Раздел I социальная и психологическая

ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ

Тема 1. Содержание и основы управленческой деятельностью

Общие понятия об управлении. Субъект и объект управления. Управление как специфическая деятельность. Уровни управления в трудовом коллективе. Управленческие отношения и закономерности межличностных отношений.

Понятие «управление» широко применяется в различных средах деятельности, обозначая функцию, присущую организационным системам. Социальное управление можно определить как целенаправленное, планомерное, систематическое информационное воздействие субъекта управления на его объект с корректирующим учетом изменений, происходящих в последнем.

Субъект и объект управления рассматриваются как управляющая и управляемая системы в совокупности взаимных связей.

Социально-психологический подход к организации производства позволяет сформулировать основные задачи психологии управления, состоящие в овладении научными основами теории управления и творческим их изменением.

В широком смысле управление представляет собой регулирование состояния какой-то системы в целях получения необходимого результата или «элементарная функция организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию программы, цели деятельности.

Посредством управления обеспечивается, с одной стороны, единство, слаженность и взаимосвязь элементов системы исходя из ее предназначения, а с другой – развитие, изменение, усовершенствование составляющих элементов данной системы. В этом сочетании проявляется двуединый характер функции управления, которые подразделяются на целевые и организационные.

Назначение целевых функций состоит в направлении объекта управления на достижение заданной цели системы. Роль тех или иных функций зависит от вида систем. Понятно, что в случае направленной системы на первый план выходят целевые направляющие функции. В предельном варианте функция управления сводится к регулированию, как, например, деятельность диспетчера поддерживающего оптимальные функционирования какого-либо агрегата. В самоорганизующихся системах определяющее значение приобретают организационные функции управлений; когда сама цель системы формируется как производная от реализации потенциала составляющих ее элементов. Тогда функции управления сходны с функциями попечительства. Очевидно, что в практике существует ряд промежуточных систем, в которых преобладают другие виды целевых и организационных функций, например, функция прогнозирования, то есть предвидения субъекта управления конечного результата работы системы в будущем, построение образа цели и способов, необходимых для его достижения.

Таким образом, элементом прогнозирования является процесс целеполагания, заключающийся в обозначении желаемого результата, который должен быть получен после осуществления действий управления. Ничто так отрицательно не влияет на всю деятельность системы, как ошибочное целеполагание, поэтому руководители всех уровней системы управления должны четко определять цели деятельности в любых условиях. Успешность прогнозирования существенно зависит от диагностической функции управления, посредством которой выявляется фактическое состояние системы управления в целом или по каким-то отдельным вопросам.

Другая функция управления – планирование заключается в разработке решения о том, каковы должны быть результаты деятельности, средств их достижения, этапы исполнения. Планирование включает соотношение интересов объекта и субъекта управления, детализацию по уровням и видам, предвидение путей реализации общих интересов через индивидуальные. Условием эффективного планирования является функция принятия решения субъектом управления на основе анализа и оценки информации о состоянии системы управления. Принятие решения означает переход от анализа ситуации к практическому действию, которое осуществляется в соответствии с планом.

К важнейшим функциям управления относится функция учета и контроля, которая состоит в обеспечении сбора, передачи, сохранения и обработки данных учета, в регистрации и систематизации информации о деятельности, о выполнении управленческих решений, о количественном наличии финансов и материальных ресурсов. Учет создает основу контроля, сущность которого состоит в выявлении соответствия и несоответствия реального состояния управляемого объекта заданной программе. Контроль обеспечивает обратную связь, то есть дает фактическую информацию о достижении объектом управления поставленных перед ним целей.

Политико-правовая функция позволяет руководителю ориентироваться в политико-правовом окружении управляемой системы и одновременно обеспечивает управление подчиненными в рамках организации в соответствии с принятыми политическими нормами и законами. Социальная функция управления направлена на то, чтобы способствовать эффективному разрешению возникающих противоречий, которые обусловлены такими социальными явлениями, как разнородность деятельности и ее оплата, социальное неравенство людей, наличие людей, требующих социальной защиты и т. д.

Функция стимулирования – один из важнейших факторов повышения эффективности системы управления. Функция стимулирования направлена на обеспечение должного уровня исполнительских действий. С этой целью в системе создаются условия для моральной и материальной заинтересованности исполнительских структур в выполнении поставленных перед ними задач.

Перечисленные функции в процессе управления тесно взаимосвязаны и часто осуществляются одновременно. Эффективность их реализации зависит от опыта руководителя, его профессиональной подготовки, наличия у него специальных знаний и навыков решения управленческих задач, индивидуальных способностей, состояния здоровья и т. п.

