Бестарифные системы оплаты труда в действии: особенности и проблемы организации на российских предприятиях

 

Рассмотрим подробнее варианты бестарифных систем оплаты труда, которые были разработаны и внедрены российскими учеными за годы реформ на нескольких предприятиях.

Вариант первый (опыт организации оплаты труда в МНТК «Микрохирургия глаза»).

Система заработной платы в МНТК «Микрохирургия глаза», которым руководит С. М. Федоров, построена на бестарифной, паевой основе. Разработана и утверждена так называемая шкала социальной справедливости (табл. 1.1), которая предусматривает коэффициенты увеличения заработной платы руководителей и специалистов по отношению к минимальной ставке, принятой в МНТК

Таблица 1.1

Шкала социальной справедливости

 

Должность	Коэффициент
Руководитель предприятия (генеральный директор)	4,5
Заместитель генерального директора	4,0
Руководитель отдела	3,5
Врач	3,0
Медсестра	2,0
Санитарка	1,0

Все работники МНТК в соответствии с производственным циклом и характером деятельности распределены по бригадам. Фонд оплаты труда каждой из них планируется в зависимости от объема выполняемых работ, исходя из утвержденного коллек­тивом норматива оплаты, труда в виде процента. Норматив отражает степень участия каждой бригады в общем объеме лечеб­ной работы и важность ее деятельности.

Заработанные денежные средства распределяются между чле­нами бригады с учетом индивидуального вклада каждого работ­ника в общие результаты работы коллектива с применением еди­ных критериев оценки труда (должностных требовании). Зара­ботная плата членам бригады начисляется в полном объеме лишь при условии выполнения ею всего объема работ с высоким ка­чеством и в заданные сроки, соблюдения трудовой дисциплины и санитарно-гигиенического режима. При плохой работе или на­рушении дисциплины размер заработной платы членам бригады может быть понижен. Для этого требуется решение трудового коллектива бригады с обоснованием причины и величины умень­шения заработка. Естественно, сумма заработной платы всех членов коллектива не может превышать установленного бригаде фонда оплаты труда. Внутри каждой бригады должны соблю­даться средние соотношения между категориями работников по шкале социальной справедливости.

Бригадам разрешено ежеквартально (за счет экономии своего фонда зарплаты) премировать сотрудников других подразделе­ний, если они своим трудом содействовали успешной работе. Все лечебные подразделения ежемесячно представляют свои варианты распределения оплаты по труду на утверждение главному врачу, который при наличии претензий смежных бригад или допущен­ных в оплачиваемом периоде нарушении, замечаний со стороны лечебного контроля может наказать виновных работников, умень­шив их заработную плату. Суммы, снимаемые с бригад за нару­шения, поступают в общий фонд головной организации. Эконо­мическая служба МНТК не имеет права вносить коррективы в установленную бригадой заработную плату.

Текущее премирование (месячное или квартальное) за ре­зультаты основной деятельности в МНТК не применяется, но от­дельные сотрудники, показавшие наивысшие достижения в труде, которые положительно сказались на повышении экономической эффективности всего предприятия, по решению совета трудового коллектива могут быть поощрены единовременными вознаграж­дениями. Последние выплачиваются за счет средств фонда науч­но-технического и социального развития головной организации.

По итогам года остаточная часть долевого фонда материаль­ного поощрения распределяется между всеми работниками в со­ответствии с фактически отработанным временем (по данным та­бельного учета). Размер годовой выплаты в расчете на одного сотрудника определяется руководством и профсоюзной органи­зацией. [3,16]

Вариант второй (опыт организации бестарифной системы опла­ты труда на Вешкинском комбинате торгового оборудования).

На комбинате заработная плата работников представляет со­бой определенную долю фонда оплаты труда хозрасчетного под­разделения. Она зависит от трех факторов:

квалификационного уровня работника;

коэффициента трудового участия (КТУ);

отработанного времени.

Основой системы оплаты труда здесь является квалификаци­онный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на минималь­ный уровень оплаты труда предприятия. В основу оценки квали­фикационного уровня работника принимаются его образование, профессиональная квалификация, деловитость, личная ответствен­ность за порученное дело, умение творчески работать и т. д.

