Основные методы моделирования карьеры

 

Человек должен определиться в выборе средств, необходимых для продвижения по карьерной лестнице (тренинг, обучение). Организации в лице менеджера по персоналу необходимо выявить потребность и возможности в области развития кадров. Для оценки этих возможностей используют ряд услуг в области моделирования карьеры.

1. Индивидуальное консультирование – очень дорогой, но достаточно эффективный способ, применяется к заслуженным, заведомо талантливым работникам. При индивидуальном консультировании используются методы психоанализа, т. е. собеседование, тестирование, интервью, последовательная проработка консультанта и клиента (работника), совместная проработка различных вариантов карьеры.

2. Групповая сессия - более дешевый способ, имеющий, однако, существенный недостаток - отсутствие индивидуального подхода и индивидуальной оценки работников. Применяется в рамках стратегического кадрового развития фирмы внутри отделов и подразделений.

3. Различные формы самооценки - самый дешевый способ. Основная проблема состоит в том, что не все способны давать себе объективную оценку.

4. Консультирование менеджером по персоналу и консультирование непосредственным руководителем - наиболее распространенный способ, применяется для средней и высшей категории работников.

5. Оценочные центры и центры развития (используют, когда речь идет о карьере руководителя), где определяются сильные и слабые стороны в следующих областях:

- анализ проблем (выявление аналитических способностей человека);

- коммуникации (выявление уровня коммуникабельности и способности правильного выбора средств коммуникации);

- постановка цели (умение ставить цель);

- принятие решений (своевременность, точность и объективность оценки, правомерность и аргументированность выбора);

- предотвращение и разрешение конфликтов (данная оценка производиться применительно только к менеджерам);

- обучение (насколько обучаем сам, способен ли обучать);

- мотивация работы (личные стимулы, способен ли мотивировать подчиненных);

- контроль за работой (только для управленцев);

- использование времени (способность к эффективной организации работы).

Такие центры помогают сформулировать цели в сфере планирования карьеры для каждого работника. При этом работник выдвигает свои личные задачи и цели продвижения.

В настоящее время широкое развитие получил метод перспективной профессиональной поддержки. Он сочетает индивидуальное консультирование с экономичностью группового подхода. Метод состоит из трех основных этапов.

1. Консультант проводит семинар для группы или собеседование по телефону. По времени это занимает минимум 2,5 - 3 часа. Тема семинара, его содержание заключается, прежде всего, в определении основных целей и в выборе методов развития карьеры, а так же в определении роли самого работника в процессе развития карьеры.

2. Работник заполняет тест самооценки с вопросами с целью выявления личных и деловых качеств. При этом выявляются положительные и отрицательные стороны в сфере принятия решения, оцениваются способности к риску, лидерству, способности преодолевать стрессы, критичность к себе, поведение в коллективе. Такие тесты призваны оценить профессиональные склонности работника.

3. Консультант обрабатывает результаты теста и проводит окончательный анализ. В его отчете отражается характеристика профессиональных знаний, умений, мотиваций (интересов работника в той или иной сфере), система риска (связанного с несоответствием сферы деятельности человека с полученным результатом). На основе результатов анализа даются конкретные рекомендации фирме и человеку по поводу оптимального развития карьеры.

Сложность карьеры определяется обусловленностью ее множеством факторов, прежде всего связанных с особенностями личности работника, делающего карьеру, и среды, в которой развивается карьера, а так же особенностями и уровнем развития общества, в котором действуют человек и организация.

Современные исследователи отмечают смену системы взглядов, произошедшую в последние десятилетия, научная парадигма от идеализированной трактовки понятия «персонал» и развития его потенциала переходит к реальному представлению об управлении человеческими ресурсами, опирающемуся на требования современной практики.

Вместе с тем исследователи карьеры отмечают принципиальный сдвиг в разработке направлений карьерного продвижения сотрудников организаций - от парадигмы планирования карьеры к парадигме управления карьерой.

Одним из важнейших аспектов профессионального развития личности, а также ее самореализации является сознательное планирование карьеры. Критериями получившейся карьеры являются удовлетворенность жизненной ситуацией (субъективный критерий) и социальный успех (объективный критерий). Объективная, внешняя сторона карьеры - это последовательность занимаемых индивидом профессиональных позиций, а субъективная, внутренняя сторона - это то, как человек воспринимает свою карьеру, каков образ его профессиональной жизни и собственной роли в ней.

