Концепция лидерства и парадокс

В результате попыток применения терапевтического подхода к групповому лидерству и администрированию возникла новая концепция лидерства и, вместе с тем, вытекающий из этой концепции парадокс. Суть парадокса можно понять из предыдущих параграфов. Более точно она может быть сформулирована следующим образом:

Наиболее эффективным является тот лидер, который может создать в группе условия, при которых он, собственно, утратит лидерство.

Таким образом, человек, оказавшийся в положении лидера группы, будет, создавая соответствующие условия, распределять функции лидерства по всей группе. По-видимому, существует прямая связь между тем, насколько лидерство распределено внутри группы, и той степенью, в которой может реализовываться потенциал каждого члена группы. Существует сильное сходство между указанным принципом и установкой консультанта, практикующего клиентоцентрированную терапию, в рамках которой чем больше терапевт побуждает пациента самостоятельно принимать решения, касающиеся его жизни, тем больше эффект от высвобождения скрытых в нем внутренних резервов и способностей.

Почему нужно считать, что лидерство распределяется внутри группы лишь в той мере, в какой лидер его теряет? Хорошо известно, как зависимость от лидера подавляет независимое поведение членов группы. Мы видели также, как власть продуцирует скорее реактивное, нежели конструктивное поведение. Мы имели свидетельства нежелания людей показывать свое недовольство в присутствии эксперта или информированного человека. Люди, по всей видимости, должны чувствовать психологическую уверенность, не испытывать чувство страха для того, чтобы быть самими собой, чтобы открыто, свободно принимать в чем-то участие, чтобы демонстрировать свои идеи и чувства другим. Традиционное лидерство, кажется, редко предоставляет людям такую свободу.

Можно сказать, что, передавая группе полномочия лидерства, руководитель постепенно все больше становится членом этой группы. Он становится еще одним членом группы, вносящим свой вклад в общегрупповые усилия. Таким образом, хороший лидер добивается того, чтобы члены группы воспринимали его "как своего". Однако следует также отметить, что зачастую это является для лидера просто инструментом для маскировки реальных различий между лидером и группой, тем самым инструментом, который получил фейлетонное определение "панибратства". "Относитесь ко мне, как к своему", — говорит администратор, который только-что вел себя высокомерно. Управленцы на промышленных предприятиях иногда предпринимают большие усилия для того, чтобы создать у подчиненных впечатление "своего парняи. При этом очень сомнительно, чтобы такой метод использовался для изменения восприятия членами группы своего лидера как человека, имеющего власть, статус, ответственность или навыки. Зачастую лидеры применяют этот подход в качестве тонкого инструмента, позволяющего оказывать на группу влияние в направлении, необходимом лидеру. Они стараются замаскировать свое влияние на группу, позируя в качестве рядового члена группы. Однако некоторые лидеры искренне верят в то, что им необходимо реально стать членами группы, не имея при этом других скрытых мотивов.

Но в том случае, когда члены группы вопринимают личность в качестве лидера, а эта личность отрицает эту роль, это лишь уход от решения проблемы. Наш опыт недвусмысленно показывает, что когда личность вопринимается группой в качестве лидера, то процесс передачи лидерства не может осуществляться простым декларированием. То есть я хочу сказать, что лучшим способом передачи полномочий лидерства будет как раз тот, при котором, лидер будет оставаться лидером до того момента, пока им не будут созданы условия, необходимые членам группы для того, чтобы научиться брать роль лидера на себя. Этот принцип на первый взгляд кажется противоречивым, однако на практике довольно часто лидер, который хочет казаться просто обычным членом группы, воспринимается группой или как человек, вынашивающий какие-то тайные планы в отношении группы, или как человек, желающий сгладить впечатление от предыдущих попыток управления группой, или просто как человек, не уверенный в своих способностях лидера.

Таким образом, при такой концепции лидерства, традиционная роль лидера становится фактором, сдерживающим распределение полномочий лидерства среди членов группы. Однако здесь мы подчеркиваем необходимость распределения лидерства для того, чтобы группа использовала максимум потенциала ее членов. В то же время процесс передачи функций лидерства от лидера к группе требует, чтобы члены группы научились брать на себя эти функции» Данная теория — попытка объяснить, почему лидеру невозможно просто переложить лидерские полномочия на группу, также как нельзя просто делать вид, что он отказался от своих полномочий, в то время как на самом деле он хочет их оставить за собой. И наконец, данный тезис означает, что лидер тогда лучшим образом будет способствовать процессу передачи лидерских полномочий, когда он будет продолжать выполнять роль лидера, но будет выполнять и несколько иные функции, когда все его усилия будут сосредоточиваться на создании условий, необходимых для высвобождения адаптивных способностей группы.

В следующем разделе мы попытаемся исследовать более детально роль такого "нелидирующего лидераи. Определить, какие условия такой лидер стремится создать, каковы основные черты такого лидерства. Мы попытаемся описать как наш собственный опыт, так и опыт других исследователей относительно того, как функционирует такой лидер. Наконец, нам необходимо разрешить ряд достаточно серьезных проблем, которые возникают при попытках применить данный тип лидерства на практике.