Профессиональный отбор и диагностика способностей

О.А. Цветкова

Профессиональный отбор и диагностика способностей

Конспект лекций

 

 

Омск 2007

 

УДК 658.311.44 + 159.928

ББК 88.4 + 88.37

Ц 27

 

Рецензенты:

 

Е.С. Асмаковец, канд.пс.наук, доцент ОмГУ;

Н.А. Ефремова, канд.пс.наук, доцент ОмГУ

 

Ц 27 Цветкова О.А.

Профессиональный отбор и диагностика способностей: Конспект лекций. Омск: Изд-во ОмГТУ, 2007, 44 с.

 

Содержание конспекта лекций позволит более точно и правильно сформировать понимание основных направлений деятельности по отбору персонала, более полно представить будущую профессиональную деятельность. Цель данного учебного пособия – оказать помощь при дистанционном обучении и в самостоятельной подготовке студентов-психологов по учебному курсу «Профессиональный отбор и диагностика способностей».

Предназначен для студентов дистанционного обучения по специальности 030301 «Психология труда и организационная психология».

 

 

Печатается по решению редакционно-издательского совета Омского государственного технического университета.

УДК 658.311.44 + 159.928

ББК 88.4 + 88.37

 

© О.А. Цветкова, 2007

© Омский государственный

технический университет, 2007

ВВЕДЕНИЕ

Одной из наиболее востребованных на сегодняшний день является профессия психолога. В настоящее время более 150 вузов нашей страны готовят соответствующих специалистов.

Большое количество практических психологов в организации осуществляют такой сложный и важный аспект деятельности как отбор претендентов и расстановка персонала по рабочим местам.

Дисциплина «Профессиональный отбор и диагностика способностей» призвана формировать у студентов-психологов представление о современных методах исследования и диагностики профессиональных способностей и профессионального отбора.

Цель данного методического пособия – оказать помощь при дистанционном обучении и в самостоятельной подготовке студентов-психологов по учебному курсу «Профессиональный отбор и диагностика способностей».

Содержание конспекта лекций позволит более точно и правильно сформировать понимание основных аспектов профессии, раскрыть образ профессиональной деятельности в представлении студента. Кроме того, работа с конспектом лекций определяет круг основных понятий по данной дисциплине, что позволяет более качественно их освоить и быть более успешными при подготовке к зачету.

 

Тема 1. Введение в дисциплину «Профессиональный отбор и

Диагностика способностей»

Деятельность, параметры эффективности деятельности, профессиональная пригодность; профотбор; профподбор; эффективность кандидата; способности и компетенции; психологический анализ деятельности; профессиография.

Необходимость возникновения и изучения данной дисциплины продиктована требованиями практики. Профессионализм и деловые качества персонала являются одним из критических моментов организационной эффективности. Индивидуальные различия людей в способностях, мотивации, знаниях и умениях чрезвычайно велики, и нередко это серьезно отражается на эффективно­сти их деятельности. Поэтому для каждой организации важно разрабо­тать эффективные методы найма более продуктивных работников, кото­рые должны заменить тех, кто был уволен, получил повышение по службе, был переведен на другой участок или ушел на пенсию.

Основной гипотезой, послужившей толчком для разработки и ис­пользования методов профессионального отбора и подбора, явилось предположение о том, что люди обладают различной вероятностью успеха в разнообразных видах профессиональной деятельности.

Цель профессионального отбора — выбрать из числа претендентов такого работника, который сможет успешно выполнить порученную ему задачу и тем самым внести свой вклад в достижение общей цели органи­зации. Несоответствие отдельных работников своим обязанностям, не­достаток мотивации, знаний или способностей в конечном счете приводят к тому, что и организация в целом теряет свою эффективность и неизбеж­но проигрывает в конкурентной борьбе. Таким образом, повышение каче­ства персонала с помощью профессионального отбора является важным резервом повышения общей эффективности организации.

В рамках данного курса мы затронем только некоторые направления работы, которые непосредственно связаны с диагностикой профессиональных способностей.

Прежде чем приступить к рассмотрению основных методов диагностики, мы должны определить такое понятие как деятельность. В отечественной психологии существует несколько подходов к определению этой категории. В нашем курсе мы будем ориентироваться на определение, предложенное В.Д. Шадриковым

Деятельность (по Шадрикову В.Д.) – форма активного отношения субъекта деятельности к действительности, направленная на достижение сознательно по­ставленных целей, связанных с созданием общественно зна­чимых ценностей («потребительных» стоимостей) и освоени­ем общественного опыта.