Важнейшей детерминантой профессиональной карьеры является представление человека о своей личности, профессиональная «Я-концепция», которую каждый человек воплощает в серию карьерных решений. Профессиональные предпочтения и тип карьеры - это попытка ответить на вопрос «Кто я?». Часто человек реализует карьерные ориентации неосознанно. Для любого человека характерны определенная личностная концепция, таланты, побуждения, мотивы и ценности, которыми он не сможет поступиться, осуществляя выбор карьеры.

Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьеру - траекторию своего служебного движения - человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри - и внеорганизационной реальности и главное - со своими собственными целями, желаниями и установками.

Этапы карьеры

I - подготовительный (18-22 года) - связан с получением высшего или среднего профессионального образования; в этих рамках закладываются основы будущего специалиста и руководителя. Карьеры в собственном смысле слова здесь еще нет, т.к. она начинается с момента зачисления выпускника в штат организации.

II - адаптационный этап (23-30 лет) - приходится на вхождение молодого специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которой прежняя должность узкого специалиста создает все необходимые предпосылки.

III - стабилизационный этап (30-40 лет) - означает окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных. Для первых открываются безграничные возможности карьерного продвижения; вторые, достигнув своего «потолка», навсегда остаются на должностях младших руководителей или специалистов. Но все к этому времени становятся профессионалами.

IV - этап консолидации (40-50 лет). Лица, которые хотят и могут продолжать карьеру руководителя, с интервалом в несколько лет продвигаются по служебной лестнице. Тот, кто обладает более решительным характером, продолжает карьеру линейных руководителей, а с менее решительным, но вдумчивым - штабных. Отсутствие перспектив продвижения, дополняемое психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, приводит большинство людей к «кризису середины жизни», когда они начинают подводить итоги сделанного и, понимая, что дальнейшее продвижение в должности невозможно, искать пути приспособления к реальности. Выходом является освоение новых сфер деятельности и переход к «горизонтальной карьере».

V - этап зрелости (50-60 лет) - предполагает, что люди сосредоточиваются на передаче своих знаний, опыта молодежи.

VI - завершающий этап (после 60 лет) - означает подготовку к уходу на пенсию.

Для одних уход на пенсию желательно осуществлять как можно раньше, с момента возникновения у них на это юридического права; для других, полных физических и духовных сил, - как можно позже. Так, в Японии - норма, когда высшие руководители имеют возраст, близкий к 80-и годам.

Большинство сотрудников, как показывают исследования, обычно относятся к своей карьере пассивно, предпочитая, чтобы этими вопросами занимались их руководители. Поэтому на Западе сегодня деловая карьера является объектом управления. Оно сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами (и консалтинговыми фирмами), позволяющих работникам раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом.

Служебное продвижение в организации может осуществляться в соответствии с такими принципами, как результативность работы, компетентность и потенциальные возможности, усердие, умение организовать формальную сторону дела, угодить руководству, старшинство, общие способности.

Планирование карьеры и дальнейшие успехи карьере существенно зависит от индивидуальных особенностей, типа человека. Психологией предложено множество типологий людей. Для целей планирования карьеры удобна одна из них. В основе этой типологии лежат три характеристики, которые, как правило, входят и в список критериев оценки персонала на фирме.

1. Самооценка. Она, безусловно, важна, поскольку отражает уверенность человека в своих профессиональных и личных силах, его самоуважение и адекватность происходящему. Оптимальна высокая самооценка, предполагающая уважение к себе при трезвой (реалистичной) оценке своих возможностей и способностей. Заниженная самооценка приводит к выученной беспомощности — человек заранее опускает руки перед трудностям и проблемами, поскольку считает, что ни на что не способен. Завышенная самооценка чревата чрезмерными претензиями на внимание к своей персоне и опрометчивыми решениями.

2. Уровень притязаний. Высокий уровень указывает на то, что человек хочет многого достичь в жизни, подняться по социальной или профессиональной лестнице, завоевать свое место под солнцем. Он готов для этого рисковать и браться за трудные задачи. Но реальных результатов он достигнет только в том случае, если ему есть на что опереться. В ином случае он может потерять все. Низкий уровень притязаний бывает у людей, предпочитающих синицу в руках. Как правило, для них важнее не потерять достигнутое, избежать неудачи.

