Мотивация и эффективность труда.

Труд – это деятельность индивида, в ходе которой он затрачивает физические и интеллектуальные возможности, чтобы удовлетворить свои потребности. Труд можно оценить таким показателем как результативность. Результативности труда – это мера эффективности трудовой деятельности, которая характеризует достижение цели или планируемых результатов. Но данный показатель не учитывает качество труда, рациональный расход ресурсов организации, сокращение затраченного времени на производство продукта или услуги. Более широким понятием является “эффективность труда”, этот показатель характеризует уровень результативности труда при наименьших трудовых затратах, в расчете на одного работника. Так, для расчета основного показателя эффективности труда (Э) предлагается формула:

Э = 0: Ч × К,

где 0 – объем работы в единицу времени; Ч – численность работников; К – показатель качества труда.

Так как эффективность труда связана исключительно с трудовыми затратами, то можно сделать вывод, что эффективность труда напрямую зависит от результативной деятельности персонала, от их усилий, которые они вкладывают в свою работу, а в это время на результативность сотрудников организации влияют внешние и внутренние показатели: к внешним показателям относятся факторы, независящие от деятельности организации, но влияющие на ее деятельность. К внутренним показателям относят те факторы, которые характеризуют деятельность организации и работу коллектива в ней.

Внешние показатели:

1) экономические факторы (поиск материальных, трудовых, финансовых, технологических, информационных ресурсов, выработка от реализованной продукции);

2) социальные факторы (организационное окружение, социальные потребности, компетентность работников и т.д.);

3) хозяйственно-правовые факторы (государственное регулирование цен, налоги и т.д.);

4) рыночно – конъюнктурные факторы (доход и прибыль предприятия, высокий уровень конкурентоспособности в производстве продукта или услуги, активная рекламы новых разработок, продуктов, поиск новых рынков сбыта и т.д.).

Внутренние показатели:

1) материально-технические (сокращение длительности времени производственного цикла, совершенствование материально-технической базы);

2) организационно-управленческие (разработка стратегии и тактики предприятия, уровень квалификации, здоровья и благосостояния работников, отношение к труду и т.д.).

Однако, внутренние и внешние показатели зависимы между собой, к примеру, социальный фактор напрямую зависит от политики организации, на какое место руководство предприятия ставит интересы своих сотрудников, на первостепенное – обеспечивая социальный пакет сотрудникам, или же второстепенное-где не учитывается благосостояния работников. Также, эффективность труда можно измерить в количественном и качественном показателях. Количественные определяют объем производства, выпуск и реализацию продукции в абсолютных и относительных величинах, могут измеряться и в натуральных, и в стоимостных показателях.

1) Норма выработки – это количество продукции, которое должно быть изготовлено в определённый отрезок времени одним или группой работников.

2) Индекс производительности труда – показывает отношение количества произведенной продукции к трудозатратам. Качественные показатели определяют соответствие, выпущенной продукции, стандартам, ГОСТам, техническим условиям, образцам и эталонам, а также, оценивают экономическую эффективность затраченных ресурсов.

К качественным показателям относятся:

1) Качество труда – характеристика определенного труда, которая показывает его интенсивность, сложность, напряженность и значимость;

2) Интенсивность труда – уровень напряженности труда в процессе производства;

3) Напряженность труда – психологическая и физическая нагрузка, в процессе производства.

Все перечисленные факторы играют немаловажную роль в организации эффективности трудовой деятельности персонала.

Но, помимо, данных показателей, существует еще значимый фактор для эффективного труда – мотивация.

Мотивация – это процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.

Труд требует не малых физических, психологических и интеллектуальных затрат, но является природной необходимостью в жизни человека. Своим трудом человек изменяет внешние условия на благоприятные для себя условия жизни. Человеком движет интерес к выполнению определенной личной цели, что в свою очередь, дает возможность удовлетворить социальные, материальные и личностные потребности. А так как, свои биологические и психологические потребности сотрудник может удовлетворить исключительно через трудовую деятельность, точнее получить желаемое по результату выполненной работы, то здесь возникает экономическая мотивация. Экономическая мотивация – это экономическое поощрение за качественное и своевременное выполнение работы или же за перевыполнение. Из экономической мотивации уже вытекает и социальная мотивация. Социальная мотивация – это мотивация, направленная на общественное признание профессиональных достижений и качеств сотрудника. Если организация получает прибыль, имеет высокую рентабельность, конкурентоспособно на рынке товаров и услуг и обеспечивает достойную заработную плату сотрудникам, то это уже является сильной мотивацией для персонала, а также по этим показателям можно охарактеризовать положения и состояния организации. Чем больше будет мотивационное воздействие на человека, тем лучше он будет выполнять свою работу, следовательно, возникает синергетический эффект, который уже работает на результат для организации. Из этого можно сделать вывод, что высокая заработная плата, премиальная система поощрения является и эффективной мотивацией для сотрудников, и результатом труда персонала.