Трудовая деятельность выступает в единстве трех аспектов: предметно-действенном (как процесс, в котором «человек при помощи средств труда вызывает зара­нее намеченное изменение предмета труда»; физиологическом (как «функции человеческого организма»); психологическом (как осуществление сознательной цели, проявление воли, внимания, интеллектуальных свойств работника и т. д.).

Это определение важно для выявления параметров эффективности деятельности – количественных и качественных показателей, по которым оце­нивается эффективность деятельности. К основным парамет­рам эффективности деятельности следует отнести: производи­тельность, качество и надежность. Производитель­ность характеризуется количеством продукции, выпущенной в единицу времени, качество — соответствием продук­ции ГОСТам и требованиям технологии, надежность — с качественной стороны характеризуется как способность вы­полнять требуемые функции в заданный интервал времени; с количественной стороны — определяется вероятность выполне­ния требуемых функций в течение заданного времени и в за­данных условиях.

В инженерно-психологических работах параметр произво­дительности трансформируется в параметр скорости выполне­ния тех или иных действий. Параметр надежности выступает в этом случае как интегральный, зависящий от скорости и точности действий работника, от его функционального состоя­ния и индивидуальных характеристик (стрессоустойчивости, помехоустойчивости, монотофильности).

Следует помнить, что параметры эффективности деятель­ности тесно взаимосвязаны. Параметры задают различные требования, которые предъявляет деятельность к специалисту.

Эти требования можно рассматривать в трех аспектах:

1. Требования к квалификационным качествам работника.

2. Требования к физическим и физиологическим качествам.

3. Требования к его психологическим (в том числе личностным) качествам (ПВК).

Современному психологу-практику важно понимать, каким образом составляется грамотное описание различных видов профессионального труда, какие общие характеристики используются для полного рассмотрения профессий. Помимо использования новых описаний профессий (профессиограмм) следует быть готовым к самостоятельному выделению и описанию особенностей профессий, характерных для конкретных условий того или иного города, региона и не представленных в профессиограммах для всеобщего пользования. Кроме того, в ряде случаев возникает необходимость самостоятельного рассмотрения отдельных (особо интересных) профессий.

В самом общем виде профессиограмма определяется как «описательно-технологическая характеристика различных видов профессиональной деятельности», сделанная по определенной схеме и для решения определенных задач.

Важным понятием в процессе отбора является психограмма, понимаемая как выделение и описание качеств человека, необходимых для успешного выполнения данной трудовой деятельности. Данные качества называются профессионально важными качествами (ПВК)

В современной профессиографии существует еще одно важно понятие — системная профессиограмма, рассматриваемая как сама технология психологического изучения субъекта труда, в которой как бы соединяется собственно профессиограмма и психограмма (на основе описательно-технологических характеристик профессии по определенной схеме выделяются профессионально важные качества для данной профессии).

Профессиональная пригодность специалистов определяется совокупностью функциональных и характерологических особенностей тех пред­ставителей профессии, которые являются в полной мере адапти­рованными и высокоэффективными работниками, т.е. соответствие работника перечисленным выше требованиям деятельности.

Рассматривая успешность деятельности, необходимо принимать во внимание такие характеристики работника как з адатки и способности.

Задатки – это врожденные анатомо-физиологические особенности, которые лежат в основе разви­тия способностей, сами же способности всегда являются резуль­татом развития.

Способности – это успешность в овладении какой-либо деятельностью.

По мнению Б.М. Теплова, способности характеризуют три признака. Во-первых, под способностями разумеются индивидуально-психологические особенности, отличающие одного человека от другого; никто не станет говорить о способностях там, где дело идет о свойствах, в отношении которых все люди равны.

Во-вторых, способностями называют не всякие вообще инди­видуальные особенности, а лишь такие, которые имеют отно­шение к успешности выполнения какой-либо деятельности или многих деятельностей.

В-третьих, понятие «способность» не сводится к тем знаниям, навыкам или умениям, которые уже выработаны у данного че­ловека.

Связь способностей и деятельности неоднозначна. С одной стороны, только в деятельности проявляются и формируются способности, с другой стороны, – наличие способностей не обеспечивает однозначное соответствие определенной деятельности.

