Управление персоналом фирмы и его производительностью.

План работы над рефератом.

№ п/п	Раздел	Стр. №
1.	Вступление.	2
2.	Управление персоналом фирмы и его производительностью.	2
3.	Стиль руководства и производительность персонала.	3
4.	Хорошие служащие – ценное достояние.	4
5.	Схема программ управление персоналом.	4
6.	Факторы управления персоналом фирмы.	5
7.	Отношение служащих к найму.	9
8.	Что ожидают служащие от своей работы?	9
9.	Почему служащие любят работать на малых фирмах?	11
10.	Использование подхода, построение команд.	12
11.	Отношение персонала фирмы к малым предприятиям.	12
12.	Изменяющееся отношение и разнообразие культур.	14
13.	Резюме.	15
14.	Используемая литература.	16

Вступление.

Многие американские подсобные рабочие имеют уровень образования меньше половины того, которое имеют менеджеры различных фирм. Исследование Коммиссии по навыкам американской рабочей силы показывает, что только 10 % затрат на обучение расходуется на программы для “синих воротничков”.

Кроме того, оказывается, что много средств на обучение тратится в пустую. Часто предусмотренной одноразовой программы недостаточно, чтобы научить всем сложностям многих работ, и необходимо продолжительное обучение. Беспокойство вызывают также попытки обучать рабочих без четкого понимания того, как их работа осуществляется в действительности, или без полных знаний того, как они должны обучаться для преобретения навыков.

Сегодняшняя тенденция к смешению академических уроков и занятий по выбору направлена на то чтобы позволить рабочим применять специфические навыки имея возможность ощутить программы на рабочем месте и справиться с ними.

 

Управление персоналом фирмы и его производительностью.

 

Управление персоналом фирмы, часто называемым “ человеческими ресурсами ”, должны быть первоочередной задачей любого малого бизнеса. Доход от бизнеса – даже выживание фирмы – зависят от того как служашие реагируют на проблемы, с которыми они сталкиваются. Предприятия с высококвалифицированным персоналом имеет множество преимуществ перед конкурентами с необученными и не мотивированными рабочими. Жесткая конкуренция как со стороны местных предприятий с более образованными управляющими, так и со стороны расширяющихся международных фирм, имеющих более низкие издержки, делает повышение производительности каждого рабочего все более и более важным.

Владельцы – менеджеры малых фирм должны иметь современные навыки, образование и опыт, чтобы управлять человеческими ресурсами, от которых они зависят. Использование устаревших способов управления просто не удается с сегоднышними рабочими. То, что сейчас нужно, - это управленческое лидерство и знание того, как повысить производительность на долгосрочную перспективу.

Хорошие служащие – ценное достояние.

 

Независимо от уровня управления или стиля руководства, хорошие служащие являются безусловно наиболее важным достоянием фирмы. Многие клиенты “разворачиваются” и не возвращаются на предприятие, где работники были не вежливы или некомпетентны, или почему – либо произвели плохое впечатление. Гораздо проще потерять имеющихся клиентов, чем получить новых. Наличие клиентов жизненно необходимо любому бизнесу, существенно для целей дохода фирмы. Даже те служащие, которые не контактируют с клиентами, вносят большой вклад в поддержание эффективности всей организации и ее возможности оказать надлежащие услуги.

 

Ориентация и обучение.

Ориентация включает в себя ознакомление новых служащих культурой организации для того, чтобы сообщить цели и направления и объяснить цели и направления общего видения. Ориентация помогает также новым служащим войти в коллектив персонала фирмы. Когда служащие приступают к работе впервые, должен быть назначен наблюдатель или другой менеджер, чтобы представить их сослуживцам, объяснить план и расположение удобств в компании и показать им их рабочее место. Эта важная деятельность менеджеров, связанная с работой с персоналом, должна быть установленной, записанной программой.

Обучение – это критический фактор и для новых, и для работающих служащих. Владельцам – менеджерам следует определить, что должны изучить служащие, тип обучения или образования, который нужно использовать,как и где будет проходить обучение и как тоследить эффективность выполнения инструкций.

На многих малых предприятиях обучение проводится во время работы менеджерами или опытными рабочими, показывающими рабочими, показывающими новому служащему, что делать. Другие малые фирмы находят полезными домашние обучающие классы и даже формальные курсы колледжа или специализированные школьные курсы. Действительно, многие американские фирмы находят, что они должны обучать мужчин и женщин всех возрастов и рас грамотности.

Наблюдение и оценка.