3. Локус контроля. Это показатель ответственности человека. Люди с внешним локусом контроля ищут объяснение всему происходящему в стечении обстоятельств и поступках других людей. В крайних вариантах такие люди безответственны, постоянно оправдывают себя и не стесняются сваливать вину за свои ошибки на окружающих. Внутренний локус контроля говорит об ответственности за свои поступки и способности делать выводы из собственных ошибок, иногда это приводит к чрезмерному самообвинению.

6 подходов к построению карьеры

1. Альпинист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Нормальный человек, делающий карьеру сознательно, с полной внутренней отдачей. Как правило, проходит все ступени, снизу доверху, отрабатывает свое продвижение. Хороший профессионал и менеджер, делает следующий шаг, только хорошо закрепившись и подстраховавшись. Хорошо технически оснащен. Полон решимости дойти до вершины и будет ее штурмовать до победы. Впрочем, победа будет заслуженной. Ему почти не надо специально помогать, надо просто не мешать. Он не склонен к резким, необдуманным решениям, и если не вставлять ему палки в колеса, не бросит компанию в трудную минуту. О том, что ему необходимо, он скажет сам и добьется получения желаемого.

2. Иллюзионист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля). Тоже стремится к высотам и верит в свои силы, но склонен в большей степени использовать благоприятные обстоятельства, чем отрабатывать ситуацию. Мастер создавать видимость, предпочитает казаться в большей степени, чем быть. Легко усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и хорошо умеет его эксплуатировать. Ждет самую высокую волну, которая подняла бы его наверх. Может манипулировать окружающими, не склонен брать на себя большую ответственность. Без угрызений совести уйдет к конкуренту при более выгодном предложении. Удержать его может только высокая успешность компании в целом и внешние знаки его собственного высокого статуса в компании, поскольку очень ориентирован на имидж. Может хорошо выполнять представительские функции, если это не требует глубокого анализа и ответственных решений. В качестве лица компании может быть весьма полезен, эта деятельность будет удовлетворять его самолюбие и поддерживать ощущение принадлежности к высокому социальному кругу.

3. Мастер (высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Ему интересно осваивать новые области в своей профессии или даже смежные профессии. Почувствовав себя уверенно и получив результат, может потерять интерес. Продвижение по социальной лестнице его интересует мало. Главное - интересная, насыщенная жизнь, ощущение движения вперед (а не вверх). Может принимать неожиданные для окружающих решения об уходе или смене деятельности. Но если вы дадите ему развиваться, повышать свою квалификацию, он будет ваш. Если вы почувствуете, что он охладел, предложите ему развивать новое направление или поставьте перед ним интересную проблему. Даже если его нагрузка удвоится, он справится, а его интерес к жизни вновь проснется.

4. Муравей (низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля). Вполне может быть хорошим профессионалом. Работает строго по задачам, которые должны быть конкретно сформулированы, но не оттого, что глуп, а из-за боязни совершить ошибку. Как исполнитель очень ценен. Если хотите его удержать, не грузите его полномочиями и принятием ответственных решений, не предлагайте ему резких повышений — может уйти испугавшись. Четкие инструкции, отсутствие свободы выбора и похвала руководства будут ему лучшей наградой. Если вы все же хотите его продвигать, делайте это постепенно и давайте ему опору в качестве компетентных заместителей или грамотного руководителя более высокого звена.

5. Коллекционер (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля). Хочет достичь вершин, но слишком долго готовится начать профессиональную деятельность. Получает иногда несколько образований, заканчивает массу курсов. На собеседование приходит с горой дипломов и удостоверений, при этом реального опыта работы, как правило, почти не имеет. Считает, что знает все, но не решается приступить к работе, поскольку это может подорвать его неустойчивое внутреннее равновесие и слабую веру в свои силы. Весьма туманно представляет себе свой карьерный путь, но четко знает, что хотел бы стать начальником. Его денежные притязания, как правило, намного выше его реальной стоимости. Однако если он умерит свои амбиции и начнет работать с невысокой должностной ступеньки, постепенно может стать хорошим сотрудником, особенно при наличии грамотного наставника. Предоставьте ему возможность дальше обучаться на престижных курсах. Перед продвижением по службе также нуждается в адаптационном тренинге или курсе повышения квалификации.

