Тема 1 . Научная организация и нормирование труда, их роль в развитии экономики

Французское слово «organization», позднелатинское - «organizo» - сообщаю строй­ный вид, устраиваю, русское - «организация» - толкуется в Советском энциклопедиче­ском словаре следующим образом: 1. внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обу­словленных его строением; 2. совокупность процессов или действий, ведущих к образова­нию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого; 3. объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур. Таким образом, с функциональной точки зрения организация - это внутренняя упорядоченность и процесс совершенствования, а с институциональной - совокупность структур, учреждений, занимающихся организационными вопросами. Следо­вательно, по отношению к труду термин «организация» означает создание некой системы, системы из множества элементов трудовой деятельности, к которым относятся:

· предмет труда;

· средства труда;

· способ воздействия труда или технология производства;

· информация, необходимая для осуществления трудовой деятельности;

· сам труд как целесообразная деятельность работника.

Организация труда на предприятии с одной стороны, это - система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок трудового процесса, который складывается из разделения труда и его кооперации между работниками, организации рабочих мест и организации их обслуживания, рациональных приемов и методов труда, обоснованных норм труда, его оплаты и материального стимулирования, планирования и учета труда и который обеспечивается подбором, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров, созданием безопасных и здоровых условий труда, а также воспитанием дисциплины труда. С другой стороны, это - действия по установлению, упорядочению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

Организация труда или организационные отношения - это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности.

Организация труда (ОТ) тесно связана с организацией производства (ОП), используются разные формы ОТ, т.к. разные применяются орудия труда и технологические процессы. ОП охватывает весь процесс выпуска продукции и требует рационального использования орудий производства, сырья, материалов и.т.д. При этом решаются вопросы технического оснащения производства, расстановки и использования оборудования, специализации и комбинирования производственных процессов, организации работы основных и вспомогательных служб предприятия, обеспечения производства сырьем, материалами, энергией, транспортом и.т.д.

Создание эффективно функционирующей системы из всех элементов трудовой деятельности позволяет добиться каждому работнику и их группе, предприятию и обществу в целом гораздо лучших результатов, чем можно было бы их достичь без должной организации. Именно с осознания этого положения в свое время началась промышленная революция, а дальнейшая проработка этого вопроса вылилось в целое направление «науч­ная организация труда» (НОТ сокращенно). В последующем такое название не раз под­вергалось критике. Многие считали более правильным говорить о «рациональной органи­зации труда», «теории организации труда» или просто «организации труда». Использова­ние каждого из этих терминов правомерно, их наполнение различно.

Совершенно неправомерными являются попытки разграничить два понятия - «организация труда» и «научная организация труда». Разница между первым и вторым поня­тиями определяется прежде всего методом, подходом к решению одних и тех же проблем, степенью научной обоснованности конкретных решений. В данном случае можно гово­рить о том, что научная организация труда не допускает решения практических вопросов организации труда, опираясь на использование субъективных, эмпирических оценок и мнений.

НОТ - это такая организация труда, при которой практическому внедрению конкретных мероприятий предшествует тщательный научный анализ трудовых процессов и условий их выполнения, а сами практические меры базируются на достижениях современной науки и передовой практики.

На практике НОТ призвана решить три основные взаимосвязанные задачи: экономическую, психофизическую и социальную (рис. 1).

Экономическая задача НОТ состоит в создании условий для производства конкурентоспособных товаров (целесообразного использования техники, материалов и сырья, что обеспечивает экономию живого и овеществленного труда на производство единицы продукции, роста производительности труда, улучшение использования рабочего време­ни); в увеличении объема производства и росте прибыли. Экономические задачи, обеспечивают – повышение производительности труда;

§ улучшение использования ресурсов труда и рабочего времени;

§ экономию всех видов ресурсов;

§ повышение качества и конкурентоспособности продукции и эффективности производства (лучшее использование материальных ресурсов и основных фондов).

Психофизиологическая задача связана с созданием наиболее благоприятных усло­вий труда, обеспечивающих сохранение физического здоровья и безопасности людей, поддержание высокого уровня их работоспособности. Психофизиологические задачи, направлены на:

§ экономию жизненной энергии человека;

§ ограничение интенсивности труда;

§ гармонизацию физических и психических нагрузок на человека;

§ создание безопасных и благоприятных условий для организма человека в процессе труда, снижение тяжести и нервно-психической напряженности.

