Наброски и зарисовки растений, плодов, цветов: Освоить конструктивное построение структуры дерева через зарисовки отдельных деревьев, группы деревьев...
История развития пистолетов-пулеметов: Предпосылкой для возникновения пистолетов-пулеметов послужила давняя тенденция тяготения винтовок...
Топ:
Когда производится ограждение поезда, остановившегося на перегоне: Во всех случаях немедленно должно быть ограждено место препятствия для движения поездов на смежном пути двухпутного...
Отражение на счетах бухгалтерского учета процесса приобретения: Процесс заготовления представляет систему экономических событий, включающих приобретение организацией у поставщиков сырья...
Процедура выполнения команд. Рабочий цикл процессора: Функционирование процессора в основном состоит из повторяющихся рабочих циклов, каждый из которых соответствует...
Интересное:
Средства для ингаляционного наркоза: Наркоз наступает в результате вдыхания (ингаляции) средств, которое осуществляют или с помощью маски...
Как мы говорим и как мы слушаем: общение можно сравнить с огромным зонтиком, под которым скрыто все...
Аура как энергетическое поле: многослойную ауру человека можно представить себе подобным...
Дисциплины:
2019-11-11 | 220 |
5.00
из
|
Заказать работу |
|
|
Краткая характеристика предприятия
ООО «Летуаль» является обществом с ограниченной ответственностью, то есть на основе этой организационно-правовой формы собственности является юридическим лицом, осуществляющим свою деятельность в соответствии с Уставом. Права и обязанности юридического лица соответствуют целям деятельности, предусмотренным в его учредительных документах. Учредительным документом ООО «Летуаль» является Устав.
На сегодняшний день сеть магазинов парфюмерии и косметики Л'Этуаль занимает прочное лидирующее положение на российском рынке и продолжает осваивать новые территории. Первый магазин Л'Этуаль открылся в Москве в сентябре 1997 года (Смоленская площадь). В декабре 1998 года был открыт первый региональный магазин в Воронеже.
На сегодняшний день в Москве насчитывается более 150 магазинов, а на территории России число магазинов превышает 600, открытых более чем в 160 городах.
Открывающиеся магазины имеют разный формат, обусловленный месторасположением, но объединенные в единый корпоративный стиль. Это узнаваемый логотип с сине-бело-желтой волной, высокий профессионализм продавцов-консультантов, и гибкая система скидок, единые для всей сети. Огромный ассортимент продукции, более десятка тысяч наименований и более 150 марок-производителей, среди которых такие известнейшие, как Сhristian Dior, Guerlain, Chanel, Givenchy, Sisley, Kenzo, Estee Lauder, Clarins и многие другие.
Компания является эксклюзивным продавцом парфюмерии Lulu Castagnette, марок Hylexin и StriVectin, испанской марки LOEWE, революционных продуктов по уходу за кожей Virtual Laser и DermaFreeze 365, великолепной креативной марки декоративной косметики BENEFIT, продуктов по уходу за кожей J&E ATKINSONS, ароматов Banana Republic и многих других продуктов, которые мы выбираем из всего многообразия специально для Вас.
|
Мы одни из первых ввели в своих магазинах систему самообслуживания, популярную во всем мире, отказавшись от прилавков, которые часто психологически мешали клиентам самостоятельно сделать правильный выбор.
Количество постоянных покупателей неуклонно растет, на сегодняшний день их более 4 миллионов! Являясь сетью магазинов №1 в России, мы можем предложить своим покупателям новые коллекции макияжа и парфюмерии от мировых производителей, запуск которых происходит одновременно во всем мире. Как и прежде, клиентов встречают профессиональные консультанты, которые постоянно проходят специальную подготовку на внутренних и международных тренингах, проводимых фирмами-производителями элитной парфюмерии и косметики.
В сети Л' Этуаль открыто 6 салонов красоты, работающих на лучшем зарубежном оборудовании, использующих косметические средства ведущих мировых марок в области ухода за кожей, и предоставляющих полный спектр косметологических услуг.
Заключение
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Управляющие персоналом - это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых - повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации.
Отдел человеческих ресурсов является функциональным или вспомогательным подразделением организации. Это связано с тем, что его сотрудники участвуют в создании продукта не непосредственно, а косвенно. Как правило, работники отдела человеческих ресурсов (кадровой службы) выступают в качестве экспертных советников руководителей при решении вопросов о приеме на работу и увольнении, назначении на новую должность.
|
Под карьерой понимают любое изменение положения работника. Это может быть изменение положения работника в рамках организации, когда с одной должности он переходит на другую. Однако этим понятие карьеры не ограничивается: карьерой является и любое изменение места работы. Не зря ведь о карьере говорят, имея в виду весь трудовой путь человека, который мог неоднократно на протяжении жизни менять работу.
