Семя – орган полового размножения и расселения растений: наружи у семян имеется плотный покров – кожура...
Таксономические единицы (категории) растений: Каждая система классификации состоит из определённых соподчиненных друг другу...
Топ:
Устройство и оснащение процедурного кабинета: Решающая роль в обеспечении правильного лечения пациентов отводится процедурной медсестре...
Оснащения врачебно-сестринской бригады.
Выпускная квалификационная работа: Основная часть ВКР, как правило, состоит из двух-трех глав, каждая из которых, в свою очередь...
Интересное:
Берегоукрепление оползневых склонов: На прибрежных склонах основной причиной развития оползневых процессов является подмыв водами рек естественных склонов...
Влияние предпринимательской среды на эффективное функционирование предприятия: Предпринимательская среда – это совокупность внешних и внутренних факторов, оказывающих влияние на функционирование фирмы...
Инженерная защита территорий, зданий и сооружений от опасных геологических процессов: Изучение оползневых явлений, оценка устойчивости склонов и проектирование противооползневых сооружений — актуальнейшие задачи, стоящие перед отечественными...
Дисциплины:
2020-01-13 | 123 |
5.00
из
|
Заказать работу |
Зарубежная практика применения мотивационных регуляторов основана на западной экономической культуре и хозяйственной идеологии и не учитывает ментальных особенностей трудовых отношений российских субъектов. В настоящее время исследования российских ученых в целом направлены на использование общепринятых алгоритмов по мотивированию персонала, а применяемые в российских организациях системы стимулирования персонала не обеспечивают тот уровень мотивации, который позволит им выдержать испытания в условиях конкуренции.
Использование консервативных систем стимулирования не позволяет раскрыть мотивационный потенциал персонала, особенно потенциал топ-менеджеров и ведущих специалистов. Следствием этого является ослабление социально-психологического климата, утрата чувства принадлежности к компании, высокая текучесть квалифицированных специалистов, в конечном счете - падение имиджа компании. Такая ситуация характерна для среднестатистической российской организации.
Данную проблему следует рассматривать с позиций устранения демотивационных детерминант, которые снижают или вовсе подавляют заинтересованность персонала в работе, в ее результатах, в отношении к политике руководства и лояльности к компании.
Под демотивацией мы понимаем снижение или полную утрату заинтересованности работника в определенных вопросах своей занятости на данном рабочем месте. При этом у работников мотивация ослабевает или вовсе утрачивается, и формируются отрицательные чувства: гнев, раздражение, агрессия, месть и другие деструктивные побудители.
Процесс демотивации имеет сложную структуру и, по меньшей мере, проявляется в двух формах:
1. Задевающая демотивация, которая вызывает снижение заинтересованности работника в результатах своей работы, занятости, взаимоотношении, вознаграждении и пр.
2. Разрушающая демотивация, которая вызывает у работника полную утрату заинтересованности, а впоследствии формирует у него обратные, имеющие противоположную направленность чувства. В этом случае первоначальные интересы работника теряют для него свою актуальность, что вызвано отрицательными, с его точки зрения, стимулами. Утрачивая интерес к данному объекту, одновременно работник находит для себя новые объекты интересов, являющиеся противоположностью первоначальным, и новые цели – отрицающие изначальные. Наиболее типичным примером демотивации такого вида являются аффективные реакции работника на конкретные решения (например, на решения руководства, задевающие его чувство собственного достоинства), ситуации, изменения, отношения и пр. Более конкретным примером может быть спонтанное решение работника об увольнении, проявляющееся как протестная реакция по отношению к принятому решению руководства или к сказанному в его адрес.
Главное внимание необходимо уделять креативному подходу, позволяющему сформировать у работников чувство лояльности и патриотизма по отношению к своей компании, чувство гордости, вызываемое принадлежностью к компании и др.
Система мотивации в большинстве компаний ограничена принципами оплаты труда, политикой материальных и нематериальных поощрений, предоставлением компенсационных пакетов и пр. Однако этого оказывается недостаточно для раскрытия мотивационного потенциала персонала. Задача современного менеджера заключается в том, чтобы максимально задействовать современные модели использования ценностно-рациональных регуляторов трудового поведения, позволяющих «включить» главный механизм саморегуляции работника – самоконтроль.