Рис. 1. Задачи научной организации труда в условиях рыночной экономики

Социальная задача направлена на повышение степени удовлетворенности людей трудом, создание условий, обеспечивающих рост их профессиональных знаний. Социальные задачи, призваны обеспечивать повышение содержательности, разнообразия и престижности и труда, справедливую и полноценную оплату труда, воспитание высокой дисциплины труда.

Содержание НОТ как сферы практической деятельности (многие авторы в этом случае говорят об организационном обеспечении деятельности персонала (сокр. ООДП) определяется образующими его 10 элементами и направлениями. Рассмотрим каждый из них^[1].

1. Разделение и кооперация труда. После того, как осуществлено разделение труда и продумана его кооперация в масштабе всего предприятия, необходимо произвести более глубокое разделение и кооперацию труда внутри него - разделить труд между от­дельными участками, работниками, осуществить расстановку работников, обеспечить взаимосвязь и синхронизацию их деятельности.

2. Организация трудовых процессов. Организационное обеспечение трудовой деятельности предполагает организацию трудовых процессов, т.е. определение приемов и ме­тодов, с помощью которых может быть выполнен конкретный вид работы. Изучение тру­довых процессов и определение необходимых затрат рабочего времени на его осуществ­ление позволяют выявить и спроектировать наилучшие методы и приемы труда и рацио­нально организовать рабочие места.

3. Нормирование труда. Организационное обеспечение деятельности персонала
невозможно без определения меры труда, средством установления которой является нормирование труда. Вместе с тем нормирование служит средством оценки различных вари­антов организационного обеспечения деятельности персонала. Поскольку любое органи­зационное изменение в той или иной степени сказывается на затратах рабочего времени, нормирование труда позволяет количественно оценить эти изменения и выбрать наиболее рациональный вариант.

4. Организация рабочих мест. Процесс труда осуществляется во времени и пространстве. Объектом пространственного приложения труда является рабочее место. Рабо­чее место - это первичное звено производственного процесса, его организационно-техническая основа. Именно здесь происходит соединение трех основных элементов этого процесса и достигается его главная цель - качественное изменение предмета труда. Поэтому для своевременного и качественного выполнения производственных заданий каж­дое рабочее место должно быть определенным образом организовано, в частности, его не­обходимо оснастить всем необходимым, спланировать и обслуживать в соответствии с характером конкретной работы.

5. Условия труда. Неотъемлемой частью организационного обеспечения деятельности персонала является создание условий труда. Условия труда - это существенный фактор, оказывающий большое влияние на здоровье и работоспособность человека, про­должительность его жизни. Они имеют важное экономическое значение, так как от них зависит эффективность осуществления трудовых процессов. Улучшение условий труда также играет большую социальную роль, повышая степень привлекательности работы, способствуя творческому отношению к труду.

6. Режимы труда и отдыха. Ряд авторов рассматривают вопросы совершенствования режимов труда и отдыха в рамках единой проблемы рационализации условий труда. Мы не возражаем против такого подхода, но представляется более целесообразным рас­сматривать эти вопросы в силу их известной специфики и относительной самостоятельно­сти как отдельный элемент организационного обеспечения деятельности персонала.

7. Подбор, подготовка и повышение квалификации кадров. Для решения организационных задач большое значение имеют подготовка персонала и повышение уровня его деловой активности. Развитие рыночных отношений коренным образом меняет подход к подготовке и повышению квалификации персонала. В новых условиях необходима спо­собность к гибкой перестройке кадров, т. е. профессиональная структура должна постоян­но изменяться в соответствии с изменениями технического базиса производства.

8. Стимулирование труда. Создание системы материального и морального стимулирования труда предполагает использование различных форм и систем заработной платы, схем должностных окладов, разработку систем премирования и т.д. Организация стимулирования труда должна быть направлена на то, чтобы заинтересовать каждого ра­ботника в рациональном использовании рабочего времени, в овладении передовыми приемами и методами труда, в лучшей организации рабочих мест, в обеспечении необхо­димой четкости и организованности работы в целях достижения высоких личных и кол­лективных показателей трудовой деятельности.

9. Социально-трудовые отношения. В настоящее время в научный оборот вошел
и активно используется термин «социально-трудовые отношения». Представляется уместным включение обозначаемых им реалий в качестве составного элемента в организацион­ное обеспечение трудовой деятельности персонала.

10. Дисциплина труда. Результаты труда персонала предприятия зависят от результатов труда каждого работника. Поэтому для совместной деятельности людей необходимо поддержание определенного порядка (соблюдение начала и окончания работы, регламентированные перерывы и др.), а, кроме того, нужен конкретный механизм поддержания дисциплины труда.

