Ситуационных заданий в контрольном задании

Критерии оценки	Отлично	Хорошо	Удовлетворительно	Неудовлетворительно
Уровень усвоения материала, предусмотренного программой
Умение выполнять задания, предусмотренные программой
Уровень знакомства с основной литературой, предусмотренной программой
Уровень знакомства с дополнительной литературой
Уровень раскрытия причинно-следственных связей
Уровень раскрытия междисциплинарных связей
Качество ответа (его общая композиция, логичность, убежденность, общая эрудиция)
Полнота, аргументированность, убежденность, умение использовать ответы на вопросы для более полного раскрытия содержания вопроса/задания

Общая оценка по контрольному заданию выставляется в соответствии с критериями и показателями, представленными в табл. 2.

 

Методические указания по оформлению

контрольного задания

1. Требования к выполнению контрольного задания

 

¾ Должно быть выполнено самостоятельно, на основе информации, полученной из различных источников;

¾ содержимое работы должно соответствовать теме задания;

¾ степень раскрытия темы должна быть максимально полной;

¾ ответы на теоретические вопросы должны содержать выводы и, по возможности, рекомендации.

 

2. Требования к структуре контрольного задания

 

¾ Титульный лист (титульный лист является первой страницей контрольного задания).

¾ Содержание (содержание, то есть перечень проблемных вопросов контрольного задания с указанием номеров страниц).

¾ Основная часть (состоит из ответов на все вопросы контрольного задания).

 

3. Требования к оформлению контрольного задания

 

¾ Контрольное задание оформляют на листах формата А4, текст печатается на одной стороне листа, интервал полуторный;

¾ шрифт: Times New Roman, начертание - обычным, кегль шрифта - 14 пунктов, цвет текста – авто (черный);

¾ параметры абзаца: выравнивание текста – по ширине страницы, отступ первой строки -1,25 мм;

¾ поля страницы для титульного листа: верхнее и нижнее поля – 20 мм; правое и левое поля – 10 мм;

 

¾ поля всех остальных страниц: верхнее и нижнее поля – 20 мм, размер левого поля 30 мм, правого – 10 мм;

¾ на титульном листе указывается название образовательного учреждения, № варианта контрольного задания, название учебной дисциплины, Ф.И.О. автора, Ф.И.О. преподавателя, место и год выполнения работы;

¾ каждую структурную часть необходимо начинать с нового раздела со следующей страницы (Вставка/Разрыв/Новый раздел, со следующей страницы);

¾ страницы нумеруют арабскими цифрами, соблюдая сквозную нумерацию по всему тексту. Порядковый номер ставят вверху страницы, справа или по центру;

¾ нумерация страниц начинается с титульного листа, но на титульном листе и на странице «Содержание» номер страницы не указывается, нумерация указывается с цифры 3 (с третьей страницы);

¾ текст основной части индивидуальных заданий разбивают на разделы, подразделы, пункты и подпункты;

¾ разделы, подразделы, пункты, подпункты нумеруют арабскими цифрами;

¾ разделы должны иметь порядковую нумерацию в пределах излагаемого материала и обозначаться арабскими цифрами, в конце номера раздела точку не ставят (например, 1);

¾ подразделы нумеруют в пределах каждого раздела. Номер подраздела состоит из номера раздела и порядкового номера подраздела, разделенных точкой. В конце номера подраздела точку не ставят, например, «1.1»;

¾ пункты нумеруют в пределах каждого подраздела. Номер пункта состоит из порядкового номера раздела, подраздела, пункта, между цифрами и в конце номера точку не ставят, например, «1.1.2»;

¾ подпункты нумеруют в пределах каждого пункта и в конце номера точку не ставят (например, 1.1.2.1);

¾ заголовки (заголовки 1-го уровня) каждой структурной части индивидуального задания (например, содержание, введение и т.д.) и заголовки разделов основ-

 

ной части следует располагать в середине строки и печатать прописными буквами без подчеркивания и без точки в конце;

¾ заголовки подразделов, пунктов и подпунктов следует начинать с абзацного отступа и печатать строчными буквами, кроме первой. Точка в конце заголовка не ставится;

