Административная (классическая) школа в управлении

Период становления: начало 1910-х гг. – конец 1940-х гг. Представители классической школы, а именно –А. Файоль,М. Вебер, Л. Урвик,Г. Черч имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Их главной заботой была эффективность применительно к работе всей организации. «Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций.

Основателем классической (административной) школы является французский предприниматель Анри Файоль (1841–1925). Главный труд Файоля – книга «Общее и промышленное управление» – был издан в 1916 году, то есть на 5 лет позже «Принципы научного управления» Тейлора. Самому автору было тогда уже 75 лет. Созданная Файолем система управления получила название «Концепция администрирования».

В отличие от школы научного управления, занимавшейся, в основном, вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего, представители классической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом. Данный подход объясняется тем, что Файоль и его последователи имели опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе.

Файоль первым предложил формализованное описание работы управляющих и сформулировал основные функции управления: «Управлять – это значит предвидеть и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать». Американцы назвали А. Файоля отцом менеджмента.

Целью школы было создание универсальных функций и принципов управления, следование которым, несомненно, приведет организацию к успеху.

Эти принципы были связаны с двумя аспектами. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Файольрассматривал управление какуниверсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. В качестве основных функций менеджмента А. Файоль выделил планирование, организацию, мотивацию, контроль и координацию. Вторая категория принципов касалась построения структуры организации и управления работниками.

В качестве основных функций менеджмента А. Файоль выделил:

Планирование – функция управления, определяющая цели деятельности, необходимые для этого средства, а также разрабатывающая методы, наиболее эффективные в конкретных условиях. Планирование включает в себя и составление прогнозов возможного направления будущего развития объекта в тесном взаимодействии с окружающей его средой.

Организация – формирование структуры объекта и обеспечение всем необходимым для его нормальной работы – персоналом, материалами, оборудованием, зданиями, денежными средствами и др. Любой план предусматривает стадию организации, т.е. создания реальных условий для достижения запланированных целей.

Мотивация – активизация работающих и побуждение их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах, с помощью экономического и морального стимулирования, и создания условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития.

Контроль – количественная и качественная оценка и учет результатов работы. Контроль является элементом обратной связи, так как на основании его данных производится корректировка ранее принятых решений, планов, норм и нормативов.

Координация – достижение согласованности в работе всех звеньев системы путем установления рациональных связей (коммуникаций) между ними.

А. Файольсформулировал 14 принципов управления:

- разделение труда –это специализация в выполнении различных видов труда, в том числе и управленческого. Целью разделения является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия;

- полномочия (власть) и ответственность. Власть и ответственность взаимосвязаны между собой. Полномочия дают право отдавать приказ, ответственность — ее противоположность;

- дисциплина. Предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между организацией и ее работниками. Дисциплина предусматривает справедливое применение санкций;

- единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника;

- единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя;

- подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника не должны превалировать над интересами компании;

- вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату;

- централизация. Необходимо обеспечить наиболее правильное соотношение между централизацией и децентрализацией в зависимости от конкретных условий;

- скалярная цепь, то есть ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение, – вниз, до руководителя низового звена. Не следует отказываться от иерархической системы без необходимости, но поддержание иерархии вредно, когда она наносит ущерб бизнесу;

- порядок предполагает каждому руководителю и подчиненному определенное место;

- справедливость – уважительное и справедливое отношение администрации к персоналу позволяет выработать лояльное отношение и преданность персонала своему предприятию;

- стабильность рабочего места для персонала. Большая текучесть кадров снижает эффективность организации;

- инициатива – подчиненные должны получать возможность проявлять личную инициативу;

- корпоративный дух. Союз (единение) – это сила, а она является результатом гармонии персонала.

Принципы, разработанные Файолем, и сегодня не потеряли актуальность и имеют практическую ценность в практике менеджмента.

Другим представителем классической школы является профессор экономики из Германии Макс Вебер (1864-1920). В зависимости от характера власти, Вебер различает три типа организаций:

1 Харизматический.

2 Традиционный.

3 Идеальный (бюрократический).

Вклад Вебера в развитие управленческой мысли заключается в разработке теории бюрократического построения организации и системы управления в частности. Вебер пытался найти способы, чтобы вся организация работала как механизм. Именно с этой целью разрабатывались инструкции и правила, а также исключалось личное начало в межличностных отношениях.