6. Узурпатор (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Надеется в жизни в основном на себя, движется по карьерной лестнице, подгоняемый самолюбием, но недоверие к окружающим и склонность к самоугрызениям ему очень мешают. Чувствует себя ответственным за происходящее на фирме, поэтому старается контролировать не только свою работу, но и работу соседних подразделений, часто выходя за рамки собственных полномочий. Успешно работает в стабильной ситуации. В условиях нестабильности решения принимает хаотично. Неуверенность заставляет его примыкать к сильным группам, но недоверие не дает использовать открывающиеся возможности. Ориентирован на вертикальную карьеру, авторитарный стиль управления. Ему важно видеть перспективы, которых он может достичь на фирме, а также возможность профессионального обучения. Умеет принимать ответственные решения, но доведением дела до результата должны заниматься его подчиненные. Продвигать его следует тогда, когда вы можете предоставить ему всю полноту полномочий. Для людей этого типа успешным может быть тренинг личностного роста.

Классификация носит приблизительный характер, поскольку каждый человек, с одной стороны, принадлежит к какому-либо типу, с другой - имеет массу индивидуальных нюансов, которые должны быть учтены при работе с ним.

Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

В деятельности службы управления персоналом по планированию карьеры работников происходит наиболее гармоничное совмещение интересов и целей фирмы (гарантирование вложений в подготовку работников, обеспечение их лояльности интересам фирмы, уменьше­ние текучести, эффективное использование) с индивидуальными ин­тересами и целями самих работников (удовлетворение потребностей в самоуважении и признании, в достижении независимости). Это позволяет сформировать продуктивные и устойчивые отношения между ними.

Работа по планированию карьеры строится на индиви­дуальном подходе к возможностям профессионального продвижения и роста.

Профессионализм - особое свойство людей, способных систематически, эффективно и надежно выполнять сложную деятельность в различных условиях.

В понятии «профессионализм» отражается такая степень овладения человеком психологической структурой профессиональной деятельности, которая соответствует существующим в обществе стандартам и объективным требованиям.

Профессиональный кризис - это кризис идентичности личности, у которой объективная необходимость в профессиональной переориентации вступает в конфликт с субъективной потребностью в сохранении прежней идентичности или конфликт между элементами идентичности и соответствующими ей способами «вписывания» себя в окружающий мир.

Признаки профессионального кризиса можно разделить на две группы:

а) личностные:

- повышенная усталость

- бессонница

- астенизация, т.е. состояние психофизиологического истощения, к которому приходит работник в результате длительного перенапряжения (стресса) или тяжелого психотравматического переживания.

- частые головные боли

- резкое снижение самооценки

б) поведенческие

- человек перестаёт получать удовольствие от выполняемой работы

- работа становится всё тяжелее, а способность её выполнять всё меньше и меньше

- поздно появляется на работе и рано уходит

- чувство скуки

- неуверенность

- снижение уровня энтузиазма

- чувство невостребованности

- легко возникающее чувство гнева

- потеря перспектив профессионального роста

- невозможность самореализации в профессии

- частые возникновения конфликтов

- неудовлетворенность возможностями реализовать себя в сложившейся профессиональной ситуации

- неудовлетворенность собой и своим профессиональным статусом

Профессиональный кризис возникает, когда человек разочарован в выбранной им профессии или перестаёт видеть перспективы карьерного роста. У него пропадает интерес, он плохо посещает работу, но уволиться не может из-за ряда причин.

Виды кризисов профессионального развития

Существует 4 вида профессиональных кризисов:

1. Кризис профессиональных ожиданий (начало самостоятельной работы). Трудности в отношении с коллегами разного возраста и разного опыта, в самом овладении профессией и сомнения в целесообразности ее выбора, несовпадение юношеских ожиданий и реальности.

2. Кризис профессионального роста (23-25 лет). Потребность в дальнейшем повышении квалификации, неудовлетворенность занимаемой должностью, зависть к сверстникам и сокурсникам, создание семьи и связанные с этим финансовые трудности.

3. Кризис карьеры (30-33 года). Неудовлетворенность профессиональным положением, ощущение прекращения собственного развития, переосмысление себя самого и своего места в мире («смысла жизни»), внезапное обнаружение новых мотивов и смыслов в привычном доселе труде.