¾ иллюстрации (рисунки, схемы, графики) и таблицы, которые размещаются на отдельных страницах, включают в общую нумерацию страниц;

¾ иллюстрации необходимо помещать непосредственно после первого упоминания о них в тексте или на следующей странице;

¾ таблица располагается непосредственно после текста, в котором она упоминается в первый раз, или на следующей странице, при этом шрифт в таблице используется Times New Roman, начертание - обычный, кегль шрифта - 12 пунктов, цвет текста – авто (черный);

¾ таблицы нумеруют арабскими цифрами по порядку в пределах раздела;

¾ примечания помещают в тексте при необходимости пояснения содержания текста, таблицы или иллюстрации;

¾ пояснения к отдельным данным, приведенным в тексте или таблицах, а также ссылки на источники необходимо оформлять сносками.

Образцы оформления некоторых структурных разделов контрольного задания представлены в приложениях.

 

ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН ДИСЦИПЛИНЫ

ДЛЯ ЗАОЧНОЙ ФОРМЫ ОБУЧЕНИЯ

№	Наименование темы	Количество часов по учебному плану	Количество аудиторных часов	Из них, час	Самостоятельная работа	Формируемые компетенции
лекции	практические занятия
		Предмет, содержание и задачи дисциплины; основные понятия о мотивации						ПК-1
		Механизм мотивации труда; мотив и стимул
		Зарубежные теории мотивации
		Развитие теории, методологии и практики мотивации и стимулирования труда в России
		Вознаграждение за труд и компенсационная политика организации
		Дополнительное мате­ри­альноевознаграждение
		Оценка эффективности труда и трудового вклада в системе материального стимулирования
		Социальная мотивация трудовой деятельности
		Моральное стимулирова­ние труда
		Индивидуальность сотрудника, его потребности и мотивация
		Управление системой мотивации и стимулирования труда в организации
		Экзамен
		Итого:

 

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА ДЛЯ ВЫПОЛНЕНИЯ КОНТРОЛЬНЫХ ЗАДАНИЙ

Основная литература:

1. Трудовой кодексРоссийское Федерации. – М.: «Омега-Л», 2012. – (кодексы Российской Федерации).

2. Бабосов Е.М. Управление персоналом: учеб. пособие. – Минск:ТетраСистемс, 2012. – 288 с.

3. Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика). – М.: ИНФРА-М: НОРМА, 2013. – 352 с. ЭБС Ibooks:.www.ibooks.ru.

4. Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности.Теория и практика: ученик для бакалавров. – М.:Юрайт,2015. – 398с.

 

Дополнительная литература:

1. Глаз В.М., Глаз Ю.А. Мотивация трудовой деятельности: теория и практика управления. – М., 2012.

2. Кошелев А.Н. Эффективная мотивация торгового персонала / А.Н. Кошелев. – М.: «Дашков и К°», 2012.

 

ВАРИАНТЫ КОНТРОЛЬНЫХ ЗАДАНИЙ

ПО УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЕ

 

Вариант 1 (ПК-1)

 

1. Теоретические вопросы

1.1. Чем отличаются процессы стимулирования и мотивирования персонала? Как они связаны с понятием «мотивация»?

1.2. Дайте характеристику оценочных показателей трудовой деятельности.

1.3. Раскройте понятие, сущность и психологическую основу нематериальной мотивации труда.

1.4. Перечислите и раскройте основные элементы системы мотивации труда персонала в организации.

1.5. Дайте описание пяти группам мотивов трудовой деятельности теории мотивационного комплекса А.А. Литвинюка.

 

2. Тестовое задание.

 

2.1. Сознательный процесс выбора определенной модели поведения под воздействием различных факторов для удовлетворения собственных потребностей называется:

 

а) мотивом;

б) мотивацией;

в) потребностью;

г) мотивированием;

д) стимулированием.

 

2.2. Относятся к внешней среде человека, оказывают влияние на мотивы, могут быть осознаны и не осознаны самим человеком. Это описание подходит понятию:

а) стимулы;

б) потребности;

в) мотивы;

г) цели;

д) ценности.

 

2.3. Первичными потребностями являются:

а) потребность в признании;

б) витальные потребности;

в) потребности власти;

г) социальные потребности;

д) потребности в самоидентификации.