Наблюдение включает в себя контроль за деятельностью служащих, направленной на выполнение предопределенных задач. Этот процесс начинается с формулировки целей и задач работы. Оценка может быть использована, чтобы составить суждение о каждом рабочем в сравнении с намеченными целями. Позитивная техника наблюдения позволяет улучшить выпуск продукции, поощряя служащих работать, как члены маленькой деловой команды. Важно проводить регулярные встречи со служащими для обсуждения тем, представляющих взаимный интерес, и выявление мнений, даже противоположных.

Должен быть установлен специальный испытательный срок или стажировочный срок, в течении которого служащие знают, что за их работой следят. Владелец – менеджер должен в течении этого периода регулярно встречаться с новыми служащими, объяснять им, откуда происходят их ошибки,делать корректирующие предложения и в целом оказывать поддержку развитию служащего.

 Если работа служащего вызывает беспокойство, предприниматель должен сообщить ему об этом и установить определенные требования для исправления. Каждая провалившаяся попытка, неприемлимое поведение или другие факторы относящиеся к эффективности работы наряду с резюме оценочных сессий должны быть занесены в файл служащего. Таким образом если возникают проблемы факты могут быть до документально подтверждены.

Владельцы малых предприятий не должны с сомневаться относительно увольнения новых служащих чья работа является неудовлетворительной, но для справедливости нужно следовать установкам ЕЕО и государственных законов. Слабые служащие наносят моральный вред тем, кто работает хорошо. Прогресс и производительность каждого служащего должны пересматриваться по крайней мере ежегодно, а результаты должны обсуждаться, так, чтобы служащий знал, как он или она соответствует фирме.

Отношение служаших к найму.

 

Успешное предприятия всегда признавали разницу между нахождением и сохранением хороших служащих. Для поддержания производительности рабочих предприятия могут выбрать изпользование экстенсивных обучений на работе, поощрять дополнительные образовательные или обучающие курсы, обеспечивать возможность служащих попробовать различные должности, давать поощряющие повышения для регулярного роста дохода высокопроизводительных рабочих и учредить наблюдательные и исполнительные программы различных типов. Все это предназначено для того, чтобы улучшить производительность служащих, поощрять творчество и сделать работников счастливыми и убежденными в том, что у них есть привлекательное будущее, связанное с фирмой. Производительные рабочие стремятся быть удовлетворенными рабочими.

В последние годы возрастающее количество обученных людей ушло в собственный бизнес, предпочитая его работе на других предприятиях. Многие из этих предпринимателей искали автономию собственного найма, более высокий доход, стремление быть хозяином самому себе. Это здоровый “показатель” для малых фирм, но это также означает, что владельцы сушествующих малых фирм должны иметь еще больше ресурсов для нахождения и удержания хороших служащих.

 

Справедливая зарплата.

Зарплата должна быть достаточно высокой, чтобы дать служащим возможность обладать всем необходимым для жизни, и должна иметь некоторое отнощение к вкладу каждого служашего в фирму. Служащие ожидают, что реальная зарплата после инфляции будет возрастать от года к году, так что они смогут повысить свой уровень жизни.

Непрерывный найм.

Многие служащие хотят оставаться в одной компании в течении всей своей карьеры, другие этого не хотят. Тем не менее, никто не хочет, чтобы его периодически отстраняли от работы или увольняли. В результате служащие часто нанимаются на работу за более низкую плату, если они чувствуют, что там есть обещание постоянной занятости.

Разумное время.

Даже служащие, готовые работать долгое время, хотят чтобы задания были разумные. У маленьких фирм есть в этом преимущество, т.к. они могут приспосабливать рабочие часы легче, чем большие фирмы. Примеры включают “разбитые смены”, когда более чем один работник делает дневную работу, и ”гибкие графики”, которые позволяют работникам на чинать раньше или позже свой рабочий день,чем обычно.

Чувство вклада.

Чувство внесения своего вклада является важным источником мативации для служащих. Преуспевающие предприниматели дают служащим возможность улучшить свои таланты. Для хороших служащих нет ничего более расстраивающего, чем незнание того, насколько их работа подходит к общей деятельности, незнание ценности работы, которую они выполняют и отсутствие в фирме лиц, проявляющих интерес к тому,что они делают. Малые фирмы и в этом случае имеют преимущества перед большими, благодаря своему размеру.

Уважение к менеджменту.

Служащие гораздо более счастливы, когда они уважают управление своей фирмы и считают, что оно компетентно, справедливо и ценит их вклады. Служащие хотят также знать, что происходит. Хорошая связь между руководством и персоналом является плюсом для любой фирмы.

 

Резюме.

