Тест по теме - Управление конфликтами и стрессами

 

1 Что понимается под стечением обстоятельств, являющихся поводом для конфликта?

а) конфликтная ситуация;

б) инцидент;

в) конфликт;

г) причина.

 

2 До скольких лет длятся затяжные конфликты в зависимости от продолжительности?

а) до 1 года;

б) до 2 лет;

в) до 3 лет;

г) до 5 лет.

 

3 Сколько выделяют основных типов конфликтов?

а) 2;

б) 3;

в) 4;

г) 5.

 

4 Что не относится к структуре конфликта?

а) участники конфликта;

б) предмет конфликта;

в) объект конфликта;

г) задача конфликта.

 

На какие причины делятся конфликты?

а) на объективные и субъективные;

б) на открытые и скрытые;

в) простые и сложные;

г) любые.

 

6 Каких конфликтов не бывает по коммуникационной направленности?

а) горизонтальные, вертикальные и смешанные;

б) центростремительные, противоположные и линейные;

в) скрытые и отрытые;

г) эмоциональные и неэмоциональные.

 

7 Как с греческого переводится «метод» (methodos)?

а) путь исследования;

б) проблема;

в) поиск;

г) разрешение.

 

8 Как с английского переводится «стресс» (stress)?

а) давление;

б) бессилие;

в) усталость;

г) слабость.

 

9 Как в медицине, физиологии, психологии называют положительную форму стресса?

а) эустресс;

б) дистресс;

в) аутстресс;

г) рестресс.

 

10 Из скольких компонентов состоит структура стресса?

а) 2;

б) 3;

в) 4;

г) 5.

Эффективность управления персоналом организации

 

Экономика персонала

Основные подходы к оценке эффективности управления персоналом

Зарубежные методики эффективности управления персоналом

Экономика персонала

 

По рекомендациям Международной организации труда к затратам работодателей на персонал относят: оплату труда; оплату жилья; отчисления в социальные фонды и расходы на социальную защиту; расходы на профессиональное обучение; расходы на культурно-бытовое обслуживание; налоги, связанные с использованием рабочей силы.

Основными характеристиками затрат на персонал являются: общие расходы, связанные с его содержанием; их удельный вес в стоимости товарной и реализованной продукции; затраты на содержание одного среднесписочного работника; доля затрат на промышленно-производственный персонал в фонде оплаты труда.

Расходы на персонал находятся под влиянием таких факторов, как требования законодательства, уровень налогообложения, договорное или ожидаемое повышение тарифных ставок, изменение условий тарифных соглашений, изменения в численности и структуре кадров, массовое повышение квалификации и проч.

Для определения суммарных затрат, связанных с содержанием персонала, необходимо сложить скорректированные их суммы, финансируемые из чистой прибыли (с учетом налога на нее), из себестоимости и других источников.

В состав затрат на рабочую силу входят:

1 Оплата за отработанное время, стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты и др.

2 Оплата за неотработанное время.

3 Единовременные поощрительные выплаты.

4 Выплаты на питание, жилье, топливо, включаемые в заработную плату.

5 Расходы по обеспечению работников жильем.

6 Расходы на социальную защиту работников.

7 Расходы на профессиональное обучение.

8 Расходы на культурно-бытовое обслуживание.

9 Затраты на рабочую силу, не отнесенные к ранее приведенным классификационным группам.

10 Налоги, связанные с использованием рабочей силы (например, плата за привлечение иностранной рабочей силы).

11 Расходы, не входящие в затраты на рабочую силу.

Управление затратами на персонал происходит путем: изменения численности персонала; изменения плановых затрат на него;

Планирование расходов на персонал состоит из следующих этапов.

1 Анализ по подразделениям затрат за истекший год, а также их плановой и фактической величины за первую половину текущего года и их корректировка с учетом перечисленных ниже факторов, на основе чего создается проект бюджета на будущий год в целом и по отдельным статьям.

2 Анализ проектов бюджетов подразделений общефирменными службами и их корректировка.