В связи с этим в литературе вводится понятие компетенция. С одной стороны, это уже знакомые нам ПВК (профессионально – важные качества), а с другой стороны – это определенный уровень развития способностей к данной деятельности (тогда термин компетенция в большей степени описывает успешность деятельности).

Важным для первоначального понимания процедуры отбора является понятие профессионального подбора или набора.

Профессиональный подбор или набор – ряд процедур, направленных на привлечение кандидатов на определенную должность, согласно требований данной должности. Целью подбора из числа желающих найти работу является заполнение вакантных мест в организации. Необходимо найти некоторое количество претендентов, которые имеют необходимую квалификацию и согласятся работать в данной должности, если она бу­дет им предложена. В большинстве случаев предпочтительнее иметь несколько претен­дентов на одну вакансию, поскольку чем больше желающих (выше индекс отбора), тем большие возможности выбора имеет организация.

Набор может быть внутренним и набор из внешних источников.

Профессиональный отбор – ряд процедур, способствующих отбору одного или нескольких кандидатов «максимально» подходящих для занимаемой должности /профессии (в любом из этих случаев мы говорим о том, что профессия берется привязанной к конкретному рабочему месту, а потому это не просто профессиональная деятельность, а конкретная должность).

Однако в ситуации отбора кандидатов важно установить не только профессиональную пригодность, но и отношение работника к данной должности. Присутствуют ли в данном случае два направленных процесса: от деятельности к человеку и от человека к деятельности.

Методы, используемые при отборе персонала, ориентированны на оба этих аспекта.

Контрольные вопросы к теме

1. Что такое профессиональный отбор, профессиональный подбор?

2. Как определяется деятельность В.Д. Шадриковым и какие аспекты деятельности можно выделить?

3. Что такое параметры эффективности деятельности? Какие основные параметры эффективности деятельности выделяют?

4. Что такое профессиограмма, психограмма?

5. Как понимается профессиональная пригодность?

6. Что понимается под задатками, способностями и компетенцией?

Тема 2. Методы определения критериев отбора кандидатов

Построение эталона профессии

Технологическая цепочка обора кандидатов состоит из четырех этапов:

· построение «эталона специальности» или «модели специалиста»: выявление (формирование) профессионально важных качеств (ПВК): номенклатуры и степени выраженности (необходимости или недопустимости) психофизиологических и личностных свойств, обеспечивающих эффективную деятельность (психологи­ческий эталон специальности — ПЭС), а также алгоритм решения задач специалистом – профессиограмма;

· подбор диагностических методик в соответствии с построенным эталоном;

· диагностика претендента (претендентов);

· расчет и принятие решения.

Основным для этой процедуры является первый этап. Именно на этом этапе происходит определение критериев отбора кандидатов с помощью построения эталона должности или модели специалиста. Если эталон построен неверно, то все дальнейшие усилия напрасны. В связи с этим практически все существующие методы решения задачи профотбора так или иначе связаны с обеспечением первого этапа.

Психологический анализ деятельности (ПАД) – это обобщенная схема исследования профессий, результатом которой является построение общей профессиограммы. При решении вопросов о профессиональной пригодности в большей степени следует учитывать эту обобщенную модель специальности. Однако, немаловажным является вопрос о построении психограммы (или ПЭС). Обратимся к методам построения ПЭС.

Метод инженерно-психологического анализа деятельности. Это наи­более распространенный в практике метод построения психологичес­кого эталона специальности (в литературе ПЭС обычно называют психограммой). ПЭС строится следующим образом. Психолог, призванный решить поставленную задачу, сначала строит профессиограмму (в узком смысле этого слова) — алгоритм решения задачи специалистом, чей ПЭС необходи­мо построить. Для этого используются такие методы, как интервью, «заспинное» наблюдение, хронометрирование деятельности и т. п. Далее на основе анализа профессиограммы строится психограмма, то есть психолог определяет, ка­кие психофизиологические функции и личностные характеристики обеспечивают каждый участок алгоритма.

Недостатки, присущие данному методу:

· сложность процедуры проведения;

· зависимость построения психограммы от уровня профессионального мастер­ства психолога;

· отсутствие организации предметной области «профессиональная психодиагностика». Это приводит к тому, что зачастую перечень ПВК определяется с использованием понятий «класс свойств» и «свойство» совместно. В этом случае происходит нивелирование целого ряда свойств в рамках класса. Например, указывается на необходимость высокого уровня развития памяти без уточнения – оперативной, долговременной, зрительной или пр.

