Трудовые ресурсы. Классификация и структура

Курсовая работа

Трудовые ресурсы предприятия. Производительность труда и заработная плата

 

 

Введение

 

Трудовые ресурсы как экономическая категория обозначают трудоспособную часть всего населения страны, способную в силу интеллектуальных и психофизиологических характеристик заниматься производством материальных благ или услуг. К этому виду ресурсов относятся все занятые в экономике люди, а также те, кто не занят в ней, но способен трудиться. Трудовые ресурсы предприятия (персонал) - это совокупность всех физических лиц, которые состоят с предприятием как с юридическим лицом в регулируемых договором найма отношениях.

Строительство - одна из самых трудоемких отраслей, в которой трудится более 10% рабочих и служащих страны. Около трети затрат на строительно-монтажные работы приходится на долю живого труда, что почти вдвое больше, чем в промышленности.

Необходимо отметить, что в строительстве наблюдается высокий уровень текучести рабочей силы. В настоящее время в строительной отрасли становится актуальным вопрос о повышении эффективности использования трудовых ресурсов.

Поэтому эффективное управление трудовыми ресурсами в настоящее время выдвигается в число наиболее важных факторов экономического успеха. Главной задачей для работника, занимающегося подбором кадров, является найти именно тех сотрудников, знания, умения, физические способности и деловые качества которых будут отвечать поставленным перед ними задачам. Ведь все результаты деятельности предприятия: объем выпущенной продукции, ее себестоимость, прибыль и прочие, будут зависеть от качества трудовых ресурсов. Также в практику предприятия должно войти постоянное совершенствование трудовых качеств работников, проведение курсов повышения квалификации, и тогда можно с уверенностью говорить о положительных результатах использования трудовых ресурсов: темпах роста производительности труда работников, трудоемкости изделий, использовании фонда рабочего времени и фонда заработной платы.

 

 

Производительность труда

Организация оплаты труда в строительстве

Формы оплаты труда

Сдельная форма оплаты

В строительстве существуют две основные формы оплаты труда в сочетании с определенными системами материального поощрения работников: сдельная и повременная.

- Сдельная заработная плата - это оплата за выполненный объем работ, которая производится по сдельным расценкам. Определяется умножением расценки на выполненный объем работ. Под расценкой понимается размер оплаты за единицу доброкачественной продукции. При сдельной форме оплаты труда заработок работника зависит от количества и качества выполненных строительно-монтажных работ.

Чаще применяется не просто сдельная, а сдельно-премиальная оплата труда, при которой работникам сверх сдельного заработка за выполненный объем работ выплачивается премия за достижение определенных показателей: выполнение производственного задания в установленный срок с высоким качеством, экономию ресурсов, сокращение сроков выполнения работ и др.

Разновидностью сдельной оплаты является аккордная оплата, при которой заработок начисляется не за отдельные виды работ, а за определенный комплекс работ (устройство кровли, выполнение работ нулевого цикла и т.д.) по укрупненным нормам и расценкам. Аккордные задания могут устанавливаться для бригад, звеньев или на весь объем работ по этапу, очереди, всему объекту. Аккордная оплата является одной из основных в строительстве.

Она создает условия для повышения производительности труда, сокращения продолжительности строительства, способствует ликвидации потерь рабочего времени, развитию большей самостоятельности рабочих при выполнении строительно-монтажных работ.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется при оплате труда вспомогательных рабочих, обслуживающих машины и оборудование (крановщики, стропальщики, наладчики и др.). Заработная плата начисляется в процентах от заработной платы основных рабочих.

В условиях рыночных отношений и предоставления хозяйствующим субъектам самостоятельности в вопросах оплаты труда применяются и другие разновидности сдельной оплаты труда, например, норматив заработной платы от объема выполненных работ устанавливается бригаде или строительному участку в процентах от сметной стоимости работ. В конце месяца в зависимости от фактически выполненного объема работ формируется фонд заработной платы бригады (участка), который потом распределяется в соответствии с коэффициентом трудового участия каждого работника.

Повременная форма оплаты

При повременной оплате труда заработная плата зависит от продолжительности работы и уровня квалификации работника. Повременная форма оплаты применяется на работах, где невозможно учесть объем выполненных работ или в случае, если перевод на сдельную оплату может привести к ухудшению качества работ (мотористы, дежурные электромонтеры, слесари-ремонтники и т.д.).

При простой повременной системе заработная плата начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время.

При повременно-премиальной системе помимо заработка за отработанное время работники получают премию за достижение отработанных показателей работы.

Для руководителей, специалистов и служащих оплата труда производится, как правило, по должностным окладам в соответствии с утвержденным штатным расписанием. Для составления штатного расписания используются квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих.

Чтобы осуществлять премиальные выплаты работникам, в организации самостоятельно разрабатываются положения о премировании. В положении о премировании учитываются показатели, условия премирования, круг премируемых работников, источники премирования. Используются системы премирования: за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства; вознаграждение за основные результаты хозяйственной деятельности; единовременное (разовое) премирование и специальные системы премирования (за экономию материалов, за внедрение новых технологий и т.д.) и др.