4. Кризис профессиональной самореализации (38-42 года). Недовольство «прочно сложившимся» профессиональным статусом и как следствие - собой (тревога, депрессия, мнительность), понимание собственных ограничений возможности реализовать себя в данной роли, начало возрастных изменений здоровья с его медленным ухудшением, профдеформация (цинизм, черный юмор, эмоциональное выгорание, снобизм).

«Синдром сгорания»

Термин «синдром сгорания» введён в научный оборот в 1974 г. американским психологом Фреденбергом для описания деморализации, разочарования и крайней усталости, которые он наблюдал у работников психиатрических учреждений. Он разработал новую модель для рассмотрения дистресса и функциональных нарушений, связанных с работой. Оказалось, что она удобна и подходит для всех врачей и многих других специалистов, работающих как в системе здравоохранения, так и в других, имеющих отношение к работе с людьми, т.е. это люди, которые работают в так называемой системе «человек - человек». К ним можно отнести следующие профессии: врачи, педагоги, юристы, социальные работники, психотерапевты и т.д. В последнее время к ним приравнивают бизнесменов, руководителей организаций, менеджеров по продажам, клиент - менеджеров, риэлторов, страховщиков, сотрудников кадровых агентств.

Особенно синдрому выгорания подвержены те, кто имеет дело с клиентами, находящимися в негативном эмоциональном состоянии, например, сотрудники call-центров, которые несколько раз в день общаются с конфликтными клиентами. День за днем уровень напряженности у таких работников накапливается, и в какой-то определенный момент их организм начинает защищаться. Защита проявляется в желании уйти от общения, уменьшить время взаимодействия с клиентами, руководителями и коллегами.

«Синдрому сгорания» подвержены те люди, кто постоянно сталкивается с сильными эмоциональными переживаниями клиентов, испытывают чувство повышенной ответственности. Не последнюю роль играет возраст человека, подвергшегося данному состоянию.

Кризис профессионального самоопределения наступает в 20-23 года и, как правило, вызван тем, что человек переходит в новый для себя статус - статус работника организации. Распорядок жизни меняется, ему необходимо быстро адаптироваться к требованиям работодателя и новому коллективу, приобрести практические навыки. У вчерашних студентов первая серьезная работа может сопровождаться хроническими страхами: «а вдруг не получится?», «а если не справлюсь?». Эти страхи и высокое внутреннее напряжение являются признаками синдрома профессионального выгорания и могут привести к сомнениям в правильности выбранной профессии.

Кризис смысла жизни, или кризис 30 лет, может вызвать неожиданный спад профессиональной активности. Как правило, к этому возрасту человек уже определился в выборе своего жизненного пути, добился первых успехов, решил задачи, которые ставил перед собой 10-15 лет назад. И вот на волне успеха вдруг возникает вопрос: «А к тем ли целям я стремился?». Люди, которые не имеют готового ответа на этот вопрос, начинают сомневаться в своем выборе. Этот кризис болезненно переживают и те, кто не до конца реализовал задуманное или испытал разочарование - в профессии, в бизнесе или в личной жизни.

Синдром профессионального выгорания, развивающийся на фоне «кризиса смысла жизни», характеризуется снижением деловой активности и отчуждением от коллег. В этих случаях человек может привязаться к алкоголю, пренебрегать требованиями трудовой дисциплины, уходить от своих прямых обязанностей, как можно меньше находиться в офисе.

Кризис среднего возраста наступает в 40-45 лет. В этот период синдром может развиться из-за опасения стать профессионально невостребованным человеком. Психологи отмечают, что кризис «среднего возраста» особенно тяжело переживают мужчины, занимающие управленческие позиции. Они ощущают, что к 45-и годам достигли своего «профессионального потолка», получили то, к чему стремились, и не знают, что им дальше желать.

Ситуация стабильности в компании вызывает у человека скуку, он подсознательно желает новых препятствий, которые позволят ему себя проявить. Если же энергии для преодоления препятствий уже недостаточно, руководитель превращается из яркого лидера в молчаливого, замкнутого консерватора.