Метод классификации видов деятельности. Исходной точкой для раз­работки данного подхода явилось желание хоть как-то уменьшить число специальностей, а значит, и количество психологических эталонов путем их объединения, укрупнения. Кроме того, существовало предположение, что классификация специальностей может спо­собствовать не только сокращению их числа, но и определению основ­ных ПВК еще в процессе классификации. Выбранные критерии клас­сификации помогут (так казалось разработчикам) ограничить круг психофизиологических характеристик и личностных свойств, участву­ющих в реализации предписанных специалистам алгоритмов деятель­ности для каждого класса специальностей. Многие авторы разрабатывали данную проблему, было предложено и разработано большое количество критериев классификации специальностей. Критерии классификации оказались дос­таточно общими и соответственно указывают только на общее направление исследований кандидата. Чаще всего этот поход применяется при профконсультировании.

Метод «пилотажного обследования». Основой данного метода явилось следующее предположение: если по каждой специальности взять в ка­честве экспертов пять-шесть человек, эффективность деятельности ко­торых не вызывает сомнений, и продиагностировать их по широкому спектру свойств, то полученный по результатам последующей обработ­ки комплексный портрет и будет служить психологическим эталоном данной специальности. Но эффективность деятельности специалиста еще не гарантирует его психологическую пригодность к этой деятельности. При использовании этого метода необходимо учитывать, что успешность деятельности может быть обусловлена психологическими компенсаторными механизмами, а профессиональной пригодностью данного кандидата.

Метод контрастных пар. Данный метод, основан на следующей технологии:

· построение психологического эталона специальности;

· подбор диагностических методик;

· определение диапазона допустимых отклонений по каждой из по­добранных диагностических методик;

· тестирование претендентов;

· оценка меры пригодности претендентов.

Интересен способ построения ПЭС и оп­ределение допустимых отклонений по каждой из подобранных диагнос­тических методик. Обе эти задачи решаются следующим образом: по каждой конкретной специальности приглашаются эксперты двух «контрастных» категорий — успешные и неуспешные. Другими словами, часть экспертов представляет собой группу работников данной специальнос­ти, эффективность деятельности которых не вызывает сомнений. Дру­гая часть экспертов — антиподы первой. Это люди, неуспешность дея­тельности которых также не вызывает сомнений по тем же критериям. Эффективность деятельности определяется по сторонним, не психоло­гическим критериям, таким как отсутствие брака или аварий в работе, наличие благодарностей, премий и пр. Набором необходимых критери­ев всегда владеет предприятие или структура, в которой проводятся по­добные работы. Таким образом, как считают авторы, можно: построить ПЭС, исходя из определе­ния значимости показателей диагностических методик по результатам тестирования группы успешных экспертов, а общие результаты тести­рования можно сгруппировать и проранжировать по категориям, напри­мер, «годен без ограничений», «годен с ограничениями», «непригоден» и т. п. Причем такая работа проделывается по каждой из подобранных диагностических методик. Данная процедура накладывает определенные ограничения, влияющие на корректность выводов. Для репрезентативной ста­тистики каждая категория экспертов должна состоять не менее чем из 50–100 человек. Подобное ранжирование может производиться только для конкретной специальности, то есть эта работа проводится каждый раз при смене специальности. Все это приводит к неоправданным затратам средств и времени (данные по каждой специальности готовятся около года). Кроме того, очевидно, что такой подход изначально делает невоз­можным унификацию — каждая новая специальность требует повторе­ния всей оценочной процедуры в полном объеме. Кроме того, присутствует тоже ограничение, что и в предыдущем методе.

Прецедентные экспертные системы. В основе построения используется принцип прецедентов. Эти системы имеют определенную «Базу знаний», которую образуют не только логические правила, но и так называемая «База прецедентов» – результаты обследования реальных людей и информация о последующей успешности / неуспешности их деятельности. Решающие правила базируются на сопоставлении реального портрета претендента с существующими в базе прецедентами, что и позволяет в конечном счете принять решение (спрогнозировать) об успешности или неуспешности обследуемого.

Использование данных систем, по мнению авторов, имеет преследующие преимущества:

1. Точность.Данные, полученные при составлении, имеют большую предсказательную силу, чем просто диагностика.

2. Содержание параметров. Нет необходимости более детального определения параметров, поскольку претендент сравнивается с прецедентами, имеющимися в базе данных.

