии на ведение подго­товки, переподготовки и повышение квалификации кадров. В соответствии с лицензией станция имеет возможность готовить на базе общего среднего образования работников широкого круга специальностей: операторов поста центра­лизации, операторов ЭВМ и сортировочной горки, сигна­листов, составителей поездов четвертого разряда и после курсового обучения без отрыва от производства составите­лей поездов пятого разряда, а в грузовом цехе - приемщиков поездов и товарных кассиров. Организация процесса обуче­ния регламентируется учебными планами, разрабатывае­мыми индивидуально на основе учебных программ. Непос­редственное руководство образовательным подразделени­ем возложено на инженера технического отдела.

Профессиональная подготовка кадров на станции вклю­чает теоретическое обучение и профессиональную практи­ку.

Практические занятия проходят непосредственно на рабочих местах. Вновь принимаемые, на станцию, работники после медицинского освидетельствования проходят вводный инструктаж и в присутствии инженера по охране труда знакомятся с маршрутом служебного прохода к рабочему месту. Для обеспечения тесной привязки обучения к мест­ным условиям и принятой на станции технологии, всесто­роннего изучения должностных обязанностей и действий в нестандартных ситуациях обучающийся работник закреп­ляется за опытным высококвалифицированным не освобож­денным от основной работы инструктором производствен­ного обучения, который в течение всего времени учебы несет за него ответственность.

Теоретические занятия и консультации с педагогичес­ким персоналом организует инженер по подготовке кадров. Воспользоваться учебной литературой, местными норма­тивными документами или получить ответ на возникшие вопросы работник может в любое удобное для него время. А непосредственно на рабочем месте не только закрепляются теоретические знания, но и под руководством опытного наставника обучающийся детально рассматривает последо­вательность действий, обращает внимание на те элементы технологических, операций, при выполнении которых, наиболее возможны ошибки и нарушения в работе, разбирает конкретные примеры. Подготовка кадров массовых профессий заканчивается сдачей ими квалификационных экзаменов.

Обновление материально-технической базы стан­ции, переоснащение рабочих мест требует переобуче­ния работников, ознакомления их с новой техникой.

Важное направление технического обучения - подготов­ка оперативного персонала, выполняющего операции по приготовлению поездных и маневровых маршрутов, - де­журных по станции, операторов постов централизации и сортировочной горки.

Рабочий план, составленный для технического обучения дежурных по станции, включает в себя изучение положений ПТЭ и Инструкций, техническо-распорядительного акта, а также изменений в технологии работы с поездами и вагона­ми. С командным составом станции проводится разбор и анализ обстоятельств случаев брака, допущенных на стан­ции, а также на других предприятиях сети дорог. Прораба­тываются варианты оформления записей в журналах поезд­ной документации. При этом особое внимание обращается на наиболее часто допускаемые ошибки или неточности.

Отдельные вопросы требуют в течение года повторного, а то и неоднократного рассмотрения. В этих целях прово­дятся совещания по темам «Безопасность движения и со­хранность подвижного состава», «Сохранность перевозимых народнохозяйственных грузов», «Организация работы с опасными грузами», «порядок ликвидации аварийных ситуаций на станции». Сложившееся на дорогах неблагопо­лучное положение с уходом вагонов послужило причиной повторной проработки вопросов закрепления подвижного состава, предъявления повышенных требовании к ответ­ственным за закрепление работникам и проверки их знаний по зачетной системе.

Следует думать и о подготовке кадров, переобуче­нии персонала горочного комплекса. Дежурный по горке и оператор распорядительного поста по роду своей рабо­ты должны быть готовы проводить расформирование не как однообразно повторяющийся процесс, а в каждом конкретном случае реально оценивая обстановку на путях накопления, возможности маневровых локомоти­вов, средств торможения и даже погодные условия, как бы мало ни зависела от них работа железнодорожного транспорта. В процессе расформирования дежурный по горке и операторы должны, проявляя при этом быстроту реакции, уметь управлять имеющимися техническими средствами, организовывать роспуск без задержек в высоком темпе и при безусловном соблюдении безопас­ности движения.

