Эволюция управления. Что потеряно?

В качестве нового духовного института совершенно неожиданно начал претендовать труд. Многое указывает на безусловно высокий статус труда в человеческом сообществе. Сегодня актуально взглянуть на предприятие – основной институт труда – на уровне тех высоких позиций, на которые возведен историей сам труд и его институты. Центральной становится проблема человеческого самоосуществления в трудовом контексте деятельности предприятия.

1) Цеховая организация. Для цеха, зародившегося примерно в XIV веке в форме объединения мастеров с помощниками и учениками по виду выполняемых ремесленных работ, характерна целостность осуществляемой каждым работником профессиональной деятельности. То, что помощники и ученики часто включались даже и в семейный жизненный уклад мастера (поскольку дом и цех существенно пересекались), позволяет говорить не только о профессиональной, но даже о мировоззренческой целостности, которая поддерживалась тем процессом, в котором оказывался работник. Для цеховой организации характерно также то, что сам мастер (первое лицо) осуществлял тот же вид цеховых работ, что и его работники.

2) Фабричная организация. Возникшая с зарождением капитализма востребованность в значительном укрупнении производства проявила несоответствие ей цеховой организации. Адекватный ответ на возникшую трудность был найден в идее разделения труда на производстве, что породило так называемую фабричную организацию производства. Разделение труда породило, однако, негативное по своим последствиям явление отчуждения – конкретный работник перестал быть ответственным изготовителем законченного продукта. Эта ситуация коснулась и первого лица.Возможность механизации, а в дальнейшем и автоматизации труда, вплоть до настоящего времени, планомерно, с одной стороны, все более повышала производительность, но, с другой стороны, все более отчуждала работника от продукта труда и от самого труда, который за этот период превратился лишь в один из экономических факторов производства. В этой форме управление ориентируется преимущественно на организацию деятельности предприятия, его работников и начинает впервые приобретать профессиональные качества.

3) Поведенческие теории. Но уже в первой половине XX века стало обнаруживаться, что в рамках концепции «научного управления» не решается серьезнейшая проблема – достигнутые масштаб и разнообразие форм отчуждения работника сдерживают дальнейший ожидаемый рост производительности. Исследователи управления сделали обнадеживающее открытие в работнике они «увидели» человека. Было введено понятие человеческого фактора и с этого момента стали множиться разного рода теории мотивации (поведенческие теории, теории лидерства, теории человеческих потребностей, подходы к гуманизации труда и т.п.), ориентированные на преодоление отчуждения с целью использовать человеческий фактор в дальнейшем росте производительности. До настоящего времени поведенческие теории доминируют в образовании и практике управления и во многом определяют современное состояние управления в целом. Достигнув определенных положительных результатов, поведенческие теории вместе с тем породили серьезную нравственную проблему – они дали субъекту управления механизмы, которые позволяют ему манипулировать человеческим сознанием, что приводит к возникновению многочисленных рисков как у подчиненных, так и у самого субъекта управления.

4) Самоорганизация. С одной стороны, степень изощренности, а значит отчасти и исчерпанности, которой достигли в настоящее время поведенческие теории, и, с другой стороны, достаточно очевидная их неадекватность той сложности, которую несут в себе стоящие перед практикой управления социально-экономические задачи, подвигают научное сообщество к поиску альтернативных подходов к управлению. Новейшие работы по нелинейной физике в области неравновесных термодинамических процессов, выполненные во второй половине XX века (работы И. Пригожина и др.), стимулировали множество так называемых концепций самоорганизации. Не избежало этого влияния и управление, однако, сегодня о самоорганизации как о подходе к управлению скорее можно говорить как об открывающейся области исследования управления как динамической, нелинейной системы, нежели о получаемых практически значимых научных и инженерных результатах. Впрочем, возникшая в поведенческих теориях «нравственная проблема» в концепции самоорганизации, кажется, исчезает, но (!) вместе с «исчезновением» из этой концепции самого человека – на «сцену» выходит корпоративное управление. Похоже также, что для самого первого лица концепция самоорганизации реанимирует когда-то преодоленную им проблему отчуждения.