Цели и функции управления формируют управленческие отношения. Цель управления выступает как общий, опосредованный интерес относительно интересов субъектов управленческих отношений. Но в то же время носители функции управления имеют свои особые интересы, которые могут выступать в противоречие с общими интересами. Совмещение удовлетворения противоречивых интересов возможно при соблюдении системы управленческих отношений.

Одна из основополагающих задач психологии труда состоит в оптимизации, составляющей профессиональную деятельность. Для диагностико-прогностической деятельности к таким действиям и операциям можно отнести, например, непосредственное наблюдение за функционированием элементов управляемой системы, беседы с должностными лицами, анализ информации, отражающей состояние дел. Другая задача определена необходимостью осуществления профессионального отбора специалистов.

Решение обеих задач психологии управления возможно только на основе тщательного психологического анализа деятельности, для которой необходимо подобрать достойных исполнителей. Это делает актуальным решение задачи профессиографии, то есть изучение и описание профессиональной деятельности. Составной частью профессиографии является психография – психологический анализ деятельности. В силу многообразия и сложности управленческих функций, профессиографическое исследование деятельности руководителя превращяется в отдельную проблему, далекую до своего полного разрешения.

Управление как специфическая деятельность дает ответ не только на вопрос: что делать, но и на вопрос – как?

К составляющим системы управления характеризующим как целостно- организованную систему, способствующую успешному функционированию социальных отношений можно отнести:

1) функции и цели деятельности;

2) конкретный набор составных частей, находящихся в соподчинении;

3) режим внешних связей;

4) правовое регулирование структуры, связей, полномочий;

5) информационное обеспечение;

6) процедуру принятия и исполнения решений.

В социальной среде главными компонентами системы управления являются люди как представители различных организаций.

В. Г Афанасьев определяет управленческие отношения как «сложные отношения людей, различных специальных коллективов, возникающие на основе общих принципов управления».

Управленческие отношения определяются, прежде всего, особенностями социально-экономической системы общества на данном этапе его развития. В то же время управленческие отношения складываются между людьми и потому обусловлены особенностями их сознания. Психологический аспект управленческих отношений будет рассмотрен в последующих темах.

Одними из первых исследователей, поставивших вопрос о необходимости разработки психологии управления как науки были Вендров Е. и Уманский Л. Они выделили следующие аспекты психологии управления производством:

1) социально-психологические вопросы производственных групп и коллективов;

2) психология деятельности руководителя;

3) психология личности руководителя;

4) психологические вопросы подбора руководящих кадров.

Несколько иная точка зрения была высказана Ковалевым А. Г., который включил в сферу психологии управления только социально-психологическую проблематику, а именно:

1) оптимальные нравственно-психологические свойства личности руководителя, обеспечивающие максимальный эффект управления коллективом;

2) реальные типы руководителя;

3) закономерности развития коллектива и динамика руководителя;

4) структура коллектива и специфический подход руководителя к различным микрогруппам.

Проблемы психологии управления нельзя ограничивать анализом системы «человек – человек». Необходимо учитывать психологические аспекты управленческих отношений, возникающие при управлении системами «человек – машина».

Таким образом, объектом психологии управления являются трудовые коллективы, а предмет – социально-психологическая сторона всего многообразия управленческих отношений, охватывающих людей как членов трудового коллектива.

Наконец, в содержании предмета психологии управления необходимо включить и психологические особенности личности руководителя и его деятельности.

При этом целесообразно выделить следующие уровни социально – психологического анализа объектов управления в трудовом коллективе:

1) уровень отдельно взятой личности;

2) уровень первичного коллектива;

3) уровень коллектива цеха.

Объект управления на каждом из этих уровней характеризуется своей спецификой, что проявляется в соответствующих управленческих отношениях, связывающих объект и субъект управления.

Кроме того, психология управления должна включать в себя анализ социально-психологических сторон управляющей и управляемой систем, а также взаимодействия между ними.

Отличительную особенность психологии управления составляет то, что ее объектом является организованная деятельность людей. Организованная деятельность людей, объединенных общими интересами, целями, ценностями; это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, организационными и корпоративными требованиями.

Управленческие отношения людей – это правила, нормы и требования организации, предполагающие и порождающие особые психологические отношения, составляющие организованную совместную деятельность. Иначе говоря, это не отношения в связи с деятельностью, а отношения, образующие совместную деятельность.

В психологии управления и отдельный работник, и социальная группа, и коллектив выступают в контексте организации, в которую они входят и без которой анализ в плане управления оказывается неполным.

Подходы к пониманию предмета психологии управления многообразны, что в известной мере свидетельствует о сложности этого феномена. Как мы говорили, психологи Е. Вендров и Я. Уманский выделяют одни аспекты предмета психологии управления, а психологи В. Рубахин и А. Филиппов в предмет психологии управления включают:

1) функционально – структурный анализ управленческой деятельности;

2) социально – психологический анализ производственных и управленческих;

3) коллективов и взаимоотношений в них людей;

4) психологические проблемы взаимоотношений между руководителем и подчиненным, и другие.