 

2.4. В своей теории учел возможность удовлетворения потребностей в двух направлениях (в случаях удовлетворения и неудовлетворения):

а) А. Маслоу;

б) К. Альдерфер;

в) Д. МакКлелланд;

г) Ф. Герцберг;

д) Ф. Тейлор.

 

2.5. В своей теории мотивации не рассматривал процесс того, как человек распределяет усилия для достижения целей и как выбирает конкретный тип поведения:

а) Д. МакКлелланд;

б) Э. Шейн;

в) В. Врум;

г) С. Адамс;

в) А. Литвинюк.

 

2.6. Различные проявления со стороны руководства, направленные на опеку, заботу о работнике, называются:

 

а) партнерством;

б) моральным стимулированием;

в) патернализмом;

г) лояльностью;

д) мотивированием.

 

2.7. Силу относительного предпочтения отдельных результатов трудовой деятельности работников в теории экспектации называют:

а) мотивированием;

б) ожиданием;

в) социализацией;

г) фрустрацией;

д) валентностью.

 

2.8. Представление о том, что персонал по своей сути пассивен, не желает принимать решений и минимизирует свои усилия, содержит:

а) теория А.А. Литвинюка;

б) теория «Х» Мак Грегора;

в) хозяйский тип мотивации В.И. Герчикова;

г) потребность в безопасности А. Маслоу;

д) целевая теория Э. Локка.

 

2.9. К нетрадиционным методам мотивации персонала не относится:

а) проведение мотивирующих совещаний;

б) формирование оригинальных «опций» в социальном пакете;

в) увеличение заработной платы пропорционально повышению эффективности труда;

г) использование принципа патернализма в управлении;

д) использование оригинальных типологий личности при формировании индивидуальных систем мотивации.

 

2.10. Сложность формирования систем мотивации труда, главным образом, определяется:

а) наличием большого количества теорий мотивации;

б) менталитетными особенностями персонала;

в) сложностью в выявлении наиболее актуальных потребностей и мотивов труда с учетом индивидуальных особенностей каждого работника;

 

г) многообразием организационных структур;

д) сложностью выбора конкретной типологии личности для учета индивидуальных особенностей каждого работника.

 

3. На примере организации (структурного подразделения организации), в которой Вы работаете, опишите мотивационный процесс, используя следующие основные понятия: цель, потребность, результат, мотив, модель поведения. По результатам анализа дайте рекомендации по его совершенствованию.

 

Вариант 2 (ПК-1)

 

1. Теоретические вопросы.

1.1. Классификация потребностей А. Маслоу, несмотря на критику самой теории, используется и в настоящее время. В чем причины этого?

1.2. Какие факторы обеспечивают эффективность систем оплаты труда? Охарактеризуйте плюсы и минусы различных систем оплаты труда.

1.3. Дайте характеристику основным видам нематериальной мотивации персонала.

1.4. Опишите алгоритм (основные шаги) основных мероприятий, обязательных к исполнению перед созданием или изменением системы мотивации и стимулирования в организации.

1.5. Раскройте базовые принципы мотивации трудовой деятельности.

 

2. Тестовые задания.

 

2.1. Назовите теории, которые принято относить к классическим:

а) содержательные;

б) процессуальные;

в) содержательные и процессуальные;

г) содержательные, процессуальные, инструментальные;

д) инструментальные.

 

2.2. Инструментальная теория мотивации основана на принципе:

 

а) «дефицита»;

б) «кнута и пряника»;

в) патернализма;

г) привыкания;

д) «кафетерия».

 

2.3. Назовите содержательную теорию мотивации, в которой не рассматривалась новая классификация потребностей:

а) теория потребностей А. Маслоу;

б) теория ERG К. Альдерфера;

в) теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда;

г) двухфакторная теория Ф. Герцберга;

д) целевая теория Э. Локка

 

2.4. Принципиально новый постулат, который сформулировал в своей теории мотивации К. Альдерфер как последователь А. Маслоу, гласит, что:

а) существует всего три группы потребностей;

б) процесс удовлетворения потребностей проходит в двух направлениях;

в) физиологические потребности не влияют на мотивацию;

г) неудовлетворенная потребность не мотивирует;

д) удовлетворение одних потребностей ведет к актуализации других.