Общей тенденцией развития форм и систем оплаты труда является переход к гибким и интегрированным системам, чутко реагирующим на изменения в производстве и реализации продукции, структуре рабочей силы, эффективности работы организации. В условиях рыночных отношений хозяйствующим субъектам предоставлено право самостоятельно определять формы, системы и размер оплаты труда. При этом организации либо используют элементы тарифной системы, либо применяют тарифные ставки и оклады в качестве ориентиров, либо разрабатывают собственную модель оплаты труда. В любом случае форма оплаты труда должна быть направлена на обеспечение тесной взаимосвязи размера заработка работника с его фактическим трудовым вкладом и конечным результатом деятельности организаций, а также способствовать обеспечению социальной защищенности работников.

Все большее распространение в строительстве получает бестарифная оплата труда, которая предполагает зависимость заработка работника, звена, бригады от конечных результатов работы всего коллектива.

Индивидуальная заработная плата каждого работника при этом складывается из трех частей:

• размер первой части зависит от профессионального опыта, квалификационного уровня, коэффициента трудового участия каждого работника;

• вознаграждение за индивидуальные успехи (премия за высокое качество, интенсивность труда и т.д.) работника;

• вознаграждение работника по результатам деятельности всей организации.

Модели бестарифной системы основаны на долевом распределении средств на оплату труда работников, где заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

Государство регулирует и регламентирует следующие вопросы, касающиеся организации оплаты труда:

• минимальный размер заработной платы (МРОТ), ниже которого не допускается уровень месячной оплаты труда работника, отработавшего полную норму рабочего времени;

• единая тарифная сетка для оплаты работников бюджетной сферы;

• ставка величины налога на доходы с физических лиц; ставки отчислений по единому социальному налогу во внебюджетные фонды (Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Федеральный и территориальные фонды обязательного медицинского страхования) на социальные нужды работников и т.д.

Для регулирования социально-трудовых отношений между работниками и администрацией заключается коллективный договор, действие которого распространяется на всех работников. Договор заключается на срок не более трех лет. Коллективным договором закрепляются права и обязанности работников и работодателя, фиксируются формы, системы и размеры оплаты труда, особенности социально-бытового обеспечения работников, порядок выплаты пособий, компенсаций, мероприятия по улучшению условий и охраны труда работников и др. Между каждым работником и работодателем заключается трудовой договор, роль которого в условиях рыночной экономики растет. В договоре оговариваются все вопросы трудовых взаимоотношений работника и работодателя; необходимые условия выполнения работ, взаимные обязательства сторон.

Трудовые контракты заключаются: на неопределенный срок, на определенный срок (не более 5 лет), на время выполнения работ.

Средства на оплату труда работников зависят от результатов производственно-экономической и финансовой деятельности организации. Фонд оплаты труда складывается из индивидуальной заработной платы всех работников организации.

Состав фонда заработной платы и выплат социального характера определен Постановлением Госкомстата России от 24 ноября 2000 г. №116.

В состав фонда заработной платы включаются суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное время, за неотработанное время (ежегодные и дополнительные отпуска, учебные отпуска, простои не по вине работника и т.п.), компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, стимулирующие доплаты и надбавки, премии, а также суммы оплаты питания, жилья, топлива и т.д.

В состав выплат социального характера включаются выплаты, связанные с предоставленными работникам социальными льготами (на лечение, отдых, проезд, трудоустройство и др.).

Расчетная часть

 

Задание 1

Используя данные таблицы, рассчитать удельную трудоемкость по видам изделий для СМР. Сравнить плановую трудоемкость с фактической.

 

Вид продукции	Объем производства строительных материалов шт.		Удельная трудоемкость			Затраты труда на выпуск продукции в ч.
	План	Факт	План	Факт	Ф/П, %	План	Факт
А	5760	5040	83520/5760=14,5	70560/5040=14	14/14,5=96,55	83520	70560
B	5600	5544	16	15	93,75	89600	83160
C	2743	3168	20	18	90	54860	57024
D	1920	2688	27,01	22,145	81,99	51860	59526

 

Используя взаимодействующие показатели, рассчитать среднедневную выработку рабочих по производству каждого вида продукции предыдущей задачи.

 

Вид продукции	Численность рабочих, занятых производством продукции (чел.)	Число рабочих дней в году	Среднедневная выработка рабочего Тыс. руб.	Объем фактический в тыс. руб.
A	310	226	46240/(310*226)=0,66	46240
B	300	226	0.84	57250
C	290	226	0.458	30060
D	315	226	0.404	28770

 

 

Задание 2

 

Вид продукции	Численность рабочих, занятых производством продукции (чел.)	Число рабочих дней в году	Среднедневная выработка рабочего Тыс. руб.	Объем фактический в тыс. руб.
A	400	226	0.009	800
B	200	226	0.0044	200
C	80	226	0.0055	100

 

Вид продукцииЧисленность рабочих, занятых производством продукции (чел.)Число рабочих дней в годуСреднедневная выработка рабочего Тыс. руб.Объем фактический в тыс. руб.
A	400	226	0,0097	880
B	300	226	0.0054	360
C	125	226	0.0053	150

 

Заключение

 

Таким образом, создание необходимых производственных и социальных условий для высокопроизводительного труда - одно из важнейших условий работы строительной организации.