Необходимо отметить, что слово «карьера» обычно используется для того, чтобы обозначать не просто изменение положения работника, а только повышение по служебной лестнице или, по крайней мере, такое изменение положения, которое предполагает улучшение, а не ухудшение положения. Тем не менее и в случае, если работника понизили, также можно говорить о карьере, но только в негативном, отрицательном смысле.
В широком понимании карьера – профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму. Результатом карьеры является высокий профессионализм государственного служащего, достижение признанного профессионального статуса. Критерии профессионализма могут меняться в течение трудовой деятельности человека.
В узком понимании карьера – должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. В данном случае карьера – сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации.
Совершенствование управления персоналом позволяет также поднять качественный уровень принятия управленческих решений, повысить оперативность в решении производственно-хозяйственных вопросов.
Приложения
Приложение А
ФОТОГРАФИЯ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПРОДАЖАМ
№ п/п | Наименование затрат рабочего времени | Текущее время в часах и минутах | Продолжитель-ность (мин) | Индекс |
1. | Приход на рабочее место | 8.35 | 5 | НТД |
2. | Подготовка рабочего места | 8.40 | 5 | ПЗ |
3. | Обслуживание клиента | 9.00 | 20 | ОП |
4. | Получение и ознакомление с электронной почтой | 9.30 | 30 | ОП |
5. | Проверка наличия товаров | 10.05 | 20 | ОП |
6. | Консультация клиента | 10.15 | 10 | ОП |
7. | Уход по личным надобностям | 10.20 | 5 | ОЛН |
8. | Подготовка документов, оформление | 10.45 | 25 | ОП |
9. | Обслуживание клиентов | 12.00 | 75 | ОП |
10. | Обсуждение | 12.05 | 5 | ОП |
12. | Посещение планерки | 13.30 | 85 | ОП |
13. | Обед | 14.30 | 60 | ОЛН |
14. | Консультирование клиентов | 16.30 | 120 | ОП |
15. | Уход по личным надобностям | 16.35 | 5 | ОЛН |
16. | Отдых | 16.40 | 5 | ОЛН |
17. | Разговор с сослуживцем на личную тему | 16.57 | 17 | НТД |
18. | Поиск информации в Интернет-ресурсах | 17.15 | 18 | ОП |
19. | Составление плана на следующий день | 17.25 | 10 | ОП |
21. | Уход с работы | 17.30 | 2 | ПЗ |
Итого | 540 |
|
Приложение Б
ФОТОГРАФИЯ РАБОЧЕЙ НЕДЕЛИ ДИРЕКТОРА
Пункт классификации | Затраченное время, часов | Общий процент |
1. По направлению работы | ||
Работа с внешней средой (внешние контакты) | 30:40 | 62,8% |
Работа внутри организации (внутренние контакты) | 18:10 | 37,2% |
2. По месту приложения работы | 48:50 | 100% |
На чужой территории | 19:55 | 40,8% |
На своей территории | 28:55 | 59,2% |
3. По функции работы | 48:50 | 100% |
Работа по управлению подчиненными | 5:40 | 11,6% |
Техническая работа как сотрудника отдела | 12:05 | 24,7% |
Взаимодействие с другими подразделениями | 2:00 | 4,1% |
Взаимодействие с внешними партнерами | 23:35 | 48,3% |
Взаимодействие с руководством | 1:35 | 3,2% |
Помехи, отвлечения | 0:55 | 1,9% |
Отдых, перерывы, обед | 3:00 | 6,1% |
4. По форме работы | 48:50 | 100% |
Переговоры, встречи: | 26:45 | 54,8% |
Телефонные разговоры | 1:55 | 3,9% |
Работа с почтой, переписка | 1:00 | 2,0% |
Изучение и работа с прессой, Интернет | 5:55 | 12,1% |
Работа с документами | 9:20 | 19,1% |
Прочая работа | 3:55 | 8,0% |
5. По объекту воздействия | 48:50 | 100% |
Документы, СМИ, корреспонденция: | 15:55 | 32,6% |
Сотрудники | 6:00 | 12,3% |
Партнеры | 22:40 | 46,4% |
Техника (ремонт, обслуживание) | 0:20 | 0,7% |
Прочее | 3:55 | 8,0% |
48:50 | 100% |
Теоретические основы управления карьерой
1.1 Сущность и содержание управления карьерой
Карьера (от фр. Cariera) – успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности [7, с.29].
|
Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни, так как достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации.