3. Качество параметров. Данные системы снимают вопрос о показателях, которые необходимо исследовать. В Базе содержится информация не только о конкретном человеке, но и ситуации. Соответственно оценка производится более комплексно, а потому качественно.

4. Учет особенностей национального менталитета.Данные системы создаются под определенное предприятие, территорию и т.д., а потому учитывают национальную, территориальную и т.д. специфику.

Основной недостаток этой системы – не совсем понятно, что является критериями сравнения, какие характеристики претендента необходимо выделить для сравнения с прецедентами. А также необходимо достаточно долго настраивать данную систему, ведь для получения всех указанных выше преимуществ, База прецедентов должна достаточно гибко учитывать специфику предприятия, а это возможно в случае введения в Базу данных этого предприятия.

Метод двух портретов. Метод основан на использовании знаний экспертов для построения психологического эталон специальности. На последующих этапах в соответствии с полученным эталоном осуществляется подбор диагностических методик, тестирование (построение реального психологического портрета обследуемого) принятие решения по результатам сравнения эталона и реального портрет с применением математических методов обработки.

Для построения психологического эталона специальности используется метод экспертных оценок, заключающийся в опросе наиболее опытных специалистов в той области профессиональной деятельности, к которой относится анализируемая специальность.

Использование оценки экспертов для построения психологической эталона позволяет:

– избежать субъективности, которая неизбежна в случае, когда этим занимается пусть даже высококвалифицированный психолог;

– в полной мере использовать опыт экспертов;

– автоматизировать и унифицировать один из самых важных этапов профессионального отбора — построение психологического эталона специальности, который не только позволяет обосновано выбрать методы и средства диагностики для получения реального портрета, но и используется при определении профпригодности претендента.

Портрет профессии может быть дополнен блоками качеств, характеризующих социальный, образовательный статусы, медицинскими нормами и т. д. Результаты опроса экспертов соответствующим образом обрабатываются с использованием хорошо известных статистических методов стабилизации экспертных оценок.

Вторая часть технологического процесса решения задачи профотбора — выбор методов диагностики профессионально важных качеств. Это могут быть различные компьютерные диагностические методики, аппаратные средства диагностики и т. п. Подбор методов диагностики производится в строгом соответствии с полученным эталоном. Формирование блока диагностических методик может осуществляться с различным уровнем детализации: диагностика на уровне только необходимых свойств (оперативная диагностика), на уровне желательных свойств (детальная диагностика) и т. д.

Таким образом, реализованный подход позволяет выявить психологические требования к специальности, в достаточной мере объективно построить ПЭС и определить необходимый перечень средств, с помощью которых можно получить реальный психологический портрет претендента.

Существенным преимуществом разработанного подхода является также возможность определить не только номенклатуру (перечень) необходимых для данной специальности качеств, но и требуемую степень их необходимости или недопустимости. Таким образом, эталон приобретает количественное выражение, что позволяет в дальнейшем применять математические методы определения степени пригодности претендента, используя в качестве критерия меру адекватности двух портретов – эталона и реального.

Контрольные вопросы к теме

1. В чем заключается метод инженерно-психологического анализа деятельности?

2. В чем заключается метод классификации видов деятельности?

3. В чем заключается метод «пилотажного обследования»?

4. В чем заключается метод «контрастных пар»?

5. В чем заключается метод прецедентных экспертных систем?

6. В чем заключается метод «двух портретов»?

 

Тема 4. Метод интервью

Виды интервью, типичные ошибки интервьюера.

Интервью

Часто используемым источником информации о претендентах на должности при приеме на работу является интервью. Этот метод состоит в непосредственном общении между кандидатом и оценивающим.

Виды интервью

Классификацию интервью можно проводить по разным основаниям.

1. По наличию схемы и структуры вопросов выделяют

Не структурированное интервью (или беседа)– у интервьюера нет заранее составленной схемы вопросов, интервью определяется и направляется наличной ситуацией. Именно этому виду интервью характерны большинство недостатков, описанных ниже, но есть и преимущество. Повороты интервью и обозначение областей, которые всплывают в ходе интервью, могут дать качественную информацию о личности и глубинных процессах кандидата.

Структурированное интервью проводится по заранее составленной схеме и подготовленному списку вопросов. Этот вид позволяет стандартизировать процедуру проведения, а потому более объективно оценивать кандидатов по результатам.