Самоконтроль – это саморегуляция персоналом своих действий, переживаний, перспектив для достижения поставленной им цели. Самоконтроль является результатом актуализации глубинных психологических причин – чувств. Среди основных чувств, включающих механизм самоконтроля у работника, можно выделить:
- чувство собственного достоинства;
- страх;
- сочувствие;
- зависть;
- чувство ответственности;
- соперничество;
- чувство гордости за свою организацию;
- чувство долга;
- чувства корпоративного патриотизма и пр.
Наиболее актуальным на данном этапе для российских компаний по результатам эмпирических исследований является недостаточный уровень ответственности руководства и персонала. Под ответственностью понимают психологическое состояние работника, проявляющееся в его переживаниях, основанных на сопоставлении своих потенциальных и реальных возможностей со сложностью предстоящих или текущих задач, проблем и перспектив. Чувство ответственности формируется за счет внешних побудительных причин – стимулов, а также за счет внутренних побудительных сил, в том числе иррациональных мотивов, детерминированных вышеперечисленными регуляторами самоконтроля.
Целесообразна разработка инструментария, который позволяет измерить мотивационный потенциал организации, выявить конфликтогены и обеспечить алгоритмы по устранению и блокировке демотивационных процессов и факторов.
Прежде всего, управление должно быть направлено на анализ источников демотивации. Их можно группировать как:
1. Персонифицированные, когда источником выступает руководитель или конкретный работник. В современных российских организациях, как показывают результаты различных исследований, основной персонифицированный источник демотивации - это топ-менеджеры и руководители среднего уровня. Эгоцентризм руководителя выражается в его ощущениях собственной значимости в конкретных управленческих ситуациях и в управлении в целом. В менеджменте данный критерий не рассматривается, поскольку в теории и практике менеджмента данный критерий не обоснован ни экономическими, ни моральными императивами, а основывается только на эмоциях. Последние чаще всего подкреплены комплексами неполноценности, которыми страдают руководители, когда собственный авторитет и эмоции абсолютно детерминируют принятие ими решений. Максимализация руководителем значения собственного «Я» при принятии определенных решений или в отношении к персоналу вызывает у работников чувство обиды, унижения, оскорбления, презрения, отторжения, зависти, ненависти и прочих деструктивных детерминант.
2. Процессуальные, когда источниками демотивации являются различные характеристики рабочего процесса – организация работы, технологические режимы, техническое обеспечение, информационная поддержка, финансовые ресурсы, результативность усилий и пр.
В реальной практике управления персонифицированные и процессуальные демотиваторы проявляются чаще всего во взаимосвязи и подкрепляют друг друга.
С целью сохранения стабильности роста компании, положительных взаимоотношений между персоналом, сотрудниками и руководством следует разработать алгоритмы по устранению демотивационных причин, прежде всего для квалифицированных специалистов.
Для решения данной задачи необходим научно обоснованный корпоративный подход, позволяющий раскрыть и вовремя устранить демотивационные конфликтогены. Следует отметить важность комбинирования различных методик эмпирического исследования с экономическими результатами, за счет которых обеспечивается снижение издержек, связанных с набором, отбором и адаптацией персонала, высокой текучестью квалифицированных специалистов. Экономический эффект можно получить также за счет увеличения результативности и отдачи персонала, что может привести к увеличению общих доходов компании.
Двойное оплодотворение у цветковых растений: Оплодотворение - это процесс слияния мужской и женской половых клеток с образованием зиготы...
Архитектура электронного правительства: Единая архитектура – это методологический подход при создании системы управления государства, который строится...
Биохимия спиртового брожения: Основу технологии получения пива составляет спиртовое брожение, - при котором сахар превращается...
Эмиссия газов от очистных сооружений канализации: В последние годы внимание мирового сообщества сосредоточено на экологических проблемах...
© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!