Организация труда и его оплаты на предприятии

Организация труда на предприятии призвана создавать нормальные для человека условия труда и одновременно системы труда, повышающие доход предприятия.

Под оплатой труда (заработной платы) принято принимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.

Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.

Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если работодатель сочтет такую систему наиболее целесообразной [8,с.128].

Фонд заработной платы. Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда или фонд заработной платы.

Фонд заработной платы – это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда.

По своей структуре фонд заработной платы является довольно сложной составляющей издержек на содержание рабочей силы. Фонд оплаты труда включает все денежные выплаты работникам предприятия по тарифным ставкам, сдельным расценкам, оклады, премии (без учета выплачиваемых из фонда материального поощрения), доплаты и все виды надбавок.

Фонд заработной платы должен быть обоснованным и достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль, снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение заработной платы и может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам, вплоть до забастовок [5, с. 56].

Плановая величина фонда оплаты труда (Ф_от) может быть определена различными способами.

Метод прямого счета:

Ф_от=Ч_сп*З_ср,

где Ч_сп- среднесписочная плановая численность работающих;

   З_ср - средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями.

Общий фонд ОАО «Колхоз «ПРОГРЕСС»» оплаты труда в 2012 году составил 37 810 тыс. руб.

С помощью метода прямого счета общий фонд оплаты труда может быть рассчитан как исходя из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников [9, 199].

Нормативный метод:

Ф_от=Q*Н_зп,

Q – общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде;

Н_зп- норматив заработной платы на 1 руб, выпускаемой продукции.

При обосновании норматива заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы работников.

Для покрытия непредвиденных трудовых затрат (в связи с аварийными ситуациями либо резкими изменениями рыночной конъектуры) на предприятии обычно создается резервный фонд оплаты труда.

Помимо фонда заработной платы в составе издержек на рабочую силу учитывают выплаты социального характера, а также другие выплаты, не относимые к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

В современных условиях предприятие вправе выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, но в пределах заработанных на эти цели средств и с соблюдением установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной профессии (специальности) [7, c.45].

Заработную плату подразделяют на основную и дополнительную.

Под основной оплатой труда принято понимать ту часть заработка работника, которая соответствует оплате по тарифным ставкам (окладам) за конкретный рабочий период. Это относительно постоянная часть заработной платы: выплаты за отработанное время при повременной оплате, за количество и качество выполненных работ при сдельной оплате.

К дополнительной оплате принято относить поощрительные выплаты – ту часть системы оплаты, которая нацеливает работника на достижение показателей, расширяющих или выходящих за круг обязанностей, предусмотренных основной нормой труда.

Деление заработной платы на основную (тарифную) и дополнительную (поощрительную) неизбежно ставит вопрос об их соотношении. Следует предположить, что для того чтобы оправдать свое название, основная заработная плата должна составлять не менее 50%, а дополнительная – соответственно менее 50% [4, c.79].

На предприятии организация оплаты труда должна включать меры по определению критериев справедливой оценки профессиональных качеств персонала для установления достойной оплаты труда в соответствии с отдачей каждого конкретного работника.

Организация оплаты труда определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами: тарифной системой, нормированием труда, формами оплаты труда. Организация оплаты труда представлена на таблице 1.

 

Таблица 1 – Организация оплаты труда

Организация оплаты труда
Нормирование труда	Тарифная система	Форма оплаты труда
· Норма времени – продолжительность рабочего времени, необходимая для изготовления единицы продукции (объема работ)	· Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу рабочего времени	· Повременная - мерой труда является отработанное время - заработок начисляются в соотвествии с тарифной ставкой работника за фактически отработанное время
· Норма выработки – определяет количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено одним работником (бригадой) за определенное время	· Тарифная сетка – соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и соответствующих им тарифных коэффициентов	· Сдельная - мерой труда считается выработанная рабочим продукция - заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции
· Норма обслуживания – количество единиц оборудования (рабочих мест), которое работник соответствующей квалификации должен обслужить в течение единицы рабочего времени
· Нормированное задание – устанавливает необходимый объем работ, которые должны быть выполнены рабочим или бригадой за данный отрезок времени

 

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, нормирование – учесть количество затраченного труда, а формы – определить порядок расчета заработной платы.

Тарифная система служит основой организации заработной платы рабочих и служащих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда [10, c. 111].