2. По количеству участников интервью выделяют:

Индивидуальное – интервью проводится одним интервьюером с одним кандидатом на должность.

Групповое – это интервью, которое проводится группой интервьюеров или направлено на опрос группы кандидатов (в ряде случаев, возможно как присутствие группы интервьюеров, так и группы кандидатов).

3. По ориентации на данные прошлого или будущего поведения кандидата, а также общих или специфических для данной деятельности качествах выделяют:

Биографическое интервью – направлено на выявление фактов прошлого поведения кандидата как относительно личной истории (биография), так и профессиональной деятельности. Дает достаточно широкое представление о кандидате, в том числе о его личностных качествах и способностях.

Ситуативное интервью разрабатывается специально для удовлетворения требований, предъявляемых какой-либо конкретной работой. Цель интервью – установить обладает ли кандидат специфическими качествами, необходимыми для выполнения конкретной работы. Вопросы строятся на основе выявления «критических ситуаций» деятельности и направлены на выявления того, что претендент стал бы делать в данной ситуации.

Недостатки интервью

Типичное интервью при приеме на работу представляет собой динамический про­цесс взаимодействия между двумя людьми, каждому из которых присущи свои инди­видуальные характеристики. Каждый человек привносит свои предубеждения и сте­реотипы в ситуацию, которая сама по себе уже обладает определенными характерис­тиками. Например, ситуация, когда компания должна срочно заполнить вакансию, отличается от ситуации, когда такая необходимость отсутствует.

Поэтому одним из главных недостатков этого метода является его субъективность. Больше всего собрано информации о различных эффектах, наблюдающихся со стороны интервьюеров и оказывающих искажающее влияние на оценку результатов.

Кратко остановимся на этих эффектах.

1. Эффект предвзятости или стереотипа. Каждый интервьюер имеет свой специфический стереотип иде­ального кандидата, который используется им как стандарт в оценке ре­альных аппликантов.

2. Эффект негатива. На оценку интервьюера в большей степени влияет отрицательная информация о кандидате, чем благоприятная.

3. Эффект сходства. Интервьюеры оценивают кандидатов значительно благосклоннее, если последние воспринимаются как похожие на интервьюеров.

4. Эффект контраста. Оценки интервьюерами кандидата во многом зависят от оценок предыдущего кандидата.

5. «Гала-эффект». Интервьюеры подвержены также склонности переносить одно общее впечатление о кандидате на все другие харак­теристики, или в положительном, или в отрицательном, или в нейтраль­ном направлении.

Кроме характеристик претендентов, на исход интервью при приеме на работу мо­жет влиять поведение претендентов во время интервью. Претенденты производят бо­лее благоприятное впечатление, если они говорят внятно и не делают грамматичес­ких ошибок, улыбаются и поддерживают зрительный контакт с интервьюером, пользуются мимикой и жестикуляцией и говорят в основном о самих себе.

Интервьюеры искажают результаты интервью под влиянием собственных преду­беждений и стереотипов, реагируя на характеристики и поведение интервьюируемых. Характеристики ситуации также играют свою роль. Необходимо до начала интервью установить его цель и вид, а также предусмотреть процедуры, снижающие описанные выше эффекты интервьюера. Все это указывает, что проводить интервью должен профессионально подготовленный специалист. При этом, решение о приеме на работу должен принимать не интервьюер (психолог, линейный менеджер), а руководитель.

Интервью — это двусторонний процесс, и решение о най­ме, в конечном счете, принимает не только нанимающая организация, но и сам кандидат.

Контрольные вопросы по теме

1. Виды интервью, используемые для процедуры отбора.

2. Преимущества и недостатки интервью при отборе кандидатов?

3. Какие выделяют эффекты интервьюеров, влияющие на принятие решения по итогам интервью?

 

 

Тема 6. Метод тестирования

Метод тестирования: проблемы стандартизации, норм, надежности и валидности. Методы оценки надежности и валидности тестов. Основные группы тестов, применяемых при отборе персонала.

Обычно принято считать, что систематичная оценка индивидуальных различий с по­мощью тестов в том виде, в каком мы знаем их сегодня, началась в конце XIX века и развитие индустриально-организационной психологии было тесно связано с развити­ем тестирования. В этом контексте тестом называется определенная процедура оценки относительного или абсолютного положения индивидуума на некоторой шкале, по которой измеряются физические, психические или поведенческие характеристики. Существует огромное число способов количественной или качественной оценки (то есть тести­рования) индивидуальных характеристик и поведения. Для конкретных целей тестирования некоторые способы измерения годятся лучше, чем другие, но в любом случае результаты содержат ошибку измерения.

