Профессиональная мотивация и удовлетворенность трудом

Введение

 

Мотивация является одной из ведущих функций управления, поскольку достижение основной цели зависит от слаженности в работе людей. Каждый эффективный руководитель стремится убедить сотрудников работать лучше, создать для них внешние и внутренние стимулы для активной и творческой деятельности, поддерживать интерес к работе, инициировать переживание удовлетворения от полученных результатов. Важно также, чтобы работники стремились к достижению целей организации добровольно и творчески.

Система мотивации и стимулирования персонала замыкает на себе многие другие составляющие этой стратегии. Например, эффективно построенная система кадрового мониторинга, так же как и обучения и развития персонала, способствует решению задачи его мотивации.

Мотивация является динамическим процессом, который стимулирует и поддерживает на определенном уровне поведенческую активность индивида. Она охватывает систему стимулирующих факторов (потребности, мотивы, цели, намерения и т.д.), способных влиять на поведение людей, совокупность причин психологических факторов, которые стимулируют, поддерживают и объясняют поведение и активность человека.

Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.
Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать "отключению" того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

В работе широко освещена теоретическая часть мотивационного процесса, раскрыто понятие мотивации и его сущность.

Обилие литературы по проблемам мотивации сопровождается многообразием точек зрения на их природу. В этой работе были использованы научные издания, учебные работы и пособия.

В этой работе предпринята попытка увидеть в различных гипотезах информацию, которую можно использовать в повседневной жизни и профессиональной деятельности.

Структура данной работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

 

1.
Мотивация как процесс

Мотивация и ее сущность

 

Впервые термин «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900-1910 гг.). После этого понятие «мотивация» стали рассматривать для объяснения причин поведения человека и животных.

На сегодняшний день существуют различные трактовки термина «мотивация». Так, К.К. Платонов трактует мотивацию как совокупность мотивов. М.Ш. Магомед-Эминов понимал мотивацию как процесс психической регуляции конкретной деятельности. В.К. Вилюнас рассматривал мотивацию как совокупную систему процессов, отвечающих за побуждение и деятельность человека.

Так, первое направление рассматривает мотивацию как совокупность факторов или мотивов. А второе направление - как процесс, механизм.

И в том, и другом направлении мотивация является вторичным по отношению к мотиву образованием, явлением.

Многие ученые под мотивацией подразумевают детерминацию поведения. На основании этого они выделяют внешнюю и внутреннюю мотивацию.

На сегодняшний день пока нет единого взгляда на сущность мотивации, ее роль в регулировании поведения человека.

Каждая психологическая школа подразумевает под мотивом что-то свое. Единственное, в чем они сходятся, так это в том, что мотив - это какой-то феномен, и этот феномен по своей сущности конкретен и психологичен. Принято выделять следующие подходы к рассмотрению мотива:

) мотив как потребность;

) мотив как побуждение;

) мотив как цель;

) мотив как намерение;

) мотив как свойство личности;

) мотив как состояние.

Существуют психологи, которые под мотивом понимают фактор. Этот фактор для человека имеет особое значение, выступает стимулом к какой-либо деятельности и определяет ее ход и результаты. Здесь стоит заметить, что в данной ситуации мотивом может выступить и боль, и наличие алкоголя в крови, а также другие внешние стимулы.

Принятие разными психологами за мотив различных психологических феноменов приводит либо к отказу от изучения мотивов как психологических явлений, либо к выбору для себя наиболее удобного понятия.

Границами мотива являются потребность и намерение что-то сделать вместе с побуждением. К компонентам мотива, создающим его структуру, относят три блока.

Потребностный блок, который включает в себя биологические, социальные потребности и долженствование.

Блок «Внутреннего фильтра», в который входят следующие компоненты: предпочтение по внешним признакам, интересы и склонности, уровень притязаний, оценка своих возможностей, учет условий достижения цели, нравственный контроль (убеждения, идеалы, ценности, установки, отношения).

Целевой блок, в который входят следующие компоненты: опредмеченное действие, процесс удовлетворения потребностей и потребностная цель.