Человек, стремящийся к карьерному росту, должен планировать свою карьеру, управлять ею. Однако в понятие управления карьерой вкладывают и другой, более широкий смысл. В этом случае под карьерой понимают не только самостоятельные действия человека, но и действия, которые предпринимает руководство предприятия.
Следовательно, на современном предприятии управление карьерой должно осуществляться не только самим работником, но и руководством и кадровой службой. Кадровая служба обязана подыскать наиболее перспективного с точки зрения организации работника, который обладал бы наибольшим потенциалом для продвижения. В зависимости от того, как ведет себя работник и как он выполняет свои обязанности, развивается и его карьера.
Другими словами, карьера конкретного работника всегда управляется не только им самим и не только его начальством. Карьера в одинаковой степени зависит от действий и мнений каждой из сторон. А потому необходимо знать основные факторы, которые оказывают влияние на перемещение работника.
Перемещение работника с одной должности на другую осуществляются с учетом ряда факторов:
продуктивности и эффективности деятельности работника,
его соответствия требованиям организации,
его потенциальные возможности, уровень образования и профессиональных навыков,
возраст по сравнению с возрастом других работников (предпочтение обычно отдается старшим),
деловые качества (усердие, аккуратность, умение правильно организовать формальную сторону дела, конфликтность),
стремление избавиться от мешающего работника,
рекомендации, протекция,
умение наладить контакт с начальством, понравиться, угодить ему.
Карьера нередко планируется в виде каръерограммы. Так называют документ, в котором на 5—10 лет вперед излагают обязательства администрации относительно горизонтального и вертикального перемещения работника, а также обязательства самого работника по повышению собственного профессионального и образовательного уровня.
Сущность трудовой карьеры отражена в большинстве определений этого понятия, о чем красноречиво свидетельствуют используемые в них термины «движение», «продвижение», «рост», а также подтверждается этимологией слова «карьера» (что в переводе с итальянского означает «бег»).
|
Так под карьерой понимают «активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни» карьеру трактуют как движение человека в пространстве организационных позиций, предполагающие последовательную смену функций статуса, социально-экономического положения. То есть карьера это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации. Таковыми являются:
- должностные ступени, уровни иерархии;
- ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;
- статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, уникальные рациональные предложения, судьбоносные для организации) его положение в коллективе;
- ступени власти как степени влиятельности в организации (участие в принятии важных решений, близость к руководству);
- уровни материального вознаграждения, дохода (уровень заработной платы и разнообразие социальных льгот).
При этом следует подчеркнуть, что перечисленные блага могут быть рассмотрены как через призму субъективности человека, так и сточки зрения его среды (организации профессиональной сферы, общества), оценены как чисто субъективно в форме самоощущений, самооценки достижений, так и подкреплены признанием их в среде в виде повышения в должности, уровня оплаты. Например, человек может ощущать изменения своих навыков, знаний, но окружающие воспримут, «увидят» его профессиональный рост только после того, как ему повысят квалификационный разряд.
Таким образом, карьера - это процесс профессионального роста человека, роста его влияния власти авторитета, статуса в среде, выражений в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.
Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.
Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.
Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.
Цели карьеры:
- заниматься видом деятельности или иметь должность, которые соответствуют самооценке и поэтому доставляют моральное удовлетворение;
- получить работу или должность, соответствующие самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;
- занимать работу или должность, которые усиливают Ваши возможности и развивают их;
- иметь работу или должность, которые носят творческий характер;
- работать по профессии или занимать должность, которые позволяют достичь определенной степени независимости;
- иметь работу или должность, хорошо оплачиваемые или позволяющие одновременно получать большие побочные доходы;
- иметь работу или должность, которая позволяет продолжить активное обучение;
- работа, позволяющая заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.
Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации. Формирование целей карьеры – это по сути дела процесс постоянный.
По среде рассмотрения карьеру традиционно делят на профессиональную и внутриорганизационную.
Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный менеджер может пройти последовательно в разных организациях (22,с.45).
Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития менеджера в рамках одной организации.
Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:
- вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае карьерное продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры буквально понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
- горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, адекватным изменением вознаграждения);
- центростремительное - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и не формального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.