 

2.5. Д. МакКлелланд рассматривал только потребности высшего уровня, это:

а) потребности власти, соучастия, роста;

б) потребности самовыражения, принадлежности, признания;

в) потребности роста, связи, существования;

г) потребности роста, соучастия, физиологические;

д) потребности во власти, достижении, соучастии.

 

2.6. К гигиеническим факторам мотивации согласно теории Ф. Герцберга не относится:

а) заработная плата;

б) продвижение по службе;

 

в) комфортные условия труда;

г) график работы;

д) межличностные отношения.

 

2.7. Согласно теории ожидания В. Врума работник ожидает:

а) что его усилия будут вознаграждены так же, как усилия других сотрудников;

б) что в компании будет адекватная система мотивации;

в) что его трудовые усилия приведут к достойному вознаграждению;

г) удовлетворенности трудом;

д) высокой заработной платой.

 

2.8. Основной постулат теории справедливости можно записать следующим выражением:

а) вознаграждение / затраты труда больше или равны 1;

б) вознаграждение / затраты труда равно 0;

в) вознаграждение / затраты труда не постоянно;

г) вознаграждение / затраты труда стремится к S;

д) вознаграждение / затраты труда стремится к max.

 

2.9. Причиной удовлетворения сотрудника согласно теории Портера-Лоулера являются:

а) результаты труда;

б) размер вознаграждения;

в) оценка справедливости вознаграждения;

г) приложенные усилия;

д) определенные ценностные установки.

 

2.10. Мотивационная сила цели в теории Э. Локка ограничена:

а) временным интервалом;

б) формальностью подхода при постановке;

в) коллективным давлением;

г) возможностями руководства;

д) отношением к работе сотрудника.

 

3. На примере организации (структурного подразделения организации), в которой Вы работаете, дайте от-

 

вет на вопрос: формируются ли различные рабочие группы с учетом взаимных симпатий входящих в них сотрудников. По результатам анализа дайте рекомендации Вашему руководству по применению данного принципа в организации.

 

Вариант 3 (ПК-1)

 

1. Теоретические вопросы.

1.1. Почему содержательные теории мотивации не могут быть в чистом виде транслированы в практику управления персоналом?

1.2. Почему в последнее время в объявлениях о вакансиях обязательным пунктом вознаграждения значится социальный пакет?

1.3. Насколько этичной является практика обмана персонала при проведении психологического тестирования с целью дезавуировать конечную цель этой процедуры?

1.4. Почему усиление всех мотивов трудовой деятельности персонала организации не приводит к видимым изменениям трудового поведения?

1.5. Охарактеризуйте факторы удовлетворенности трудом сотрудников организации.

 

2. Тестовые задания.

 

2.1. Основными денежными материальными стимулами к труду являются:

а) заработная плата;

б) премии;

в) оплата сотовой связи;

г) выплата по случаю рождения ребенка;

в) оплата питания.

 

2.2. Высвобождение времени сотрудника для повышения эффективности использования рабочего времени относится к следующей группе неденежного стимулирования:

а) дополняющие условия труда;

б) социальные стимулы;

 

в) имиджевые стимулы;

г) индивидуальные стимулы;

в) психологические стимулы.

 

2.3. Заработная плата начисляется работнику по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной продукции (выполненной работы) при следующей системе оплаты труда:

а) аккордной;

б) прямой сдельной;

в) сдельно-прогрессивной;

г) повременно-премиальной;

д) сдельно-премиальной.

 

2.4. Заработок каждого работника поставлен в прямую зависимость от конечных результатов работы всей бригады при следующей системе оплаты труда:

а) прямой сдельной;

б) сдельно-прогрессивной;

в) повременно-премиальной;

г) бестарифной;

д) аккордной.

 

2.5. Установление расценки осуществляется за весь объем работ, а не за каждую отдельную производственную операцию при следующей системе оплаты труда:

а) прямой сдельной;

б) сдельно-прогрессивной;

в) повременно-премиальной;

г) бестарифной;

д) аккордной.