Все вышеперечисленные компоненты трех блоков могут проявляться в сознании человека в вербальной или образной форме. Они могут проявляться не все сразу, а поочередно. Один из компонентов в том или ином случае может быть взят за основание действия из конкретного блока. Структура же самого мотива строится из сочетания компонентов, которые обусловили принятое человеком решение.

У того или иного мотива набор компонентов может быть разным. Сходство же мотивов по внешним признакам еще не говорит о том, что они тождественны по смыслу. Мотив должен давать ответы на следующие вопросы: для чего, почему, какой смысл и почему именно так, а также для кого и ради кого.

В состав мотива могут входить два или три компонента из одного блока. Один из этих блоков будет играть главную роль, а остальные два второстепенную или сопутствующую. Например, среди нескольких потребностей, побуждающих в одно и то же время к выбору цели, главной может быть стремление стать эстрадной звездой, а второстепенной - желание изменить свой статус в обществе и повысить свой культурный уровень.

Отсюда следует, что структура мотива по своей природе многокомпонентна, в ней отображаются сразу несколько причин и целей.

 

Основные стимулы и мотивирующие критерии в профессиональной деятельности

 

любые стимулирующие действия должны быть тщательно проработанными, причем прежде всего теми, кто требует действий от других;

людям важно испытывать радость от работы, отвечать за результаты, быть лично причастными к работе с людьми, чтобы их действия были для кого-то конкретно важны;

каждый на своем рабочем месте призван показать то, на что он способен;

любой человек стремится выразить себя в труде, познать себя в его результатах, получать реальные доказательства того, что он способен делать полезное, что должно быть связано с именем своего создателя;

важно интересоваться отношением людей к потенциальным улучшениям условий их работы;

каждому работнику следует предоставить возможность оценить свою значимость в коллективе;

в достижении цели, которую работник сам себе определил или в формулировании которой он принял участие, он проявит значительно больше энергии;

хорошие работники имеют полное право на материальное и моральное признание;

сотрудники должны иметь свободный, беспрепятственный доступ ко всей необходимой информации;

любые серьезные решения об изменениях в работе сотрудников должны приниматься при их непосредственном участии, с опорой на их знания и опыт, с учетом их позиции;

самоконтроль: должен сопровождать любые действия работника;

сотрудникам должна быть предоставлена возможность постоянно приобретать в процессе работы новые знания и умения;

всегда следует поощрять инициативу, а не стремиться выжимать из сотрудников все, на что они способны;

сотрудникам важно постоянно предоставлять информацию о результатах и качестве их профессиональной деятельности;

каждый работник по возможности должен быть сам себе шефом.

профессиональный мотивация стимул труд

Заключение

 

Таким образом, исследовав основные подходы к классификации и характеристике мотивирующих факторов, можно определить ряд факторов, которые характерны практически для любой организации и любого сотрудника. Среди материальных - заработная плата и дополнительные материальные блага или услуги. Среди нематериальных - стабильность и определенность труда; потребность в принадлежности к определенной социальной группе; признание и статус; межличностные отношения; автономность и творчество. Наиболее типичными персональными потребностями являются: потребность в поддержании жизнедеятельности и здоровье; потребность в надежности и безопасности; потребность в признании; потребность в общении; потребность в принадлежности к референтной группе; потребность в престиже; потребность в новизне и творчестве.

Важно также отметить значимость знаний о мотивации в управленческой деятельности руководства организации, заинтересованной в повышении производительности труда своих сотрудников, их полной отдаче на предприятии. Понимание и применение на практике системы мотивации своих работников приведет не только к общему повышению эффективности организации, но и к удовлетворенности работой самих сотрудников, улучшению психологического климата, общий настрой работников. И как следствие, опять же, увеличение производительности самой организации. Грамотный руководитель должен четко знать, что не все сотрудники мотивированны одинаково. Поэтому он должен точно распознавать актуальные мотивы каждого из своих сотрудников и стараться по возможности удовлетворить потребности каждого.
Итак, сфера применения знаний по мотивации очень обширна. А результат от практического применения этих знаний действительно огромен в различных областях профессиональной деятельности.

Вне сомнения, что изучения в области мотивации будут продолжены в исследованиях современных психологов, так как актуальность этой темы очевидна и практически значима.