В своей работе «Теории социаль­ных и экономических организаций» он предложил «идеаль­ную модель бюрократии», основные черты которой состоят в следующем:

1) специализация – работа людей и подразделений долж­на быть поделена на рутинные, четко обозначенные операции;

2) формализация – вся деятельность подразделений и сотрудников должна быть стандартизирована с помощью формальных правил и процедур;

3) строгая иерархия власти – все уровни власти и управ­ления должны определяться многоступенчатой пирамидой власти;

4) продвижение по заслугам – продвижение по службе должно основываться на характеристиках, аттестациях, эк­заменах;

5) обезличенные процедуры поощрения и наказания – все поощрения и наказания производятся по стандартным, обезличенным процедурам и не должны учитывать личность подчиненного;

6) владение карьерой – все сотрудники организации должны быть уверены в том, что они будут работать в данной организации всю жизнь, если полностью посвятят себя ей.

Большое распространение идеи Вебера получили в 30-40 гг. XX века. Однако в дальнейшем эти идеи перестали отвечать потребностям предпринимательства, требующего гибкости и оперативности в управлении.Из Веберовской теории со временем выросло множество различных концепций бюрократической системы.

Среди многочисленных достижений Линдала (Линделла) Урвика (1891–1983)главным традиционно считается масштабная работа по объединению идей целого ряда его предшественников в единую стройную систему.Среди множества его работ особого внимания заслуживает исследование «Элементы администрации»(1943).Вслед за ФайолемЛ. Урвикуделил большое внимание разработке основных функций администрирования, к которым он относил планирование, организацию, укомплектование штата, руководство, координацию, отчетность и составление бюджета. Многие зарубежные авторы до сих пор используют указанные им функции. Урвик глубже Файоля исследовал принципы построения формальной организации, особо выделив соотношение полномочий (прав) и ответственности.

Английский экономист и управляющий Л.Урвик возглавлял Международный институт менеджмента (Женева), а затем одну из самых известных Консультационных фирм по менеджменту (Лондон). За свою долгую жизнь в многочисленных трудах он наиболее подробно рассмотрел вопросы руководства и рационализации. Рационализация по Урвику понималась как «совокупность организационных и технических методов, призванных снизить до минимума пустое расходование сил и материалов. К их числу относятся научная организация труда, стандартизация материалов и изделий, упрощение производственных процессов и оптимизация систем транспорта и маркетинга».

«Основы управления производством» – основной труд Г. Черча, другого представителя классической школы. Главное внимание Черч уделял структурным вопросам производства управления на предприятии. «Производство, – писал он, – есть синтез проектирования, оборудования, распорядительства, учета и оперирования».

Достоинства (достижения): роль административной школы в развитии менеджмента состоит в том, что все ее представители рассматривали управление как процесс, который состоит из взаимосвязанных функций и основывается на принципах управления, т.е. создание системы принципов управления, приводящих организацию к успеху.

Применение теории Файоля в практической работе руководителя дает возможность:правильно определять приоритеты в работе;правильно ее планировать; ·быстро и эффективно выполнять корректирующие действия.

Классическое разграничение функций управления на предприятии, разработанное А. Файолем, даёт возможность руководителю взглянуть на стоящие перед ним проблемы как бы со стороны. Это позволит руководителю определиться в своем окружении и увидеть решаемые проблемы в их взаимосвязи с другими, и, следовательно, найти «точку отсчета» для начала работы и уточнить проблемы; оценить целесообразность своих действий; выяснить, каких ресурсов не хватает для эффективного решения проблем. В совокупности все это поможет найти новые способы и пути решения проблем организации.

Многие принципы управления до сих пор имеют практическую ценность. Например, японская компания. «Мицусита электрик» руководствуется следующими семью принципами управления: объективность, справедливость, сплоченность, благоустройство, скромность, гармония, оценка -- они перекликаются с принципами, разработанными Файолем.

Недостатки: формальная бюрократическая модель управления, предложенная классической школой, с одной стороны, делала процесс управления прозрачным, что естественным образом вело к росту производительности труда, прибыльности компаний, а с другой – оказалась оторванной от проблем управления, связанных с проблемой человеческого фактора.

Идея повышения эффективности организаций за счет личной заинтересованности работников, предложенная Тейлором, не была в полной мере осознана представителями классической школы.

Была предпринята попытка улучшения эффективности организации за счет выполнения административных процедур, разработанных на основе научных принципов управления. Но из-за игнорирования человеческого фактора, огромный потенциал, заложенный в идеях, обоснованных школой, так до конца и не был реализован. Более того, на определенном этапе бюрократическая модель управления в своем классическом виде оказалась тормозом на пути к повышению эффективности организаций.

Основным недостатком административной школы, породившим все перекосы в управлении, является то, что статус работника и его вознаграждение зависели не от результатов труда, а от «точки», которую в шкале должностей организации он занимает. Налицо было отсутствие всякой заинтересованности в высокопроизводительном труде и, как следствие, управляемости поведения работников.

Вывод: административная школа, определяя значение человеческого фактора, не ставила своей целью решение задачи эффективной мотивации труда, что помешало достижению организацией максимальной эффективности производства.