Соответственно элементам выделяются и 10 направлений ООПД: разработка и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда; рационализация приемов и методов труда; совершенствование нормирования труда; совершенствование организации и обслуживания рабочих мест; улучшение условий труда; рационализация режимов труда и отдыха; улучшение организации подбора, подготовки и повышения квалификации кад­ров; развитие форм и методов материального и морального стимулирования; совершенст­вование социально-трудовых отношений; укрепление дисциплины труда.

Направления ООДП универсальны, они в равной степени относятся ко всему персо­налу. Однако по отношению к каждой конкретной категории персонала эти общие на­правления проявляются в специфической форме, определяемой особенностями данного вида труда, функциональных обязанностей работников и т.д.

Организационное развитие предприятия предполагает решение следующих задач в зависимости от конкретной ситуации:

· поддержание сложившихся организационных отношений и связей для обеспечения на­дежного функционирования предприятия;

· совершенствование существующих организационных отношений и связей;

· формирование новых, принципиально отличающихся от прежних, организационных отношений.

Задачи совершенствования и поддержания сложившихся, существующих организационных отношений реализуются посредством особой формы деятельности, получившей название орграционализации.

Орграционализация - это планомерная деятельность по совершенствованию существующих на предприятии организационных отношений путем ликвидации сложивше­гося или возникающего по разным причинам несоответствия между организационным уровнем, с одной стороны, и техническим, социальным, экономическим уровнем пред­приятия и его подразделений - с другой, при создании на основе современных достиже­ний науки и практики и внедрении принципиально новых организационных решений, вносящих коренные изменения в организационную систему предприятия. Речь идет об организационных нововведениях (оргнововведениях, ОНВ).

Деление оргразвития предприятия по формам осуществления на орграционализацию и оргнововведения - достаточно условно, но оно необходимо, так как эти формы су­щественно различаются объектами, субъектами, порядком и методами проработки орга­низационных вопросов.

Современная организация труда (как функция) - это организация труда на основе разработки и реализации оргнововведений, или инновационный тип организации труда.

Нововведение - целенаправленный процесс материализации научных знаний, обеспечивающий кардинальные изменения в среде внедрения и приводящий к большей эффективности, чем заменяемый новшеством аналог.

Оргнововведение (ОНВ) - это процесс создания, внедрения и освоения принципиально новых форм и методов организации трудовой деятельности, вносящих коренные изменения в существующую организационную систему и обеспечивающих ее целостное развитие, повышение ее роли в системе факторов, влияющих на рост социально-экономической эффективности деятельности предприятия (организации).

ОНВ, также как и любые другие нововведения, проходят ряд этапов, характеризуемых понятием «жизненный цикл». Отдельные фазы жизненного цикла ОНВ - относитель­но самостоятельные стадии воспроизводства ОНВ, охватывающие процесс от начала по­явления новшества до его устаревания. Существуют различные классификации структуры жизненного цикла нововведений. Применительно к ОНВ выделяют следующие стадии в его жизненном цикле:

1) генерирование новой идеи, научно-исследовательские и опытные разработки организационных решений;

2) первичное освоение (первичное внедрение), экспериментальная реализация ОНВ;

3) распространение, широкое внедрение и использование ОНВ;

4) устаревание ОНВ.

Существуют два типа ОНВ: собственные разработки и заимствованные («чужие») инновации. Такое разграничение - основа оценки степени информированности и восприимчивости предприятий к инновациям, возникшим вне его пределов. С экономической точки зрения, безразлично, за счет «своей» или «чужой» разработки получен эффект. Важно получить его при минимальных (возможно меньших) затратах. Объективная необ­ходимость ориентации на широкое использование нововведений, в т.ч. ОНВ, в условиях развития рыночных отношений требует разработки и использования механизмов, обеспе­чивающих как формирование инициативности основных звеньев экономики по отноше­нию к разработке «своих» нововведений, в т.ч. ОНВ, так и стимулирующие рост воспри­имчивости предприятий к «чужим» ОНВ. Разработка и использование таких механизмов особенно важны, если учесть, что российская экономика в целом и каждое ее звено «отли­чаются» специфической «болезнью» невосприимчивости именно к организационным но­вовведениям.

Однако формирование среды рыночных отношений, развитие конкуренции, повышение роли потребителей, и как следствие - стремление к выпуску конкурентоспособной продукции - неизбежно принудит хозяйствующих субъектов к необходимости развития организации труда на основе ОНВ.