Измерением называется процесс приписывания значений результатам наблюде­ний, причем значения приписываются в соответствии с некоторой определенной си­стемой. (Эти значения часто, но не всегда бывают числовыми). Однако точность измерений – это величина относительная. В основе лю­бой деятельности, связанной с психологическими измерениями, лежит предположе­ние о том, что все такие измерения содержат погрешность или ошибку. Можно выделить постоянные ошибки, то есть ошибки, которые одинаково влияют на результаты всех тестируемых и непредсказуемые ошибки, то есть ошибки, в отношении которых заранее неизвестно, возникнет ли подобная ошибка и если возникнет, то на оценку кого из тестируемых она повлияет.

Существуют определенные требования, которым соответствуют на­учно обоснованные психологические тесты: стандартизация, нормы, надежность и валидность. Следует отметить, что не все, даже широко известные, тесты полностью соответствуют указан­ным требованиям. Тем не менее существуют эталоны, к которым долж­ны стремиться все тесты, используемые для отбора персонала.

Стандартизация. Под стандартизацией подразумевается единооб­разие предъявления и обработки теста. Если необходимо сравнить ре­зультаты тестирования нескольких кандидатов, то, разумеется, необходимо предусмотреть, чтобы условия тестирования были идентичными для всех. В противном случае любое изменение условий тестирования может поставить одних в невыгодное положение по сравнению с други­ми. С целью достижения единообразия создатели тестов указывают в ру­ководствах точные процедуры тестирования, касающиеся временных ог­раничений, устных инструкций, ответов тестируемых на специфические вопросы, форм и бланков, необходимых для прохождения теста, физи­ческих условий (например, сидя за столом, условий освещения и т. д.), а также процедуры обработки результатов.

Нормы. Сам по себе результат, полученный в ходе диагностики, мало что скажет об испытуемом. Для того, чтобы интерпретировать эти данные, их надо сравнить с результатами, показанными группой. Это распределение тестовых результатов, полученных на боль­шой выборке лиц, представляющих популяцию аппликантов. Распределение такой группы служит системой отсчета для сравнения результатов, по­казанных испытуемым.

Надежность. Важной характеристикой теста является его надежность, т. е. способность давать консистентные/непротиворечивые результаты при повторных использованиях. Психологи­ческий тест принесет мало пользы, если он при последующем использо­вании показывает противоречивые результаты. Если при одной и той же процедуре тести­рования одни и те же испытуемые показывают противоречивые результа­ты, то такая процедура не представляет большой ценности для практического использования.

Разумеется, как бы ни были сходны условия проведения тестирова­ния, никакой тест не является идеально надежным. На результаты тес­тирования всегда оказывают влияние как состояние тестируемых (на­пример, биоритмы, усталость, стресс и т. д.), так и даже незначительные изменения в условиях проведения тестирования (шумы, освещенность, погода и т. д.). Таким образом, перед тем, как использовать тест для отбора персонала, необходимо убедиться в его надежности.

Существует целый ряд методов определения надежности теста. Рас­смотрим несколько из них.

Тест-ретест метод. Этот метод предполагает двойное предъявление одного и того же теста одинаковой выборке тестируемых и последую­щую корреляцию двух распределений. Чем ближе к +1,00 значение полученной корреляции, тем более стабильны показатели теста и больше его надежность.

В методе эквивалентных форм используется тот же подход, что и в методе тест-ретест, однако здесь во второй раз предъявляется не та же, а эквивалентная форма теста, т. е. сходная по всем содержательным харак­теристикам, но различная по форме и количеству вопросов/заданий.

Метод «двух половинок» связан не столько с временной стабильностью теста, сколько с определением его внутренней консистентности. Для определения надежности с помощью этого метода результаты тестирования искусственно раз­деляются на два распределения: одно образуется четными вопросами/ заданиями теста, другое нечетными. Затем, определив, в какой мере дан­ные обоих распределений коррелируют между собой, подставляют по­лученный коэффициент корреляции в формулу Спирмена-Брауна. Указания на величину корреляции в руководстве по использованию теста должны сопровож­даться информацией о примененном методе определения надежности.

Валидностъ. В широком смысле валидность свидете<