В зависимости от квалификационных уровнен работники распределяются по следующим десяти квалификационным группам (табл. 1.2)

Таблица 1.2

Система оценки квалификации

 

Квалифика-ционная группа	Должность	Квалифи-кационный балл
I	Директор комбината	4,5
II	Главный инженер	4,0
III	Заместитель директора	3,6
IV	Руководитель ведущего подразделения	3,25
V	Ведущий специалист	2,65
VI	Специалист и рабочий высшей квалификации	2,5
VII	Специалист II категории и высококвалифицированный рабочий	2,1
VIII	Специалист III категории и квалифицированный рабочий	1,7
IX	Специалист и рабочий	1,3
X	Неквалифицированный рабочий	1,0

 

Вопрос о включении конкретного специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных характеристик. Со временем квалификационные уровни отдельных работников могут меняться. Этот вопрос реша­ет СТК. Каждое такое изменение открыто обсуждается, поэтому конфликтов, споров в дальнейшем, как правило, не возникает.

Всем работникам комбината выставляется КТУ. Периодич­ность, а также набор показателен, влияющих па его величину, мера этого влияния, определяются также на СТК. Причем КТУ используется лишь для корректировки размеров заработной пла­ты, а не для оценки результативности труда (эту функцию вы­полняет квалификационный уровень). КТУ влияет на перераспре­деление не более 7—10% фонда оплаты труда.

Естественно, все расчеты по заработной плате с применением квалификационного уровня и коэффициента трудового участия базируются на фактически отработанном конкретным работником времени по табелю его учета. [17,18]

Вариант третий (опыт организации оплаты труда в ремонтно-строительном управлении ГУВД Мосгорисполкома).

Коллективный заработок (ЕФОТ) за объем выполненной работы на этом предприятии распределяется по так называемому коэффициенту трудовой стоимости, который устанавливается каждому работнику в зависимости от функциональных обязанностей. Рассчитывается он так. Берется зарплата работника за последние 3—6 месяцев, «очищенная» от всевозможных временных пре­мий или доплат. Подсчитывается общее количество отработан­ных им за этот период рабочих дней. Сумма заработной платы делится на отработанные дни. Это будет величина расчетного коэффициента стоимости труда, или трудовой стоимости (РКСТ) утверждаемого советом трудового коллектива всем работникам. При этом учитываются их деловые качества, трудовая дисципли­на и другие критерии. Если они положительные, то дробная часть РКСТ увеличивается до целого числа, а если отрицательные, то уменьшается. Предположим, что в результате расчета РКСТ со­ставил 59,3. В первом случае он будет равен 60,0, а во втором— лишь 59,0.

Например: рабочий за три по­следних месяца заработал 3600 руб. Рабочих дней у него было 61. Разделив 3600 на 61, получим 59,01—«базовый» коэффициент. Но так как рабочий, допустим, нарушил дисциплину, его окончатель­ный РКСТ будет 59,0. Начальник участка за этот же период, отработав 60 дней, заработал 4750 руб. Его расчетный коэффициент 79,16 С учетом инициативной работы РКСТ определен в размере 80,0.

Положением но управлению предусмотрено, что коэффициен­ты стоимости труда устанавливаются раз в год во время аттеста­ции. Однако они могут быть повышены или понижены отдельным работникам по решению трудовых коллективов и в течение года.

Конкретный механизм начисления заработков по РКСТ вы­глядит следующим образом. Например, месячный ФОТ участка, где трудится 41 человек, составил 57400 руб. Определяется тру­довой вклад каждого работника. Для этого его коэффициент умножается на количество отработанных за этот месяц дней. Так, мастер, у которого РКСТ равен 72,0, отработал 20 дней. Таким образом, за месяц он заработал 1440 коэфф.-дней (72Х20), а коллектив в целом—52000 коэфф.-дня. Один коэфф.-день при этом составит: 57400/52000=1 руб 10 к. Значит, тот же мастер, име­ющий 1440 коэф.-дней, за этот месяц заработал: 1440*1,10=1584 рубля

По такой же схеме определяется заработок каж­дого работника, в том числе руководителей участков и управ­ления. [17,19]

Вариант четвертый (опыт бестарифной организации оплаты труда на Георгиевском арматурном заводе).

Этот завод с численностью работающих около 4 тыс. человек, специализировался на выпуске трубопроводной арматуры и за­движек, в организации оплаты труда не только заимствовал опыт Вешкинского комбината (вариант второй), но и творчески с уче­том своих особенностей развил его дальше. На первом этапе внедрения бестарифной модели оплаты труда здесь, как и в Вешках ФОТ цеха (бригады) распределялся с учетом квалификаци­онных уровней работников, отработанного рабочего времени и коэффициента трудового участия. При определении квалификационных уровней за основу, как правило, бралась зарплата ра­ботников, сложившаяся за первые 9 месяцев 1989 г., но в отли­чие от Вешкинского комбината она корректировалась с учетом уровня выполнения норм.