При этом главной задачей кадрового планирования строительной организации является обеспечение рабочих мест на длительную перспективу с учетом постоянного технического и технологического обновления строительного производства.

Напрашивается несложный вывод - регулирование ресурсов рабочей силы дает отличные результаты по повышению эффективности хозяйствования предприятия.

 

 

Курсовая работа

Трудовые ресурсы предприятия. Производительность труда и заработная плата

 

 

Введение

 

Трудовые ресурсы как экономическая категория обозначают трудоспособную часть всего населения страны, способную в силу интеллектуальных и психофизиологических характеристик заниматься производством материальных благ или услуг. К этому виду ресурсов относятся все занятые в экономике люди, а также те, кто не занят в ней, но способен трудиться. Трудовые ресурсы предприятия (персонал) - это совокупность всех физических лиц, которые состоят с предприятием как с юридическим лицом в регулируемых договором найма отношениях.

Строительство - одна из самых трудоемких отраслей, в которой трудится более 10% рабочих и служащих страны. Около трети затрат на строительно-монтажные работы приходится на долю живого труда, что почти вдвое больше, чем в промышленности.

Необходимо отметить, что в строительстве наблюдается высокий уровень текучести рабочей силы. В настоящее время в строительной отрасли становится актуальным вопрос о повышении эффективности использования трудовых ресурсов.

Поэтому эффективное управление трудовыми ресурсами в настоящее время выдвигается в число наиболее важных факторов экономического успеха. Главной задачей для работника, занимающегося подбором кадров, является найти именно тех сотрудников, знания, умения, физические способности и деловые качества которых будут отвечать поставленным перед ними задачам. Ведь все результаты деятельности предприятия: объем выпущенной продукции, ее себестоимость, прибыль и прочие, будут зависеть от качества трудовых ресурсов. Также в практику предприятия должно войти постоянное совершенствование трудовых качеств работников, проведение курсов повышения квалификации, и тогда можно с уверенностью говорить о положительных результатах использования трудовых ресурсов: темпах роста производительности труда работников, трудоемкости изделий, использовании фонда рабочего времени и фонда заработной платы.

 

 

Трудовые ресурсы. Классификация и структура

 

В зависимости от срока, на который заключается договор найма, все работники подразделяются на постоянных, временных, сезонных.

Постоянными работниками признаются работники, поступившие на работу без указания срока*/ временными работникам - поступившие на работу на определенный срок, сезонными - на период сезонных работ.

Персонал организации - это состав постоянно работающих в данной организации работников.

Численность штатных работников отражается в штатном расписании. В зависимости от сферы деятельности работники строительной организации делятся на персонал, занятый основной деятельностью, а также персонал, занятый в подсобных производствах и вобслуживающих и прочих хозяйствах.

Персонал основной деятельности - работники, занятые на строительно-монтажных работах.

Работники подсобных производств - работники производств, находящиеся на балансе строительной организации (работники бетонных и растворных производств, карьеров по добыче и переработке камня, работники механических, ремонтных мастерских и т.п.).

Работники обслуживающих и прочих хозяйств - работники транспортных организаций, складов и баз материально-технического снабжения, управлений производственно-технологической комплектации проектных бюро, строительных лабораторий, коммунальных предприятий и т.д.

В зависимости от выполняемых функций выделяют две категории работников каждого вида производств: рабочие и служащие. Служащие по должностным обязанностям и ответственностиза выполняемую работу подразделяются на руководителей, специалистов, технических исполнителей.

Руководители - работникй, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений.

Специалисты - работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами: администраторы, инженеры, экономисты, техники и т.п.

Технические исполнители - работники, обеспечивающие необходимые условия для работы специалистов и руководителей (кассиры, табельщики, учетчики).

Важная роль в организации и осуществлении строитедьно-монтажных работ принадлежит линейным инженерно-техническимработникам: начальникам участков, производителям работ, мастерам - непосредственным руководителям низовых коллективов на стройке.

Для определения количественной характеристики персонала организации исчисляют списочную, явочную и среднемесячную численность работников.

Списочная численность - это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших на этот день работников.

Явочная численность - это списочная численность за исключением работников, находящихся в отпусках, не вышедших на работу по причине болезни и т.п.

Среднесписочная численность определяется за какой-либо период (месяц, квартал, год) путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день периода (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней в этом периоде.

Показатель среднесписочной численности используется для определения производительности труда, средней заработной платы, текучести кадров и других трудовых показателей.

Качественная характеристика персонала определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для достижения целей предприятия и производства работ.

Пример:

Определим среднесписочную численность рабочих за ноябрь.

В ноябре рабочие строительного объединения фактически отработали 8 309 чел.-дней. Праздничные и выходные дни - 3 554 чел./дней. Неявки по другим причинам - 1 690 чел./дней.

Р е ш е н и е.

Среднемесячная численность рабочих за ноябрь определяется

следующим образом:

Ч = (8 309 + 3 554 + 1 690)/30 = 452 чел./дней.

 

 

 

Производительность труда