3 Утверждение руководством фирмы окончательного бюджета.

4 Направление его в подразделения.

Анализируя затраты на персонал, целесообразно определять следующие показатели:

- суммарные расходы, связанные с его содержанием (в целом и по отдельным группам и категориям);

- соотношение динамики затрат на персонал и других показателей работы фирмы за соответствующий период: себестоимости, объемов продаж, производства, прибыли, производственных расходов в целом;

- суммарные затраты на содержание одного среднесписочного работника;

- эффективность затрат на персонал.

Рассмотрим некоторые способы ее определения. В общем виде речь идет о соотнесении экономии, возникающей вследствие осуществления затрат, с ними самими:

- речь идет об общей эффективности затрат как таковых, т. е. относительной величине эффекта, который они приносят;

- можно говорить о сравнительной эффективности, определять которую необходимо при принятии решений, связанных с различными вариантами технических усовершенствований, вносимых в процесс труда и изменяющих численность, состав, структуру и уровень оплаты работников, а, следовательно, и сами затраты.

Общая экономическая эффективность затрат на персонал определяется как отношение результата деятельности персонала за период к соответствующим затратам, или обратным ему показателем.

Но наиболее точно экономическую эффективность тех или иных мероприятий (в том числе связанных с персоналом) можно рассчитать с помощью показателя чистого дисконтированного дохода, который представляет собой разность между двумя финансовыми потоками инвестиций и поступлений, приведенных к одному году.

Под потоком инвестиций понимается погодовая сумма капитальных вложений, а поток поступлений образуется из ежегодных сумм прибыли и амортизации. Тот и другой, как и в предыдущем случае, приводят либо к началу, либо к концу периода.

Важнейшей составной частью затрат на персонал является оплата труда. В расходы на нее включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, а также расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

Рассмотрим основные направления анализа затрат на персонал. К ним относятся:

1 Доля заработной платы в расходах на персонал.

2 Уровень заработной платы.

Уровень заработной платыи его изменение наиболее точно отражают средние величины. Среднегодовая, среднемесячная и квартальная заработная плата рассчитываются для всех категорий работников, среднечасовая и среднедневная только для рабочих.

Средняя заработная плата за период определяется путем деления ее соответствующего фонда на среднюю численность работников, а затем показатель отчетного года делится на показатель базисного года. Полученный индекс переменного состава показывает, во сколько раз изменилась средняя заработная плата в отчетном году по сравнению с базисным годом в целом.

3 Изменение уровня заработной платы.

То, как изменилась средняя заработная плата отчетного периода по сравнению с базисным за счет вариации средней заработной платы у отдельных групп работников, показывает индекс фиксированного состава. Он получается путем подстановки в индекс средней заработной платы базисного года численности отчетного.

То, как изменилась средняя зарплата в отчетном периоде по сравнению с базисным за счет изменения численности и структуры работников, имеющих разные уровни заработной платы, показывает индекс структурных сдвигов. Он получается путем подстановки в индекс переменного состава вместо заработной платы отчетного года по отдельным категориям работников величины заработной платы базисного года.

4 Динамика изменения фонда заработной платы, которая также измеряется с помощью индексов.

Изменение фонда заработной платы за счет варьирования численности работников определяется путем введения в числитель формулы средней заработной платы базисного года вместо отчетного.

5 Показатели отклонения фактического фонда заработной платы от планового как в абсолютном, так и в относительном выражении.

6 Выполнение плана по фонду заработной платы устанавливает соответствие его объема запланированному в целом по организации, подразделениям, категориям персонала, что позволяет вскрывать резервы.

7 Экономия от сокращения трудоемкости обработки информации.

8 Экономия от рационализации аппарата управления, механизации и автоматизации.

9 Экономия от снижения потерь рабочего времени и непроизводительных затрат в управлении персоналом.

10 Экономия фонда заработной платы в результате сокращения аппарата управления.

11 Экономия фонда заработной платы от снижения трудоемкости управленческой деятельности.