 

2.6. Основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, характеризующих деятельность работника по выполнению производственного задания, увязывают при помощи:

а) премии за текущие результаты работы;

б) единовременной премии;

в) надбавки за сложность;

г) премии за уровень профессионализма;

д) надбавки за напряженность.

 

2.7. К количественным показателям премирования относятся:

а) улучшение качества продукции;

б) экономия по сравнению с установленными нормами сырья;

в) снижение трудоемкости продукции;

г) выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда;

д) снижение нормируемых потерь сырья, топлива, энергии.

 

2.8. Вознаграждением за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы является:

а) заработная плата;

б) единовременная выплата;

в) премия;

г) надбавка за напряженность;

д) дополнительная стимулирующая выплата.

 

2.9. В структуру социального пакета не входит:

а) оплата путевок за лечение, отдых и экскурсии;

б) подписка на газеты и журналы;

в) оклад, установленный в штатном расписании;

г) оплата учебы;

д) оплата услуг по лечению работников.

 

2.10. Формирование социального пакета по «принципу кафетерия» предполагает, что:

а) сотрудникам организации оплачивают обед;

б) работникам предлагают некоторый обязательный набор выплат и услуг плюс возможность выбора дополнительных услуг;

в) премирование в организации осуществляется за основные результаты хозяйственной деятельности, за выполнение объемных показателей;

г) система материального стимулирования, кроме заработной платы и премий (бонусов), включает в себя пенсионные накопления, участие в прибылях и т.д.;

д) в организации применяется сдельная форма оплаты труда.

 

3. На примере организации (структурного подразделения), где Вы работаете, проанализируйте (и запишите результаты), каким образом уровень профессиональной квалификации менеджера влияет на частоту применения им наказаний работников за неэффективное выполнение ими своих трудовых функций. Дайте рекомендации в письменном виде.

 

Вариант 4 (ПК-1)

 

1. Теоретические вопросы.

1.1. В каких сферах (видах деятельности) можно встретить использование элементов целевой теории Э. Локка?

1.2. В чем заключается идея «психологического контракта»? Как она должна быть реализована в конкретной организации (приведите примеры организаций различных сфер и масштабов деятельности).

1.3. Раскройте сущность и содержание формальных и неформальных структурах организационного поведения.

1.4. Дайте характеристику основных трудовых навыков, их видов и факторов, оказывающих влияние на их формирование.

1.5. Как Вы считаете, могут ли патологические отклонения силы действия мотивов трудового поведения персонала организации быть полезны для организации?

 

2. Тестовые задания.

 

2.1. Выбор в тесте Люшера 1 цвета на первую позицию:

а) приводит к усилению силы действия мотивов приобретения;

б) приводит к усилению силы действия мотивов безопасности;

в) приводит к улучшению трудовой дисциплины;

г) приводит к повышению инновационной активности в трудовой деятельности персонала;

д) не оказывает никакого влияния на мотивацию персонала.

 

2.2. Оценочным показателем трудовой деятельности не является:

 

а) скорость выполнения трудовых операций;

б) прибыль;

в) объем деятельности;

г) маргиналий уверенности;

д) качество производимой продукции.

 

2.3. Использование в чистом виде повременной формы оплаты труда персонала приводит:

а) к снижению потребности в персонале;

б) к росту уровня профессиональной заболеваемости;

в) к увеличению потребности в персонале;

г) к снижению качества производимой продукции;

д) к росту числа ошибок в трудовой деятельности.

 

2.4. Автором одной из гипотез, объясняющих привлекательность рискованного поведения в трудовой деятельности, является:

а) А. Маслоу;

б) Ф. Герцберг;

в) М. Дейч;

г) В. Врум;

д) З. Фрейд.

 

2.5. Одним из типов характера является:

а) холерический;

б) гипертимный;

в) экстравертированный;

г) интравертированный;

д) псевдолабильный.

 

2.6. Общие принципы вынесения наказаний называются:

а) принципы «горячей печки»;

б) принцип Дэвидсона;

в) санкции;

г) штрафы;

д) кодекс.

 

2.7. Акцентированное применение мотивов безопасности в системе управления персоналом организации позволяет:

 

а) обеспечить единообразие выполнения работ;

б) уменьшить затраты на содержание аппарата управления;

в) усилить готовность персонала к инновационной деятельности;

г) увеличить вероятность межличностных конфликтов;

д) устранить факты фальсификации результатов трудовой деятельности со стороны персонала организации.