Обобщая все сказанное, можно сделать вывод, что предмет психологии управления – это совокупность психических явлений и отношений в организации, в частности:

1) психологические факторы успешной деятельности менеджеров;

2) психологические особенности принятия индивидуальных и групповых решений;

3) психологические проблемы лидерства и руководства;

4) проблемы мотивации поведенческих актов субъектов управленческих отношений и другое.

Можно утверждать, что в предмет изучения психологии управления органично входят традиционные социально-психологические явления (лидерство, психологический климат, психология общения и т.п.), психологические проблемы трудовой деятельности (психические состояния в рамках трудовой деятельности, например), общей психологии (психологическая теория деятельности, теория личности, теория развития), и других прикладных направлений психологии.

Среди специалистов в области психологии управления достигнуто единство в отношении представления о наиболее актуальных для организации психологических проблем. К их числу относят следующие:

– повышение профессиональной компетентности руководителей (менеджеров) всех уровней, т.е. совершенствование стилей управления, межличностного общения, принятия решений, стратегического планирования и маркетинга, преодоление стрессов и другое;

– повышение эффективности методов подготовки и переподготовки управленческого персонала;

– поиск и активизация человеческих ресурсов организации;

– оценка и подбор (отбор) менеджеров для нужд организации;

– оценка и улучшение социально-психологического климата, сплочение персонала вокруг целей организации.

Психология управления как наука и практика призвана обеспечить психологическую подготовку менеджеров, сформировать или развить их психологическую управленческую культуру, создать необходимые предпосылки для теоретического понимания и практического применения важнейших проблем сферы управления, к которым следует отнести:

а) понимание природы управленческих процессов;

б) знание основ организационной структуры;

в) четкое представление об ответственности менеджера и ее распределении по уровням ответственности;

г) знание способов повышения эффективности управления;

д) знание информационной технологии и средств коммуникации, необходимых для управления персоналом;

е) умение устно и письменно выражать свои мысли;

ж) компетентность в отношении управления людьми, отбора и подготовки специалистов, способных к лидерству, к оптимизации служебных и межличностных взаимоотношений среди работников организации;

з) способность планировать и прогнозировать деятельность организации с использованием средств вычислительной и компьютерной техники;

и) умение оценивать собственную деятельность, делать правильные выводы и повышать свою квалификацию, исходя из требований текущего дня и ожидаемых изменений в будущем;

к) развитое представление об особенностях организационного поведения, структуре малых групп, мотивах и механизмах их поведения.

Как известно, управление осуществляется через взаимодействие людей, поэтому руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы, определяющие динамику психических процессов, межличностных взаимоотношений, группового поведения. К числу подобного рода закономерностей можно отнести следующие. Закон неопределенности отклика. Другая его формулировка – закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур. Дело в том, что разные люди и даже один человек в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. Это может приводить, и нередко приводит к непониманию потребностей субъектов управленческих отношений, их ожиданий, особенностей восприятия той или иной конкретной деловой ситуации и как результат – к использованию моделей взаимодействия, неадекватным особенностям психологических структур вообще, ни психическому состоянию каждого из партнеров в конкретный момент в частности.

Закон неадекватности отображения человека человеком. Суть его состоит в том, что ни один человек не может постичь другого человека с такой степенью достоверности, которая была бы достаточна для принятия серьезных решений относительно этого человека.

Это объясняется сверхсложностью природы и сущности человека, который непрерывно меняется в соответствии с законом возрастной асинхронности. В самом деле, в разные моменты своей жизни даже взрослый человек определенного календарного возраста может находиться на разных уровнях физиологического, интеллектуального, эмоционального, социального, сексуального, мотивационно-волевого решения. Более того, любой человек осознанно или неосознанно защищается от попыток понять его особенности во избежание опасности стать игрушкой в руках человека, склонного к манипулированию людьми.

Имеет значение даже то обстоятельство, что сам человек не знает себя достаточно полно.

Таким образом, любой человек, каким бы он ни был, всегда что-то скрывает о себе, что-то ослабляет, что-то усиливает, какие-то сведения о себе отрицает, что-то подменяет, что-то приписывает себе (придумывает), на чем-то делает акцент и т.п. Пользуясь подобными защитными приемами, он демонстрирует себя людям не таким, каков он есть на самом деле, а таким, каким бы он хотел, чтобы его видели другие.

Тем не менее, любой человек как частный представитель объектов социальной реальности может быть познан. И в настоящее время успешно разрабатываются научные принципы подхода к человеку как к объекту познания. Среди таких принципов можно отметить, в частности, такие, как принцип универсальной талантливости ("нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом"); принцип развития ("способности развиваются в результате изменения условий жизни личности и интеллектуально-психологических тренировок"); принцип неисчерпаемости ("ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной").