Современные теория и практика организации труда рассматривают любое предприятие (организацию) как совокупность различных систем (технической, экономической, организационной, социальной), составляющих единый производственно-хозяйственный комплекс (ПХК). Организация труда - составная часть организационной системы - взаи­модействует с другими системами и подсистемами ПХК. Трудность определения места и роли организации труда среди этих систем связана с чрезвычайной сложностью самого комплекса и структуры ПХК. Любой ПКХ многомерный. Чаще всего в качестве основной структуры рассматривают трехмерную систему.

Первый срез - уровни производственной структуры: отдельный работник (рабочее место), бригада, цех (участок), производство, предприятие.

Второй срез - предметный, по объектам управления: средства труда (здания, сооружения, оборудование, станки, транспортные средства, инструмент и т.д.) предметы труда (заготовки, полуфабрикаты, комплектующие изделия и др.), ресурсы (трудовые, финансовые, энергетические и др.).

Третий срез - функциональные системы: техническая, технологическая, организационная, экономическая, социальная.

Поэтому каждый элемент ПХК существует одновременно как часть функциональной системы, а также управления по объектам и принадлежит к определенному уровню производственной структуры.

Однако и эта схема упрощенная, так как не полностью отражает реальность. Это связано с другой принципиальной сложностью анализа ПХК, а именно, каждая функциональная система (подсистема) в действительности связана не с двумя соседними, а со все­ми остальными.

Наконец, наибольшая сложность анализа ПКХ в том, что границы подсистем этого комплекса не постоянны и четко не обозначены. Системы ПХК характеризуются взаимо­проникновением (полиструктурностью), означающей взаимное перекрытие технической, технологической, организационной, экономической и социальной систем, наличие у них общих структурных областей и элементов.

Каждую из названных систем нельзя механически выделить из ПХК или расчленить на более простые части, каждый элемент может входить одновременно в несколько подсистем. Однако в целях изучения любую составляющую систему можно выделить, но при этом в нее обязательно войдет хотя бы часть элементов другой системы, что не­обходимо учитывать и в аналитической, и в практической деятельности. Например, ма­териальное стимулирование труда - это составная часть и экономической, и организа­ционной, и социальной систем. Организация рабочих мест - это элемент технической, технологической, организационной и социальной систем. Таким образом, невозможна однозначная жесткая формализация каждой из производственных систем, полное струк­турное (поэлементное) их разграничение. Недооценка этого принципиального положе­ния приводит к неполным представлениям о составе ПХК и его систем, отражающим только какую-либо одну из его сторон, срез элементов. Поэтому можно заключить: ор­ганизационная система содержит элементы других систем - технической, технологиче­ской, экономической, социальной.

Организационная система в свою очередь, как и в целом ПХК, обладает полиструктурностью. Этим обусловлена и взаимосвязь курса с другими дисциплинами.

Составными частями организационной системы являются организация технологических процессов, организация труда и организация управления.

Взаимосвязи наук о труде с техническими, экономическими, биологическими, социальными правовыми и другими науками объективно обусловлены многоаспектностью проблем труда.

Взаимосвязи с техническими науками определяются тем, что рационализация тру­довых процессов непосредственно связана с анализом технологии, предметов и средств труда. Для науки о труде в большей мере, чем для других экономических и социальных наук важен технологический аспект производства.

При организации трудовых процессов необходимо учитывать затраты энергии работающих, степень их утомления, интерес к труду и другие психофизиологические и со­циальные факторы.

Этим определяются взаимосвязи проблем труда с эргономикой, физиологией, психологией труда, социологическими дисциплинами.

Правовые аспекты труда предопределяют взаимосвязи с юридическими дисциплинами, и, прежде всего, с трудовым правом.

Нормы труда являются основой информационного обеспечения систем управления производством. Поэтому рассматриваемый курс связан с дисциплинами, изучающими компьютеризацию систем подготовки, планирования, учета и регулирования производства.

Важным условием усвоения курса организации, нормирования и оплаты труда является владение математическими понятиями и методами вычислений. Особенно необхо­димо отчетливое представление о структуре задач выбора оптимальных вариантов, поня­тиях теории вероятностей и математической статистики.

Теоретической основой курса «Организация, нормирование и оплата труда» являются понятия и идеи курсов экономической теории, экономики и социологии труда, орга­низации и планирования производства.