 

2.8. Фактором, уменьшающим силу действия мотивов подчинения на трудовое поведение персонала, является:

а) однополый состав рабочей группы;

б) разнополый состав рабочей группы;

в) применение повременной формы оплаты труда;

г) последовательно выполняемые трудовые операции;

д) альтруистические поступки членов рабочей группы.

 

2.9. Степень воздействия на персонал мотивов подчинения можно измерить с помощью:

а) индекса Морено;

б) коэффициента линейной корреляции;

в) «модели Poopsy»;

г) коэффициента вариации;

д) метода наименьших квадратов.

 

2.10. Избыточная сила действия мотивов энергосбережения на трудовое поведение персонала называется:

а) звуковой барьер;

б) когнитивный барьер;

в) физиологический барьер;

г) инновационный барьер;

д) эмоциональный барьер.

 

3. На примере организации (структурного подразделения), где Вы работаете, проанализируйте (и запишите результаты), основные сбои, вытекающие из ошибок в системе мотивации трудовой деятельности. Дайте рекомендации в письменном виде по сокращению выявленных сбоев.

 

Вариант 5 (ПК-1)

 

1. Теоретические вопросы.

1.1. Для каких категорий работников и в каких организациях наиболее уместно использование нетрадиционных методов мотивации персонала?

1.2. Какие организационные и психологические факторы необходимо учитывать при построении систем мотивации в российских организациях?

1.3. Дайте характеристику основных этапов формирования структуры социального пакета.

1.4. Дайте характеристику наиболее часто встречающихся в управлении методов нематериального стимулирования.

1.5. Раскройте содержание основных методик исследования уровня удовлетворенности трудом персонала в организации.

 

2. Тестовые задания.

 

2.1. По отношению к мотивам безопасности предыдущими являются мотивы:

а) подчинения;

б) удовлетворения;

в) приобретения;

г) риска;

д) энергосбережения.

 

2.2. Усиление мотивов удовлетворения будет способствовать:

а) усилению мотивов приобретения, подчинения и ослаблению мотивов энергосбережения;

б) усилению мотивов энергосбережения, приобретения и безопасности;

в) усилению мотивов безопасности, ослаблению мотивов энергосбережения и приобретения;

г) ослаблению мотивов подчинения, приобретения и усилению мотивов энергосбережения;

д) усилению мотивов безопасности, приобретения и ослаблению мотивов энергосбережения.

 

2.3. Сбой, снижающий эффективность функционирования системы управления организацией, называется:

 

а) мотивационной катастрофой;

б) мотивационной ошибкой;

в) мотивационной неудачей;

г) мотивационным эффектом;

д) мотивационной бифуркацией.

 

2.4. Лица с выраженным ригидным типом характера предрасположены к сбоям по типу:

а) когнитивного диссонанса;

б) конфликта мотивов;

в) градиента целей;

г) эффекта карпентера;

д) репродуктивного торможения.

 

2.5. Сбой «Сверхконформность» вызывается паталогическим ослаблением силы действия мотивов:

а) приобретения;

б) энергосбережения;

в) удовлетворения;

г) безопасности;

д) подчинения.

 

2.6. Парадоксальная реакция персонала на создаваемые менеджером стимулы к труду называется:

а) отклоняющимся поведением;

б) мотивационным портфелем;

в) сбоем;

г) катастрофой;

д) бифуркацией.

 

2.7. Явление гипермотивации наблюдается в рамках следующего вида сбоя:

а) когнитивного диссонанса;

б) репродуктивного торможения;

в) конфликта интересов;

г) градиента целей;

д) вытекающего из действия законов Йеркса-Дон­сона.

 

2.8. Мотивы приобретения связаны одновременно угнетающей и противоугнетающей связью с мотивами:

 

а) удовлетворения;

б) безопасности;

в) подчинения;

г) энергосбережения;

д) такого не бывает.

 

2.9. Патологическое усиление силы действия мотивов подчинения является причиной следующего вида сбоя:

а) сверхмеркантилизм;

б) аскетизм;

в) сверхригидность;

г) фальсификация;

д) вседозволенность.