Но в любом возрасте в такой ситуации человек чрезмерно вовлечен, эмоционально зависим от работы и рано или поздно наступает момент, когда он понимает, что не может дальше нести этот груз. Человек ломается, чувствует усталость, понимает, что исчерпал все ресурсы, истощен и морально, и физически, что он «выгорел». Ему сопутствуют сомнения в полезности своей деятельности, ощущение бессмысленности происходящего, снижается самооценка, начинаются переживания по поводу своей профессиональной и личной несостоятельности, кажется, что нет перспектив. Это не сразу начинает ощущаться как дискомфорт. Но если оно повторяется вновь, человек обнаруживает что, то, что вчера ему было интересно и важно сделать хорошо, сегодня становится безразличным и начинает отталкивать. Риск в разы повышается к 3-ему-4-ому году работы, когда нет новизны, он начинает предъявлять требования к себе, повышаются требования со стороны окружающих.

Сгоранию также сопутствуют усиление напряжённости с коллегами. В тоне разговора чаще слышится раздражение, все больше звучит критических замечаний, время от времени всплывает тема неблагодарных учеников, клиентов. Человек становится конфликтным, трудным для своего окружения. Дальнейшее развитие синдрома - негативное и циничное отношению к клиентам, коллегам. Далее - обратный рост профессиональных достижений, подмена продуктивной творческой деятельности формальным исполнением обязанностей.

 

Контрольные вопросы и задания

1. Дайте определение понятию карьера

2. Охарактеризуйте основные виды трудовой карьеры

3. Перечислите и охарактеризуйте основные модели карьеры

4. Определите основные стадии карьеры

5. Назовите условия формирования успешности в профессиональном обучении

6. Перечислите навыки, необходимые для построения успешной карьеры

7. Охарактеризуйте факторы успешности человека в профессиональной деятельности

8. Выполните исследовательские задания:

· Определите свой вариант профессиональных предпочтений при помощи «Опросника профессиональных предпочтений» Голланда (Приложение 4).

· Определите свои карьерные предпочтения при помощи методики «Якоря карьеры» (Приложение 5).

 

Литература

1. Адлер А. Понять природу человека. — СПб.: Академический проект, 1997.— 256 c.

2. Арон, И.С. Психология готовности к профессиональному самоопределению: подходы и результаты исследований [Электронный ресурс]: монография / И.С. Арон; Поволжский государственный технологический университет. - Электронные текстовые данные. - Йошкар-Ола: ПГТУ, 2016. - 284 с. - Бибиогр.: с. 231-261. - ISBN 978-5-8158-1740-1. - Режим доступа: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=459453 

3. Бандура А. Теория социального научения. — СПб.: Евразия, 2000. — 320 с.

4. Бернс Р. «Развитие Я-концепции и воспитание» - Изд-во «Прогресс», 1986. – 422 с.

5. Блинов, В.Л., Блинова Ю.Л. Психологические основы самопознания и саморазвития: учебно-методическое пособие. [Текст] / В.Л. Блинов– Казань: ТГГПУ, 2009. – 222с.

6. Бронфенбреннер У. Два мира детства. Дети в США и СССР. - М., 1976.

7. Волков, Б. С. Основы профессиональной ориентации [Текст]: учебное пособие для вузов. - Москва: Академический Проект, 2007. - 333 с. - (Gaudeamus). - ISBN 978-5-8291-0820-5 (12 экз.); То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=210904.

8. Ермолаева, Е.П. Психология социальной реализации профессионала / Е.П. Ермолаева. - М.: Институт психологии РАН, 2008. - 353 с. - ISBN 978-5-9270-0146-0; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=87221 (03.02.2015).

9. Завалишина Д.Н. Практическое мышление: Специфика и проблемы развития. — М.: Изд-во ИП РАН, 2005

10. Зайцев, Г. Г. Управление деловой карьерой [Текст]: учебное пособие для вузов / Г. Г. Зайцев, Г. В. Черкасская. - Москва: Академия, 2007. - 252 с. - (Высшее профессиональное образование). - Библиограф. С. 246-249. - ISBN 9785769531781    25 (25 экз.)

11. Зеер, Э. Ф. Профориентология: теория и практика [Текст]: учебное пособие для вузов. - Москва: Академический проект, 2004. - 192 с. - (Gaudeamus). - Гриф УМО "Рекомендовано". - ISBN 5-8291-0684-1 (21 экз.)

12. Зеер, Э.Ф. Профессионально-образовательное пространство личности. / Э.Ф. Зеер. - Екатеринбург: Деловая книга, 2012. - 248 с.

13. Исмагилова, Ф.С. Основы профессионального консультирования. / Ф.С. Исмагилова. - М.: Аспект Пресс, 2013. - 391 с.