Предмет учебной дисциплины «Организация труда персонала» - организационные отношения, возникающие в процессе труда, формирующие систему организации труда в рамках отдельного коллектива и обеспечивающие определенное протекание тру­довых процессов, функционирование рабочей силы, а также их совершенствование на ос­нове определения необходимых затрат конкретного труда в определенных организацион­но-технических условиях, разработки и внедрения организационных нововведений.

Организация и нормирование труда связаны с материальным производством и трудом рабочих, а также с любым видом трудовой деятельности в любой сфере и отрасли на­циональной экономики, с любой категорией работников. Поэтому курс «Организация и нормирование труда» - межотраслевая дисциплина, изучающая теоретические и методические вопросы организации и нормирования труда, имеющие значение для всех отраслей народного хозяйства.

«Организация труда персонала» - комплексная учебная дисциплина, базирующаяся на самостоятельных научных дисциплинах - организации труда и нормировании труда - тесно взаимосвязанных между собой и с другими экономическими, естественными и социальными научными и учебными дисциплинами, изучающими различные аспекты трудовой деятельности человека.

Организация труда как наука прошла долгий путь, прежде чем сформировалась как самостоятельная дисциплина. Невозможно объективно раскрыть и социально-экономическую природу организации труда как явления в современной ситуации без анализа этапов ее становления. На каждом этапе она имела особые сущностные характеристики, которые постепенно дополняли друг друга и в итоге позволили создать наиболее оптимальный ее рыночный механизм.

В научной литературе принято выделять две основные школы, которые, возникнув раньше других, стали непосредственными предшественницами новейших теорий управления: школа «научного менеджмента», основоположником которой был Ф.Тейлор, и школа «человеческих отношений», возникновение которой связано с именами Э.Мэйо и Ф.Ротлисберга. полемика между этими двумя доминирующими концепциями, так же, как и попытка синтезировать выдвигаемые ими принципы, способствовала возникновению и развитию новых течений ^[2].

Однако «научный менеджмент» - это лишь одно, правда, центральное направление в более широком научном образовании так называемой «классической», или традиционной, школы социологии управления. Кроме американских инженеров, составивших основу «научного менеджмента», Ф. Тейлора, Г. Ганта, Ф. Гилбретта, Х. Хэтвейя, С. Томпсона, Х. Эмерсона, к «классической» школе причисляют также английских, французских и немецких ученых. Среди них выделяют такие имена, как Л. Гьюлик, Л. Урвик, А. Файоль, М. Вебер, Д. Муни, А. Рилей, Э. Бреч, Л. Аллен, М. Фоллетт и Р. Шелтон. Таким образом, правильнее «научный менеджмент» (как преимущественно американское явление) называть направлением, а не школой. Этот термин целесообразно оставить за «классической школой» в целом, в которой сильны были и европейские научные традиции.

Ускоренное развитие американского капитализма, вышедшего к началу XX века на передовые рубежи технического прогресса, сдерживалось архаичной, устаревшей системой управления. Важным было и то обстоятельство, что в США, где несоответствие между высоким уровнем развития производства и его отсталой организацией было в переходный период от капитализма к империализму наиболее глубоким среди развитых индустриальных стран, нашлась такая общественная сила, которая не только остро осознала это несоответствие, но и смогла провести систематическую работу в деле научного разрешения возникших проблем. Речь идет об инженерах-рационализаторах, составивших основу и социальную базу движения «научный менеджмент».

Можно говорить о том, что подход Тейлора к постановке экономических и социальных вопросов труда был исторически и логически закономерным. Смещение проблематики в этом направлении видно уже в движении «научный менеджмент». Так, на смену тезису Г. Тауна о том, что управление фабрикой является не менее важным, чем техника, приходит лозунг Тейлора: «В настоящее время мы, американцы, стоим перед серьезной проблемой, - проблемой управления людьми». Однако в истории известны случаи, когда постановка проблемы была обусловлена объективными потребностями общества, но субъективных условий для ее решения, т.е. достаточно высокого уровня развития теоретической и методологической мысли, не существовало. Поэтому так важен вопрос о теоретических предшественниках «научного менеджмента» и, в частности, концепции Тейлора. Основными среди них являются патерналистская философия менеджмента и деятельность так называемых «ранних менеджеров» [3].