По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений можно выделить такие виды карьеры, как властная (рост влияния), квалификационная, статусная, монетарная (карьера дохода).
Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.
Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.
Статусная карьера - это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.
Монетарная карьера - это повышение уровня вознаграждения менеджера, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.
Как основания для классификации могут быть использованы характеристики протекания процесса карьерного развития:
Критерии классификации | Виды карьеры |
1. Направленность происходящих изменений | - прогрессивная или регрессивная. |
2. Характер | - линейная или нелинейная. |
3. Степень устойчивости | - устойчивая или неустойчивая. |
4. Степень непрерывности | - непрерывная или прерывистая. |
5. Возможность осуществления | - потенциальная или реальная. |
6. Последовательность занимания должностей | - суперавантюрная; авнтюрная; традиционная; последовательная; кризисная. |
7. Время прохождения степеней карьеры | - скоростная или нормальная. |
По характеру протекания различают линейный и нелинейный типы карьеры. При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно, тогда как нелинейный тип характеризует движение осуществляющееся скачками или прорывами. Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнация, тупик), стадию отсутствия каких либо существенных изменений в карьере.
По степени устойчивости, непрерывности оправдано деление карьеры соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.
По возможности осуществления карьеру делят на потенциальную (лично выстраиваемый человеком трудовой жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей) и реальную (то, что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени).
По скорости, последовательности прохождения ступеней карьерной лестницы различают скоростную, нормальную суперавантюрную, авантюрную, типичную, последовательно-кризисную и другие виды карьеры.
Кроме того, можно применить типологизацию карьеры по признаку принадлежности к определенной отрасли профессиональной деятельности, определенной профессии. Например, карьера менеджера, карьера преподавателя, юриста.
Карьера менеджера в свете выше изложенного представляет собой наиболее сложный вид.
Во - первых, она охватывает все перечисленные типы карьерного процесса, вбирает в себя все свойства. Она может выражаться как в продвижении менеджера по ступеням иерархии, так и в совершенствовании его профессионализма при движении менеджера по функциональным звеньям организационной структуры.
Во-вторых, сама профессия «менеджер» означающая тип руководителя, ориентированного на деятельность в условиях рыночной экономики, являет собой сложное образование, для овладения ею необходимо иметь самые высокоорганизованные из личностных качеств и способностей, обладать самыми сложными из практических навыков, и все это оказывает большое влияние на особенности карьеры в данной профессиональной деятельности.
В-третьих, являясь важной фигурой в организации, менеджер своим профессиональным ростом во многом определяет рост организации в целом, и особенности организации во многом взаимообусловлены особенностями личности менеджера, что тоже накладывает сильный отпечаток на характер карьеры. Будучи проводниками в жизнь программ по достижению целей организации, ответственными за успешность их выполнения, менеджеры, по сути, олицетворяют собой саму организацию, являясь носителями и «сеятелями» ее культуры, образа.
В-четвертых, менеджер, будучи в большей или меньшей степени (все зависит от его положения в иерархии) «законодателем» правил игры внутри организации являясь одновременно и создателем, и потребителем системы карьерного движения. Он создает социальный контекст, смысл трудовой деятельности в рамках организации и для подчиненных и для себя [12, с.62].
Таким образом, карьера менеджера как объект исследования представляет собой сложное, комплексное, многоаспектное явление, и для наиболее полного, адекватного ее изучения необходимо опираться на перечисленные принципы, правила и требования к осуществлению исследования карьеры вообще, учитывая при этом особенности карьеры менеджера в частности.
На разных этапах трудовой карьеры человек удовлетворяет различные потребности:
Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего потребности и отвечающие его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его личности, он заботится о безопасности существования.
Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получить заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума.
Этап продвижения обычно длится от 30 - до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и заботы о здоровье (49, с.85).
Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе, к окружающим, достигшим своего положения честным трудом, и к себе со стороны окружающих. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале своей и других организаций, покупка акций, облигаций).
Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и к другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда. Но стремится увеличить другие источники дохода, которые бы заменили заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.
На последнем пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях).
|
|
Общие условия выбора системы дренажа: Система дренажа выбирается в зависимости от характера защищаемого...
Индивидуальные очистные сооружения: К классу индивидуальных очистных сооружений относят сооружения, пропускная способность которых...
Своеобразие русской архитектуры: Основной материал – дерево – быстрота постройки, но недолговечность и необходимость деления...
История создания датчика движения: Первый прибор для обнаружения движения был изобретен немецким физиком Генрихом Герцем...
© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!