Предложить один общий порядок действий здесь не представляется возможным. Поэтому для обучения на должность дежурного по горке оперативным руководством станции, как правило, выдвигаются уже зарекомендовав­шие себя умелые работники. Так, ежегодно проводится повышение квалификации, обучение операторов третьей тор­мозной позиции приемам работы операторов распоряди­тельного поста. Операторов и составителей поездов после обучения и испытаний переводят дежурными по горке.

Однако и на этом процесс профессиональной подготов­ки нельзя считать законченным. Помимо технической учебы по рабочим планам, с работниками горки проводят занятия руководители и специалисты дистанции сиг­нализации и связи. Ведь в распоряжении оперативного пер­сонала горки значительные технические средства с больши­ми возможностями, а модернизация горочного хозяйства продолжается.

Еще одно важное направление подготовки кадров - целевое обучение в отраслевых вузах и техникуме по очной и заочной формам. Требования к профес­сиональному обучению настолько велики, а установленные лицензией сроки подготовки на базе среднего общего обра­зования значительны, что в кадровой работе руководство станции ориентируется в первую очередь на специалистов с техническим образованием и на переобучение работников со стажем, высвобождающихся в процессе сокращения ра­бочих мест.

Постоянно направляются на курсы повышения квали­фикации руководители и специалисты, в основном - на семинары и в университеты технико-экономических знаний.

С большой ответственностью подходят к вопросам обучения и подготовки специалистов, повышения качества обучения. Продолжается творческий поиск новых направлений в профессиональной подготовке работников, предусматривающий широкое использование возможнос­тей технических средств обучения (тренажеров, сопровождения лекций показом видеофильмов и др.), оснащение учебного класса на базе технического кабинета.

 

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА И ОБУЧЕНИЕ КАДРОВ НА СТАНЦИИ.

В связи с тем, что в управле­ нии технологическими процессами решающую роль играет человек, его опыт и профессиональная подготовка, на станции проводится большая работа по отбору, обучению оперативного и командного состава, сохранению квалифицированных кадров в условиях  неизбежного сокращения штата работников.

С этой целью создаются и действуют образовательные подразделения. Проводится большая организационная работа, в результате которой необходимо получение лицензии на ведение подго­товки, переподготовки и повышение квалификации кадров. В соответствии с лицензией станция имеет возможность готовить на базе общего среднего образования работников широкого круга специальностей: операторов поста центра­лизации, операторов ЭВМ и сортировочной горки, сигна­листов, составителей поездов четвертого разряда и после курсового обучения без отрыва от производства составите­лей поездов пятого разряда, а в грузовом цехе - приемщиков поездов и товарных кассиров. Организация процесса обуче­ния регламентируется учебными планами, разрабатывае­мыми индивидуально на основе учебных программ. Непос­редственное руководство образовательным подразделени­ем возложено на инженера технического отдела.

Профессиональная подготовка кадров на станции вклю­чает теоретическое обучение и профессиональную практи­ку.

Практические занятия проходят непосредственно на рабочих местах. Вновь принимаемые, на станцию, работники после медицинского освидетельствования проходят вводный инструктаж и в присутствии инженера по охране труда знакомятся с маршрутом служебного прохода к рабочему месту. Для обеспечения тесной привязки обучения к мест­ным условиям и принятой на станции технологии, всесто­роннего изучения должностных обязанностей и действий в нестандартных ситуациях обучающийся работник закреп­ляется за опытным высококвалифицированным не освобож­денным от основной работы инструктором производствен­ного обучения, который в течение всего времени учебы несет за него ответственность.

Теоретические занятия и консультации с педагогичес­ким персоналом организует инженер по подготовке кадров. Воспользоваться учебной литературой, местными норма­тивными документами или получить ответ на возникшие вопросы работник может в любое удобное для него время. А непосредственно на рабочем месте не только закрепляются теоретические знания, но и под руководством опытного наставника обучающийся детально рассматривает последо­вательность действий, обращает внимание на те элементы технологических, операций, при выполнении которых, наиболее возможны ошибки и нарушения в работе, разбирает конкретные примеры. Подготовка кадров массовых профессий заканчивается сдачей ими квалификационных экзаменов.