 

Список использованной литературы

 

1. Пуденко Т.И. Как мотивировать продуктивную работу персонала / Т.И. Пуденко. - М.: ИУО, 2007. - 276 с.

2. Стивенсон Н. Как мотивировать людей / Н. Стивенсон. - М.: Олимп-Бизнес, 2008. - 308 с.

.   Ильин Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2006. - 394 с.

.   Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу. - СПб.: Питер, 2008. - 315 с.

.   Хорни К. Невроз и личностный рост. Борьба за самореализацию / К. Хорни; Восточно-европейский институт психоанализа. - М.: изд-во Б& К, 2009. - 238 с.

.   Акперов И.Г. Психология предпринимательства: учеб. пособие / И.Г. Акперов, Ж.В. Мосликова. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 429 с.

.   Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов / Егоршин А.П. - 5-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2006. - 452 с.

.   Управление организацией: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. - 2-изд. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 441 с.

.   Лигинчук Г.Г. Психология профессиональной деятельности. / Лигинчук Г.Г. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 495 с.

.   Булыгин Е. Мотивация, которая работает // Новый персонал. - 2004. -№7. - С.39-41.

.   Дундарь М.А. Психодиагностические методики для изучения мотивации человека // Менеджер по персоналу. - 2006. - №6. - С.50-57.

.   Запевалова Е. Факторы мотивации персонала // Методы менеджмента и Качества-2005. - №10. - С.16-18.

.   Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. - М.: Вершина, 2006. -224с.

Введение

 

Мотивация является одной из ведущих функций управления, поскольку достижение основной цели зависит от слаженности в работе людей. Каждый эффективный руководитель стремится убедить сотрудников работать лучше, создать для них внешние и внутренние стимулы для активной и творческой деятельности, поддерживать интерес к работе, инициировать переживание удовлетворения от полученных результатов. Важно также, чтобы работники стремились к достижению целей организации добровольно и творчески.

Система мотивации и стимулирования персонала замыкает на себе многие другие составляющие этой стратегии. Например, эффективно построенная система кадрового мониторинга, так же как и обучения и развития персонала, способствует решению задачи его мотивации.

Мотивация является динамическим процессом, который стимулирует и поддерживает на определенном уровне поведенческую активность индивида. Она охватывает систему стимулирующих факторов (потребности, мотивы, цели, намерения и т.д.), способных влиять на поведение людей, совокупность причин психологических факторов, которые стимулируют, поддерживают и объясняют поведение и активность человека.

Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.
Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать "отключению" того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

В работе широко освещена теоретическая часть мотивационного процесса, раскрыто понятие мотивации и его сущность.

Обилие литературы по проблемам мотивации сопровождается многообразием точек зрения на их природу. В этой работе были использованы научные издания, учебные работы и пособия.

В этой работе предпринята попытка увидеть в различных гипотезах информацию, которую можно использовать в повседневной жизни и профессиональной деятельности.

Структура данной работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

 

1.
Мотивация как процесс

Мотивация и ее сущность

 

Впервые термин «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900-1910 гг.). После этого понятие «мотивация» стали рассматривать для объяснения причин поведения человека и животных.

На сегодняшний день существуют различные трактовки термина «мотивация». Так, К.К. Платонов трактует мотивацию как совокупность мотивов. М.Ш. Магомед-Эминов понимал мотивацию как процесс психической регуляции конкретной деятельности. В.К. Вилюнас рассматривал мотивацию как совокупную систему процессов, отвечающих за побуждение и деятельность человека.

Так, первое направление рассматривает мотивацию как совокупность факторов или мотивов. А второе направление - как процесс, механизм.

И в том, и другом направлении мотивация является вторичным по отношению к мотиву образованием, явлением.

Многие ученые под мотивацией подразумевают детерминацию поведения. На основании этого они выделяют внешнюю и внутреннюю мотивацию.

На сегодняшний день пока нет единого взгляда на сущность мотивации, ее роль в регулировании поведения человека.