14. Климов, Е. А. Психология профессионального самоопределения [Текст]: учебное пособие для вузов / Е. А. Климов. - 4-е изд.; стер. - Москва: Академия, 2014. - 302 с.

15. Корытченкова, Н.И. Психология и педагогика профессиональной деятельности [Электронный ресурс]: учебное пособие / Н.И. Корытченкова, Т.И. Кувшинова. - Электронные текстовые данные. - Кемерово: Кемеровский государственный университет, 2012. - 172 с. - ISBN 978-5-8353-1269-6. - Режим доступа: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=232660 

16. Личность и профессия: психологическая поддержка и сопровождение [Текст]: учебное пособие под ред. Л. М. Митиной. - Москва: Академия, 2005. - 336 с. - (Высшее профессиональное образование: Педагогические специальности). - Гриф УМО "Рекомендовано". - ISBN 5-7695-1515-5 (25 экз.)

17. Маркова А.К. Психология профессионализма. — М., 1996. — 184 с.

18. Маслоу А. Самоактуализация// Психология личности. Тексты/ Под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер, А.А. Пузырея). М.: Изд-во МГУ, 1982

19. Митина Л.М. Психологическое сопровождение выбора профессии. — М., 2003

20. Митина Л.М. Психология труда и профессионал. развития учителя: Учебное пос.для вузов/Л.М.Митина.-М.:Академия,2004 – 320 с.

21. Муратова, А.А. Профессиональное самоопределение подростка в процессе предпрофильной подготовки в учреждении дополнительного образования [Электронный ресурс]: монография / А.А. Муратова, О.Г. Тавстуха, М.Н. Гринько. — Электронные текстовые данные. — Москва: ФЛИНТА, 2016. — 168 с. — Режим доступа: http://e.lanbook.com/book/76996

22. Мучински П. Психология, профессия, карьера.-.Издательство. Питер, 7-е издание. Год. 2004.

23. Никитина Н.Н., Кислинская Н.В.. Введение в педагогическую деятельность: теория и практика. М.: Аспект Пресс. - 2004. – 224 с.

24. Новикова, Г.В. Основы планирования профессиональной деятельности [Текст]: учебное пособие / Г. В. Новикова; НФИ КемГУ. - Издание 2-е; перераб. - Новокузнецк: РИО НФИ КемГУ, 2006. - 131 с. - Гриф СибРУМЦ "Рекомендовано". (20 экз.)

25. Общая теория смысла. Психологические концепции смыслообразования, смыслодидактика. Хрестоматия для магистрантов. Составители: И.В. Абакумова, П.Н. Ермаков, И.А. Рудакова. — М., «Кредо», 2014. — 429 с.

26. Основы педагогического мастерства: Учеб. пособие для пед. спец. высш. учеб. заведений / И.А. Зязюн, И.Ф. Кривонос, Н.Н. Тарасевич и др.; под ред. И.А. Зязюна. – М., 1989. – 226 с.

27. Панина, С.В. Самоопределение и профессиональная ориентация учащихся [Электронный ресурс]: учебник и практикум для академического бакалавриата / С. В. Панина, Т. А. Макаренко. — 3-е изд., перераб. и доп. — Электронные текстовые данные. - Москва: Юрайт, 2017. — 312 с. — (Серия: Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-534-04267-2. – Режим доступа: https://biblio-online.ru/book/1914ECE8-21A5-4379-8BC9-02F6611B650F 

28. Пантилеев С.Р. Самоотношение как эмоционально-оценочная система. – Изд-во МГУ, 1991 – 110 с.

29. Перри А. Поиски компетенций: исследования компетенций могут помочь вам принять кадровое решение.// Тренинг, №33, 1996

30. Питер Дж. Принцип Питера, или, Почему дела идут вкривь и вкось. — АСТ, 2002.— 285

31. Профессионально-личностные ориентации в современном высшем образовании [Электронный ресурс]: учеб.пособие / ред. В. В. Рубцов.-Электрон.текстовые дан. - М.: ИНФРА - М, 2014. - 304 с

32. Пряжников Н.С. Самоопределение и профессиональная ориентация учащихся: учебник для студ. учреждений высш. проф. образования / Н.С.Пряжников, Л.С.Румянцева. — М: Издательский центр «Академия», 2013. — 208 с. — (Сер. Бакалавриат). http://www.academia-moscow.ru/ftp_share/_books/fragments/fragment_20559.pdf

33. Пряжников, Н. С. Профориентология [Электронный ресурс]: учебник и практикум для академического бакалавриата / Н. С. Пряжников. — Электронные текстовые данные. – Москва: Юрайт, 2017. — 405 с. — (Серия: Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-534-01541-6. - Режим доступа: https://biblio-online.ru/book/EA14315F-5ACB-4410-A1DD-BCFDA162DB11 

34. Пряжников, Н.С. Методы активизации профессионального и личностного самоопределения. / Н.С. Пряжников. - М.: Наука, 2012. - 390 с.