 

Правильное управление персоналом фирмы может увеличить производительность и обеспечить успех дела. Зачастую персонал является наиболее ценным активом малого предприятия. Его поиск, развитие и сохранение требуют знания того, чего хотят работники, и способности фирмы удовлетворять их желания. Хорошо осуществленное управление персоналом добавляет целый перечень преимуществ на малой фирме: от близости к вышестоящему руководству и помощи в принятии решений до приобретения чувства принадлежности к семейной атмосфере.

Позитивная политика человеческих ресурсов должна предусмат-ривать имидж фирмы, спланированный набор персонала, отбор, ориентацию и программу обучения; использование анализа работы, описание и спецификации работы. Она должна включать систему оценки и продвижения ра бочего, программу зарплаты и дохода.

Философия фирмы нужна для того, чтобы определить работу, которая должна быть выполнена и найти лучшего работника, способного его сделать. Это означает набор лучшего кандидата из группы квалифицированных претендентов. Секрет в том, чтобы наниматель хороших людей и хорошо с ними обращаться. Они, в свою очередь, будут хорошо обращаться с клиентами.

Изменяющееся отношение к рабочему месту и растущее разнообразие культур рабочих США сделало построение команды наиболее успешным подходом для малых фирм.

К сожалению, в России еще не так четко разработана программа управления персоналом фирме. Только крупные предприятия могут следовать такой спратегии в руководстве.

Правильное управление т.е. организационная часть финансовая сторона, планирование нововведения обучение и повышение квалификации служащих в будующем приведут к достижению главной задачи любой фирмы долговечное существование и финансовая устойчивость.

Список литературы

 

1) Джон Ф.Берджес, Дэн Штайнхофф “ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МАЛЫМ БИЗНЕСОМ” (Бином, 1997г.)

2) Г.Деслер “УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ” (Бином, 1997г.)

3) “УПРАВЛЕНИЕ ЭКОНОМИКОЙ”. Словарь – справочник (Экономика, 1986г.)

План работы над рефератом.

№ п/п	Раздел	Стр. №
1.	Вступление.	2
2.	Управление персоналом фирмы и его производительностью.	2
3.	Стиль руководства и производительность персонала.	3
4.	Хорошие служащие – ценное достояние.	4
5.	Схема программ управление персоналом.	4
6.	Факторы управления персоналом фирмы.	5
7.	Отношение служащих к найму.	9
8.	Что ожидают служащие от своей работы?	9
9.	Почему служащие любят работать на малых фирмах?	11
10.	Использование подхода, построение команд.	12
11.	Отношение персонала фирмы к малым предприятиям.	12
12.	Изменяющееся отношение и разнообразие культур.	14
13.	Резюме.	15
14.	Используемая литература.	16

Вступление.

Многие американские подсобные рабочие имеют уровень образования меньше половины того, которое имеют менеджеры различных фирм. Исследование Коммиссии по навыкам американской рабочей силы показывает, что только 10 % затрат на обучение расходуется на программы для “синих воротничков”.

Кроме того, оказывается, что много средств на обучение тратится в пустую. Часто предусмотренной одноразовой программы недостаточно, чтобы научить всем сложностям многих работ, и необходимо продолжительное обучение. Беспокойство вызывают также попытки обучать рабочих без четкого понимания того, как их работа осуществляется в действительности, или без полных знаний того, как они должны обучаться для преобретения навыков.

Сегодняшняя тенденция к смешению академических уроков и занятий по выбору направлена на то чтобы позволить рабочим применять специфические навыки имея возможность ощутить программы на рабочем месте и справиться с ними.

 

Управление персоналом фирмы и его производительностью.

 

Управление персоналом фирмы, часто называемым “ человеческими ресурсами ”, должны быть первоочередной задачей любого малого бизнеса. Доход от бизнеса – даже выживание фирмы – зависят от того как служашие реагируют на проблемы, с которыми они сталкиваются. Предприятия с высококвалифицированным персоналом имеет множество преимуществ перед конкурентами с необученными и не мотивированными рабочими. Жесткая конкуренция как со стороны местных предприятий с более образованными управляющими, так и со стороны расширяющихся международных фирм, имеющих более низкие издержки, делает повышение производительности каждого рабочего все более и более важным.

Владельцы – менеджеры малых фирм должны иметь современные навыки, образование и опыт, чтобы управлять человеческими ресурсами, от которых они зависят. Использование устаревших способов управления просто не удается с сегоднышними рабочими. То, что сейчас нужно, - это управленческое лидерство и знание того, как повысить производительность на долгосрочную перспективу.