Каждая психологическая школа подразумевает под мотивом что-то свое. Единственное, в чем они сходятся, так это в том, что мотив - это какой-то феномен, и этот феномен по своей сущности конкретен и психологичен. Принято выделять следующие подходы к рассмотрению мотива:

) мотив как потребность;

) мотив как побуждение;

) мотив как цель;

) мотив как намерение;

) мотив как свойство личности;

) мотив как состояние.

Существуют психологи, которые под мотивом понимают фактор. Этот фактор для человека имеет особое значение, выступает стимулом к какой-либо деятельности и определяет ее ход и результаты. Здесь стоит заметить, что в данной ситуации мотивом может выступить и боль, и наличие алкоголя в крови, а также другие внешние стимулы.

Принятие разными психологами за мотив различных психологических феноменов приводит либо к отказу от изучения мотивов как психологических явлений, либо к выбору для себя наиболее удобного понятия.

Границами мотива являются потребность и намерение что-то сделать вместе с побуждением. К компонентам мотива, создающим его структуру, относят три блока.

Потребностный блок, который включает в себя биологические, социальные потребности и долженствование.

Блок «Внутреннего фильтра», в который входят следующие компоненты: предпочтение по внешним признакам, интересы и склонности, уровень притязаний, оценка своих возможностей, учет условий достижения цели, нравственный контроль (убеждения, идеалы, ценности, установки, отношения).

Целевой блок, в который входят следующие компоненты: опредмеченное действие, процесс удовлетворения потребностей и потребностная цель.

Все вышеперечисленные компоненты трех блоков могут проявляться в сознании человека в вербальной или образной форме. Они могут проявляться не все сразу, а поочередно. Один из компонентов в том или ином случае может быть взят за основание действия из конкретного блока. Структура же самого мотива строится из сочетания компонентов, которые обусловили принятое человеком решение.

У того или иного мотива набор компонентов может быть разным. Сходство же мотивов по внешним признакам еще не говорит о том, что они тождественны по смыслу. Мотив должен давать ответы на следующие вопросы: для чего, почему, какой смысл и почему именно так, а также для кого и ради кого.

В состав мотива могут входить два или три компонента из одного блока. Один из этих блоков будет играть главную роль, а остальные два второстепенную или сопутствующую. Например, среди нескольких потребностей, побуждающих в одно и то же время к выбору цели, главной может быть стремление стать эстрадной звездой, а второстепенной - желание изменить свой статус в обществе и повысить свой культурный уровень.

Отсюда следует, что структура мотива по своей природе многокомпонентна, в ней отображаются сразу несколько причин и целей.

 

Основные стимулы и мотивирующие критерии в профессиональной деятельности

 

любые стимулирующие действия должны быть тщательно проработанными, причем прежде всего теми, кто требует действий от других;

людям важно испытывать радость от работы, отвечать за результаты, быть лично причастными к работе с людьми, чтобы их действия были для кого-то конкретно важны;

каждый на своем рабочем месте призван показать то, на что он способен;

любой человек стремится выразить себя в труде, познать себя в его результатах, получать реальные доказательства того, что он способен делать полезное, что должно быть связано с именем своего создателя;

важно интересоваться отношением людей к потенциальным улучшениям условий их работы;

каждому работнику следует предоставить возможность оценить свою значимость в коллективе;

в достижении цели, которую работник сам себе определил или в формулировании которой он принял участие, он проявит значительно больше энергии;

хорошие работники имеют полное право на материальное и моральное признание;

сотрудники должны иметь свободный, беспрепятственный доступ ко всей необходимой информации;

любые серьезные решения об изменениях в работе сотрудников должны приниматься при их непосредственном участии, с опорой на их знания и опыт, с учетом их позиции;

самоконтроль: должен сопровождать любые действия работника;

сотрудникам должна быть предоставлена возможность постоянно приобретать в процессе работы новые знания и умения;

всегда следует поощрять инициативу, а не стремиться выжимать из сотрудников все, на что они способны;

сотрудникам важно постоянно предоставлять информацию о результатах и качестве их профессиональной деятельности;

каждый работник по возможности должен быть сам себе шефом.

профессиональный мотивация стимул труд

Профессиональная мотивация и удовлетворенность трудом