35. Работа, образование и карьера глазами студентов-заочников [Текст]: сборник эссе / НФИ КемГУ; сост. и научный редактор В. С. Гершгорин. - Новокузнецк: РИО НФИ КемГУ, 2004. - 137 с.94 (93 экз.)

36. Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация / Пер. с англ. – М., «Когито-Центр», 2002. – 396 с.

37. Рогов, Е.И. Выбор профессии: становление профессионала / Е.И. Рогов- М.: Владос - пресс, 2013. - 384 с.

38. Роджерс  К. Р. Взгляд на психотерапию. Становление человека. — М.: Издательская группа «Прогресс», «Универс», 1994. — 480 с.

39. Роттер Дж. Социальное научение и клиническая психология - М.: Владос - пресс, 2013. - 322 с.

40. Социальная педагогика. Профориентация и самоопределение детей-сирот [Электронный ресурс]: учебное пособие для академического бакалавриата / Л. В. Байбородова [и др.]; отв. ред. Л. В. Байбородова. — 3-е изд., испр. и доп. — Электронные текстовые данные. – Москва: Юрайт, 2017. — 243 с. — (Серия: Университеты России). — ISBN 978-5-534-00541-7. - Режим доступа: https://biblio-online.ru/book/B16D9895-E693-461A-88BC-EF5FDA4A4286

41. Тавстуха, О.Г. Практикум профессионального самоопределения учащихся. [Электронный ресурс]: учебное пособие / О.Г. Тавстуха, А.Н. Моисеева, А.А. Муратова. — Электронные текстовые данные. — Москва: ФЛИНТА, 2014. — 119 с. — Режим доступа: http://e.lanbook.com/book/63069 — Загл. с экрана.

42. Фрейд З. Психология масс и анализ человеческого «Я» - М.: ИНФРА - М, 2016. - 304 с

43. Фромм Э. Человек для себя. Минск, 1997. - 416 с.

44. Чурекова, Т.М. Самоопределение и профессиональная ориентация учащихся [Электронный ресурс]: учебное пособие/ Т.М. Чурекова, Г.А. Грязнова; Министерство образования и науки РФ, ФГБОУ ВПО «Кемеровский государственный университет». - Кемерово: Кемеровский государственный университет, 2014. - 162 с. - Библиогр. в кн. - ISBN 978-5-8353-1705-9. - Режим доступа: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=278345

45. Эриксон Э. Детство и общество. Изд. 2-е, переработанное и дополн./ Пер. с англ. - СПб.: ИТД «Летний сад», 2000. - 416 с.

46. Юнг К.Г.  Проблемы души нашего времени. — СПб.: Питер, 2017. — 336 с.

 

Приложение

Приложение 1

Опросник Плутчика-Келлермана-Конте

 

Инструкция: Вам будут предъявляться утверждения, касающиеся состояния вашего здоровья и вашего характера. Читайте каждое утверждение и решайте, верно ли оно по отношению к вам. Не тратьте времени на раздумье. Наиболее естественна та реакция, которая первой приходит в голову. Если вы решили, что утверждение верно, поставьте справа от номера вопроса знак "+"; если утверждение по отношению к вам неверно, поставьте справа от номера вопроса знак "-". При сомнениях помните, что всякое утверждение, которое вы не можете расценить по отношению к себе как верное, следует считать неверным.

1. Я человек, с которым очень легко поладить.

2. Когда я чего-то хочу, у меня не хватает терпения подождать.

3. Всегда был такой человек, на которого я хотел бы походить.

4. Люди считают меня сдержанным, рассудительным человеком.

5. Мне противны непристойные кинофильмы.

6. Я редко помню свои сны.

7. Люди, которые всюду распоряжаются, приводят