 

2.10. Ошибки в выполнении трудовых операций, возникающие из-за низкой концентрации внимания, как правило, имеют место:

а) при экстремальном темпе работы;

б) при учебно-тренировочном темпе работы;

в) при неритмичном темпе работы;

г) при равномерном темпе работы;

д) при прерывающемся темпе работы.

 

3. На примере конкретной организации или структурного подразделения опишите систему мотивации и стимулирования персонала и выделите основные проблемы в ее реализации.

 

ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОДГОТОВКИ К ЭКЗАМЕНУ

ПО УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЕ

 

1. Понятие и сущность мотивации. Суть механизма мотивации персонала.

2. Мотивация как процесс сопряжения целей организации и работника.

3. Потребность как основа мотивационной системы. Классификация, свойства и иерархия потребностей человека.

4. Критерии рационального потребления. Культура разумного потребления.

5. Мотив и стимул: понятия, взаимосвязь.

6. Стимулирование персонала: понятие, цели, виды.

7. Организационные формы стимулирующего воздействия.

 

8. Ценности, ценностная ориентация, установки и их влияние на мотивацию персонала.

9. Содержательные теории мотивации: сущность, соотношение различных содержательных теорий мотивации, недостатки и ограничения, сфера использования.

10. Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу.

11. Теория ERG (теория существования, связи и роста) К. Альдерфера.

12. Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда.

13. Двухфакторная модель Ф. Герцберга.

14. Процессуальные теории мотивации: сущность, использование в современной практике мотивации трудовой деятельности.

15. Теория ожиданий В. Врума.

16. Теория справедливости Д. Адамса.

17. Процессуальная модель Портера-Лоулера.

18. Теория партисипативного управления.

19. Теории «поля» и их значение для успешной мотивации персонала.

20. Вознаграждение работника: понятие, виды и формы. Общие принципы построения системы вознаграждения.

21. Материальное стимулирование – основное направление мотивации трудовой деятельности.

22. Дифференциация материального вознаграждения.

23. Мотивация персонала при различных типах стратегии компании.

24. Компенсационная политика организации.

25. Компенсационный пакет: понятие, структура, назначение.

26. Современная практика расчета компенсационного пакета.

27. Базовая заработная плата: понятие, структура, установление.

28. Грейдинговая система вознаграждения персонала. Формирование сиcтемы грейдов.

29. Гибкие системы оплаты труда. Определение величины окладов в зависимости от грейда.

30. Бестарифная система оплаты труда.

 

31. Программы повышения заработной платы. Индексация заработной платы.

32. Системы участия работников в капитале: виды, мотивационный эффект.

33. Performance management – управление эффективностью деятельности: сущность, основные принципы, значение в мотивации труда.

34. Критерии эффективности трудовой деятельности. Комплексная оценка эффективности работы персонала.

35. Коэффициенты трудового участия и трудового вклада (КТУ и КТВ): понятие, применение, расчет.

36. Ключевые показатели эффективности (KPI): определение, критерии измерения, использование в системе вознаграждения персонала.

37. Социальный пакет: сущность, структура, назначение, принципы распределения.

38. Социальные программы бенефиционной системы.

39. Моральное стимулирование: сущность, значение, основные направления и формы.

40. Индивидуальность сотрудника и его мотивация.

41. Особенности мотивации сотрудников различных типов темперамента.

42. Интеллект, стиль мышления сотрудника, их влияние на мотивацию трудовой деятельности.

43. Особенности мотивации персонала на различных этапах трудовой карьеры.

44. Методы выявления потребностей персонала.

45. Мотивация персонала различных организационных культур.

46. Мотивационный профиль и выбор мотивирующих мероприятий.

47. Мотивирующая форма приема персонала; выявление мотиваторов кандидата на стадии приема.

48. Мотивация сотрудника в период адаптации.

49. Мотивация лояльности персонала.

50. Разработка положения об оплате труда персонала.

51. Внедрение, поддержка и коррекция системы мотивации. Мониторинг мотивационной среды и системы мотивации.

52. Эффективность воздействия мотивационных факторов на успешность работы персонала.

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1