Патерналистская философия, господствовавшая в американском менеджменте вплоть до 30-х годов XX века, восходит своими идейными корнями к протестантской этике XVIII-XIX веков, в которой экономический успех отождествляется с человеческой добродетелью, призванием. Набирающий силу в эпоху классического капитализма буржуазии выгодно было заручиться религиозной поддержкой в своих деловых операциях. Менеджеры провозглашались чуть ли не лидерами нации, без руководства которых рабочие будут жить в нужде и бедности. В тезисе о том, что избранный богом должен стремиться к экономическому успеху, можно, пожалуй, видеть истоки концепции «экономического человека», разделявшуюся многими теоретиками «классической» школы XX века к концу XIX века патерналистская философия проделала известную эволюцию. Рабочие, которые раньше рассматривались как неугодные, все более активно выступали за свои права в борьбе с предпринимателями. Это обстоятельство вынудило буржуазию к поиску новых методов идеологического воздействия. Начало XX века, когда заметно ускорилось промышленное развитие США, менеджеры считали наступлением эры социального благоденствия и экономического процветания, эпохи разума и рационализма. Получает распространение более гуманистический взгляд на человека, оформившийся в «философию благоденствия», или собственно патернализм. Его поздний вариант уже более терпим к рабочим, провозглашается либеральная управленческая политика, и предприниматели соглашаются рассматривать их в качестве партнеров в достижении экономического успеха. Возникает потребность включить человеческие отношения и мотивацию в предмет научного исследования ^[4].

Вторым теоретическим источником нужно считать деятельность «ранних научных менеджеров» (XVIII-XIX века). Этот период интенсивного технического перевооружения производства, возможности для которого открылись благодаря промышленному перевороту. Буржуазия как исторически восходящий класс олицетворяла собой идею прогресса и являлась выразительницей антифеодальных устремлений. Интенсивный рост промышленности и крупных городов привел к ухудшению условий труда. Обострение классовой борьбы свидетельствовало о выходе на историческую сцену новой общественной силы - пролетариата. Развитие эмпирических исследований (социальная статистика), просветительские теории прогресса, разработка методологических проблем политической экономии (К. Маркс), могущественный ток к обществоведению от естествознания, отмеченный В. Лениным, - все это способствовало возникновению попыток научного подхода к проблеме организации труда и управления предприятием в XIX веке.

Предприниматели, инженеры и ученые - Р. Аркрайт, Дж. Уатт, М. Боултон, Ч. Баббидж, У. Джевонс и др. - обратили внимание как на инженерно-технические аспекты производства (координацию деятельности и контроль за операциями, изучение времени и движений, управление финансами и техникой, планирование и эффективность производства), так и на социально-психологические вопросы. Передовые менеджеры практиковали патерналистский стиль руководства, выражающийся во внимании к укреплению морали рабочих и дружественных взаимоотношений, в организации специальных угощений для рабочих, строительстве жилья на выгодных условиях, улучшение условий быта и труда. В основе такого подхода лежало убеждение, что путь к увеличению производительности труда лежит не только через усовершенствование техники производства и методов труда, но и через стимулирование рабочих к применению этих нововведений. Подобная методическая остановка сохранилась и позже, т.е. в деятельности следующих поколений реформаторов – «научных менеджеров» начала XX века.

Как отмечают Саркисянц Е.А., Щур-Труханович Л.В., деятельность «ранних научных менеджеров» не оказала заметного влияния ни на теорию, ни на практику организации труда; усилия горстки людей не изменили общего уровня управления американской промышленности и научной мысли. Прогрессивные нововведения, результаты которых были эффективны только на отдельных предприятиях, делались индивидуально. Хотя не представляли собой реальной общественной силы, но являлись необходимым подготовительным этапом в развитии науки организации труда ^[5].

Лишь дальнейшее усиление концентрации капитала и промышленности позволило создать достаточную материальную и финансовую базу для проведения крупных научных исследований. К моменту возникновения системы Тейлора капитализм перестал быть исторически прогрессивным способом производства, реально обозначились контуры его новой фазы развития - высшей и последней. Переход к империализму сопровождался обострением всех противоречий капитализма и основного - между трудом и капиталом. Все это ставит на повестку дня необходимость поиска новых средств смягчения социальных противоречий.

Тейлор был наиболее ярким представителем движения «научный менеджмент», подлинным же инициатором которого следует считать Американское общество инженеров-механиков (ASME), основанное в 1880г. Первоначальная цель - совершенствование техники производства, но постепенно возникает идея исследовать организацию, нормирование и мотивацию труда. Поворотным же пунктом в деятельности Общества можно считать доклад Г. Тауна об инженере как экономисте, основная мысль которого в том, что прибыль зависит не столько от техники, скол