Основной показатель, формирующий КТУ на Георгиевском заводе, так же как и на Вешкинском комбинате,— выполнение сменного задания. КТУ рабочего изменяется прямо пропорцио­нально степени выполнения сменного задания. Однако в Вешках величина сменного задания обычно твердо не фиксировалась—мас­тер сам определял его уровень, исходя из конкретной производ­ственной ситуации в цехе. В Георгиевске же использовались сменные задания, установленные на длительный период применитель­но к конкретным изделиям.

Переход к реальным трудовым затратам в большинстве основ­ных цехов занял несколько месяцев. Первоначально установлен­ные сменные задания уточнялись в соответствии с реальными условиями на отдельных рабочих местах. Были определены сменные нормированные задания в натуральных показателях. При этом КТУ работника равен еди­нице лишь при условии выполнения сменного задания.

Рассмотрим пример расчета зарплаты работника одной из бригад сталелитейного цеха в мае 1990 г. Допустим, его квали­фикационный уровень составил 2,1; число отработанных часов за этот месяц—165; КТУ—1,04. Произведение квалификационного уровня, отработанных часов и КТУ составляет количество баллов, заработанных каждым членом бригады. В данном случае коли­чество заработанных работником баллов за май месяц составит: 2,1 * 165 * 1,04 == 360,36. Фонд оплаты труда бригады в этом ме­сяце был 3275,63 руб., - а общее число заработанных всеми работ­никами баллов—2759,59. То есть оплата одного балла: 3275.63 / 2759,59 = 1,1877 руб.

Следовательно, фактическая зарплата работника за май со­ставит: 360,36 * 1,1877 = 427,75 (руб.).

Однако, как показала практика, даже в тех цехах, где стали применять нормированные задания, рецидивы «выводиловки» еще были. Бригадир или мастер, определяя КТУ работника, нередко сознательно завышали его значение, чтобы обеспечить сложив­шийся уровень зарплаты.

Чтобы устранить этот недостаток, пошли дальше и развили систему бестарифной оплаты труда. Применение КТУ отменили. В качестве основного показателя, который формирует заработок рабочего, было взято выполнение нормированного задания. Каждое их выпускаемых предприятием изделий оценено в баллах по реальной трудоемкости. Первоначально рассчитали количество изделии, которое может быть произведено за смену на той или иной операции (рабочем месте). Затем было определено сколько рабочих смен необходимо для выполнения каждой операции по сборке изделия и обоснована реальная величина затрат на сборку одного изделия, а также «цену» одной нормо-смены.

При выполнении сменного задания рабочий получает один балл. Сумма баллов, полученных за месяц, определяет долю за­работка рабочего в месячном фонде оплаты труда бригады. Овладение смежными профессиями и выполнение дополнительных работ обеспечивают дополнительные баллы, а значит, и допол­нительный заработок. [17,21]  

Все перечисленные системы бестарифной оплаты труда были внедрены на предприятиях России. И хотя это происходило на ранних этапах «перестроечного» процесса, около 10 лет назад, это не уменьшает практической ценности данных опытов и тем более не мешает применить их в современных условиях развития «рыночной» экономики.

Что дала бестарифная система оплаты труда для развития производства на перечисленных предприятиях? Самое главное бестарифная система оплаты труда изменяет психологию работников. Каждый рабочий при такой оплате труда знает, что если он увеличит свою производительность за счёт роста квалификации, использования передовых приемов труда, прогрессивного инструмента и т.п., то не будет «наказан», как раньше, увеличением нормы. Все, что заработал, он получит. Таким образом и рабочие, и руководители оказываются нацеленными на конечный ре­зультат - выпуск и реализацию продукции. Все понимают - не будет реализации - не будет дохода, а значит, не будет заработ­ной платы.

Все рассмотренные варианты бестарифной организации опла­ты труда имеют свои достоинства. Они относительно просты, спо­собны заинтересовать работников и коллективы в достижении высоких конечных результатов, реализации внутренних производ­ственных резервов. Модели в целом отвечают условиям самофи­нансирования и рыночной экономики. Вместе с тем они не лише­ны отдельных недостатков, которые в обобщенном виде можно свести к следующему. При расчете заработка предусматривается использование базовых показателен (например, фактической за­работной платы работника за прошлый период, зарплаты за по­следние 3—6 месяцев и т. д.) со всеми присущими им недостат­ками. Ведь, как правило, при опоре на «базу» и ориентировании будущего «от достигнутого» не учитываются должным образом фактические затраты и реальный результат работника.

Во-вторых, они в большей мере учитывают лишь потенциаль­ные возможности работника, а не его фактический трудовой вклад н общие результаты работы трудового коллектива.

Наконец, в третьих, модели сохраняют многообразие различ­ных видов премий, доплат н надбавок, что усложняет механизм их организации и не способствует достижению более тесного соответствия меры труда и меры оплаты.