Анализ дополнительных мер стимулирования управленческих работников ЗАО «Патио»

Структура дохода управленческих работников ЗАО «Патио» по состоянию на 01.01.2007 года может быть представлена следующим образом (см. Приложение 4):

1. Оплата по тарифным окладам – 62,4%.

2. Доплаты за условия труда: характеристика производственной среды; сменность (режим работы); степень занятости в течение смены – 5,7%.

3. Надбавки за личный вклад в повышение эффективности и прибыльности; обеспечение высокого качества работ и услуг; выполнение срочных и ответственных заданий – 13,8%.

4. Премии: за обеспечение качественного и своевременного выполнения договоров; по итогам работы за год; из фонда руководителя предприятия; авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения; вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений – 7,9%.

5. Услуги работникам в виде социальных выплат - 10,2%.

Так, кроме материальных (денежные и неденежные) форм мотивации, на предприятии постепенно находят применение и нематериальные формы мотивации. (см. рис. 2.4.)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2.4  Социально-экономические формы мотивации персонала, используемые на ЗАО «Патио»

 

В соответствии с действующим коллективным договором на ЗАО «Патио» для стимулирования труда используется двадцать социально-экономических форм мотивации (мотиваторов) (см. табл.2.9).

Как показывает анализ, представленный в таблице 2.9, наибольший удельный вес в общей совокупности социально-экономических форм мотивации составляют материальные денежные формы (около 70%), доля нематериальных форм мотивации очень мала (примерно 20%). При этом материальные и нематериальные формы мотивации находятся в тесной взаимосвязи, и выполняют при этом две функции - экономическую и социальную.

 

Таблица 2.9 Перечень социально-экономических форм мотивации

Номер	Наименование мотиватора
1	Основные системы оплаты труда: - прямая сдельная - сдельно-премиальная - повременно-премиальная - простая повременная - контрактная
2	Применение тарифной ставки 1 разряда (размер тарифного оклада), равной 185 000 руб.
3	Применение в оплате труда высококвалифицированным рабочим, занятым на особо важных и ответственных работах, месячных окладов взамен тарифных ставок
4	Применение на период освоения производства новых видов продукции повышенной ставки в оплате труда рабочих
5	Доплата за руководство бригадой бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы
6	Надбавки за профессиональное мастерство рабочим
7	Доплата за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, увеличение объема работ, выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего но болезни или находящегося в очередном отпуске работника
8	Премирование руководителей, специалистов, служащих и рабочих за производственные показатели работы
9	Премирование за выполнение особо важных производственных заданий
10	Вознаграждение по итогам работы за год
11	Профессиональное обучение работников на предприятии
12	Оплата времени экзаменационной сессии рабочей молодежи
13	Предоставление ссуд для улучшения жилищных условий
14	Предоставление ежемесячно матери, воспитывающей двоих и более детей в возрасте до шестнадцати лет, по ее заявлению ежемесячно свободного от работы дня с оплатой за счет прибыли предприятия
15	Сокращенный рабочий день в предпраздничные и предвыходные дни
16	Финансирование культурно-массовых мероприятий на предприятии
17	Предоставление платных услуг и продукции работникам по льготным ценам
18	Материальная помощь к юбилейным датам работников
19	Материальная и другая помощь в случае смерти работника или близкого родственника
20	Оплата медицинского обследования работников, занятых на работах во вредных условиях труда и обслуживающих оборудование повышенной опасности за счет предприятия

 

На данном предприятии мотивация в большей степени направлена на удовлетворение низших потребностей работника, социальные потребности пока остаются в стороне, а если и удовлетворяются, то по минимуму. И это, естественно, отрицательно влияет на эффективность действующей системы мотивации.

Эффективность же мотивации работников управления определяется достигнутыми показателями финансово-экономической деятельности. Если предприятие постоянно получает прибыль, имеет высокую рентабельность производства, обеспечивает соответствующую зарплату и достойный уровень жизни своим работникам, то эти факторы свидетельствуют об эффективности мотивации труда.

Отметим, что в ЗАО «Патио» отношения руководства с управленческим персоналом должны быть построены на определенных принципах, основными из которых являются:

- обеспечение на работе климата взаимного доверия, уважения и поддержки;

- предоставление каждому работнику интересной работы, побуждающей его развивать свои знания и навыки;

- определение четких целей и задач путем коллегиального обсуждения и принятия решения;

- регулярная оценка вклада управленческих работников в результаты деятельности предприятия;

- предоставление возможности для профессионального роста сотрудников и раскрытия их потенциала;

- предоставление всем работникам равных возможностей при продвижении по службе, обусловливаемые только их способностями, результатами работы и накопленным опытом;

- компенсация усилий работников на базе оценки их вклада в конечные результаты работы частного предприятия путем повышения заработной платы и премирования по итогам работы за год.

Как видим, практика показывает необходимость использования мотивации и стимулирования труда как факторов повышения эффективности производства, так как реализация приведенных выше различных форм стимулирования и мотивации труда позволяет обеспечить высокопроизводительный и качественный труд и рентабельность производства.

В условиях становления рыночных отношений проблема стимулирования и мотивации труда приобретает все большее значение и требует от руководителей предприятий пристального внимания, так как основным мотивом к определенным как позитивным, так и негативным действиям человека служат его потребности.

Следовательно, спектр мотивирующих воздействий широк, а их знание помогает руководителям предприятий верно найти средства мотивации деятельности и удовлетворения потребностей конкретных работников. Поэтому центральным звеном в системе эффективного управления на каждом предприятии должен быть механизм стимулирования и мотивации труда, поскольку именно они служат надежной основой управления по результатам и способствуют повышению трудовой отдачи всех работников, то есть служат экономической базой высокой эффективности производства.