Закон неадекватности самооценки. Дело в том, что психика человека представляет собой органичное единство, целостность двух компонентов — осознаваемого (логическо-мыслительного) и неосознаваемого (эмоционально-чувственного, интуитивного) и соотносятся эти компоненты между собой так, как надводная и подводная части айсберга.

Закон расщепления смысла управленческой информации. Любая управленческая информация (директивы, постановления, приказы, распоряжения, инструкции, указания) имеет объективную тенденцию к изменению смысла в процессе движения по иерархической лестнице управления. Это обусловлено, с одной стороны, иносказательными возможностями используемого естественного языка информации, что ведет к возникновению различий толкования информации, с другой – различиями в образовании, интеллектуальном развитии, физическом и, тем более, психическом состоянии субъектов анализа и передачи управленческой информации. Изменение смысла информации прямо пропорционально числу людей, через которых она проходит.

Закон самосохранения. Его смысл состоит в том, что ведущим мотивом социального поведения субъекта управленческой деятельности является сохранение его личного социального статуса, его личностной состоятельности, чувства собственного достоинства. Характер и направленность моделей поведения в системе управленческой деятельности напрямую связаны с учетом или игнорированием этого обстоятельства.

Закон компенсации. При высоком уровне стимулов к данной работе или высоких требованиях среды к человеку нехватка каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками. Этот компенсаторный механизм часто срабатывает бессознательно, и человек приобретает опыт в ходе проб и ошибок. Однако следует иметь в виду, что данный закон практически не срабатывает на достаточно высоких уровнях сложности управленческой деятельности.

Наука управления, естественно, не исчерпывается приведенными выше психологическими законами. Существуют многие другие закономерности, честь открытия которых принадлежит ряду выдающихся специалистов в области психологии управления, чьи имена и присвоены этим открытиям. Таковы законы Паркинсона, принципы Питера, законы Мери и другие.

Выводы по теме.

Анализ мировых социально-экономических процессов с неумолимой логикой дает понять, что проблемы современного управления уже не решаются на основе жестко дифференцированных дисциплинарных подходов, что старый стиль управления уже не дает даже удовлетворительных результатов.

Уходящая в прошлое парадигма (модель) управления доминировала несколько сотен лет. Ее основу составляла уверенность в том, что для понимания динамики поведения любой сложной системы достаточно изучить свойства ее частей. Новая парадигма требует понимания отдельных элементов на основе анализа динамики системы в целом.

Традиционная модель управления внимание менеджера нацеливала почти исключительно на экономические цели. Новая модель, отражая растущую интеграцию экономических и социальных процессов, ставит в фокус внимания, вводит в круг целей менеджера и социальные задачи – обеспечение занятости, гуманизацию условий труда, расширение участия в управлении и другое.

Старая система мышления оперировала принципами неограниченного роста, который понимался в чисто количественных терминах – как максимализация прибыли и увеличение валового национального продукта. Новая система мышления оперирует понятием "равновесие", т.е. такого состояния общества, при котором удовлетворение нынешних потребностей не должно уменьшать шансы будущих поколений на достойную жизнь. Менеджер, действующий в рамках новой концепции мышления, будет исследовать влияние любых действий с точки зрения их последствий для состояния равновесия.

Практическое задание №1

1. Выберите любой вопрос темы и разработайте целевую комплексную программу в виде «дерева целей».

2. Определите основные задачи первого уровня, которые помогут вам достичь поставленной цели.

Контрольные вопросы

1. Что является объектом психологии управления? Раскройте его сущность.

2. Что является предметом психологии управления?

3. Дайте характеристику функциям психологии управления.

4. Чем характеризуется система управления?

5. Назовите основоположников разработки психологии управления и их концепции.

6. Дайте характеристику основных закономерностей, определяющих динамику психических процессов, межличностных взаимоотношений и группового поведения.

7. Чем отличается современная парадигма (модель) психологии управления от традиционной?

 

Список рекомендуемой литературы.

1. Аверченко Л. К. Психология управления: Курс лекций. – Новосибирск: 1997. С. 22-30.

2. Афанасьев В. Г. Общество: системность, познание, управление. – М.: Политиздат, 1989. С. 52-57.

3. Битянова М. Р. Социальная психология. – М.: Экономика, 1997. С. 53-60.

4. Зигерт Б. Ланг Л. Руководить без конфликтов. – М.: Экономика, 1990. С. 102-105.

5. Литвак Б. Г. Управленческие решения. – М.: Тендем, 1998. – С. 53-60.

6. Харчева В. Основы социологии. – М.: Логос, 1997. – С. 23-30.