Обновление материально-технической базы стан­ции, переоснащение рабочих мест требует переобуче­ния работников, ознакомления их с новой техникой.

Важное направление технического обучения - подготов­ка оперативного персонала, выполняющего операции по приготовлению поездных и маневровых маршрутов, - де­журных по станции, операторов постов централизации и сортировочной горки.

Рабочий план, составленный для технического обучения дежурных по станции, включает в себя изучение положений ПТЭ и Инструкций, техническо-распорядительного акта, а также изменений в технологии работы с поездами и вагона­ми. С командным составом станции проводится разбор и анализ обстоятельств случаев брака, допущенных на стан­ции, а также на других предприятиях сети дорог. Прораба­тываются варианты оформления записей в журналах поезд­ной документации. При этом особое внимание обращается на наиболее часто допускаемые ошибки или неточности.

Отдельные вопросы требуют в течение года повторного, а то и неоднократного рассмотрения. В этих целях прово­дятся совещания по темам «Безопасность движения и со­хранность подвижного состава», «Сохранность перевозимых народнохозяйственных грузов», «Организация работы с опасными грузами», «порядок ликвидации аварийных ситуаций на станции». Сложившееся на дорогах неблагопо­лучное положение с уходом вагонов послужило причиной повторной проработки вопросов закрепления подвижного состава, предъявления повышенных требовании к ответ­ственным за закрепление работникам и проверки их знаний по зачетной системе.

Следует думать и о подготовке кадров, переобуче­нии персонала горочного комплекса. Дежурный по горке и оператор распорядительного поста по роду своей рабо­ты должны быть готовы проводить расформирование не как однообразно повторяющийся процесс, а в каждом конкретном случае реально оценивая обстановку на путях накопления, возможности маневровых локомоти­вов, средств торможения и даже погодные условия, как бы мало ни зависела от них работа железнодорожного транспорта. В процессе расформирования дежурный по горке и операторы должны, проявляя при этом быстроту реакции, уметь управлять имеющимися техническими средствами, организовывать роспуск без задержек в высоком темпе и при безусловном соблюдении безопас­ности движения.

Предложить один общий порядок действий здесь не представляется возможным. Поэтому для обучения на должность дежурного по горке оперативным руководством станции, как правило, выдвигаются уже зарекомендовав­шие себя умелые работники. Так, ежегодно проводится повышение квалификации, обучение операторов третьей тор­мозной позиции приемам работы операторов распоряди­тельного поста. Операторов и составителей поездов после обучения и испытаний переводят дежурными по горке.

Однако и на этом процесс профессиональной подготов­ки нельзя считать законченным. Помимо технической учебы по рабочим планам, с работниками горки проводят занятия руководители и специалисты дистанции сиг­нализации и связи. Ведь в распоряжении оперативного пер­сонала горки значительные технические средства с больши­ми возможностями, а модернизация горочного хозяйства продолжается.

Еще одно важное направление подготовки кадров - целевое обучение в отраслевых вузах и техникуме по очной и заочной формам. Требования к профес­сиональному обучению настолько велики, а установленные лицензией сроки подготовки на базе среднего общего обра­зования значительны, что в кадровой работе руководство станции ориентируется в первую очередь на специалистов с техническим образованием и на переобучение работников со стажем, высвобождающихся в процессе сокращения ра­бочих мест.

Постоянно направляются на курсы повышения квали­фикации руководители и специалисты, в основном - на семинары и в университеты технико-экономических знаний.

С большой ответственностью подходят к вопросам обучения и подготовки специалистов, повышения качества обучения. Продолжается творческий поиск новых направлений в профессиональной подготовке работников, предусматривающий широкое использование возможнос­тей технических средств обучения (тренажеров, сопровождения лекций показом видеофильмов и др.), оснащение учебного класса на базе техн<