Нормирование труда предусматривает установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия (штуки, меры, тонны), за единицу времени (час, смену, месяц) или выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях.

Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания, численности) устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров [9,с.197].

Месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда (ст.133 ТК РФ).

Минимальный размер оплаты труда установлен Федеральным законом от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» и применяется исключительно для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособии по временной нетрудоспособности.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы [Приложение А].

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.

Повременная- форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

На основании личной карточки работника (форма №Т-2), в которой указываются размер тарифной ставки или оклада, размер надбавки к зарплате (в процентах или сумме), а аткже на основании данных первичных документов по учету фактически проработанного времени формы № Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда» и формы № Т-13 «Табель учета рабочего времени» производится начисление заработной платы:

- в расчетно-платежной ведомости (форма № Т-49);

- в расчетной ведомости (форма №Т-51);

- в платежной ведомости (форма №Т053) [13].

Для расчета заработка при повременной оплате труда достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Поэтому табель учета использования рабочего времени является основным документом для начисления заработной платы.

Заработок работника определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней:

З_пл=S*t,

где S – часовая (дневная) тарифная ставка;

t – фактически отработанное время.

Заработок других категорий работников определяют следующим образом:

 - если работники отработали все рабочие дни месяца, то в оплату им ставят установленные оклады.

- если же они отработали неполное число рабочих дней, то заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество дней и умножением полученного числа на количество фактически отработанных дней.

Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается не только количество, но и качество труда, при этом усиливаются ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы. Премирование в этом случае является дополнительным материальным вознаграждением работнику за результаты труда и может производиться за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов [8, c.168].

Круг лиц, подлежащих премированию, его показатели и условия, размеры премий предусматриваются в положениях о премировании, устанавливаемых работодателями с учетом мнения представительного органа работников. При выполнении работником показателей и условий премирования у него возникает право требовать выплату премии, у организации – обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью повременно-премиальной и сдельно-премиальной системы оплаты труда.

Премии могут начисляться рабочим-повременщикам как за личные, так и за коллективные показатели результатов работы цехов и предприятия. Размер премии устанавливается по предприятию или цеху, а сумма рассчитывается исходя из фактического повременного заработка с включением ее в себестоимость продукции. Как правило, такие премии устанавливаются в процентном отношении к основному заработку (окладу, тарифной ставке).

При повременно-премиальной системе заработная плата работника (З_пл) может быть определена по следующей формуле:

З_пл=S*t*(P+R+L/100),

где S –часовая (дневная) тарифная ставка;

t- фактически отработанное время;

Р – размер премии в процентах тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

К – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

L – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, получают заработную плату по установленным месячным должностным окладам и в зависимости от отработанного количества дней в отчетном месяце. Премирование производится за производственные показатели работы предприятия согласно установленной системе премирования с включением их сумм в себестоимость продукции [9,c.201].

Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества сложности и условий труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

Прямая сдельная – это оплата труда, при которой заработная плата рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

При прямой индивидуальной сдельной истеме заработной платы заработок рабочему (З_пл) может быть определен по следующей формуле:

З_пл=∑R_n*G_n,

где R_n-расценка на n-й вид продукции или работы;

G_n-количество обработанных изделий n-вида.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.д.). при исчислении оплаты труда в соответствии с премиальной системой, принятой на предприятии, все премии, предусмотренные Положением о премировании, будут являться составной частью фактического заработка работника. Размер премии, как правило, устанавливается в процентном соотношении к заработной плате[9,c.211].

Заработок рабочего или бригады рабочих при сдельно-премиальной системе может быть определен по следующей формуле:

З_пл=∑ R_n*G_n*(1+(Р+К+L)/100),

где R_n-расценка на n-й вид продукции или работы;

G_n-количество обработанных изделий n-вида,

Р – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей премирования;

К- размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей премирования, %;

L –процент перевыполнения установленных показателей премирования.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным)  расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (по прогрессивно нарастающим расценкам), но не свыше двойной сдельной расценке.

Как сдельная, так и премиальная оплата труда может осуществляться индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей.

Заработная плата работникам моложе 18 лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы выплачивается в таком же размере, как работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

Среднемесячная заработная плата в ОАО «Колхоз «ПРОГРЕСС»» за 2012 год составила 20 729 рублей выше уровня 2011 года на 4 632 рубля.