Объекты и субъекты, типы и виды контроля

Определения понятий: контроль, организация, социальная фасилитация, эффект Рингельмана.

2.Примеры и анализ пяти организационных конфликтов разных видов.

 

 

Выполнила:

студентка гр. 93-з,

специальность «Конфликтология»

Румянцева Е.В.

 

Кафедра Конфликтологии

 

 

г. Ярославль 2013 год

Содержание:

Введение……………………………………..………………………………2

ЗАДАНИЕ 1

1.1 Определение контроля……………………………….………………..3

1.2 Сущностные черты контроля………………………………………...5

1.3 Объекты и субъекты, типы и виды контроля……..……………….6

2. Понятие «организация»…………………………………………….....10

3. Определение социальной фасилитации……………………………..12

4.1 Эффект Рингельмана…………………………………………………13

4.2 Факторы социальной лени…………………………………………..15

ЗАДАНИЕ 2

Пример 1……………………………………………………………………16

Пример 2……………………………………………………………………17

Пример 3……………………………………………………………………18

Пример 4…………………………………………………………………....19

Пример 5……………………………………………………………………20

Заключение………………………………………………………………...21

Список литературы……………………………………………………….22

Введение

Психология управления предоставляет знания, которые возможно использовать при решении проблем управления деятельностью трудового коллектива.

Особенностью психологии управления является то, что ее объектом является организованная деятельность людей. Организованная деятельность - это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.

Социально-психологические отношения выступают как взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, т.е. ее реальным содержанием. Управленческие отношения организуют совместную деятельность.

В социальной психологии отдельный работник выступает как часть, как элемент социальной группы, вне которой его поведение не может быть понятым.

В психологии управления и отдельный работник, и социальная группа, и коллектив выступают в контексте организации, в которую они входят и без которой их анализ в плане управления оказывается неполным.

ЗАДАНИЕ 1.

Определение контроля

Слово "контроль" заимствовано из французского языка. Стопроцентного смыслового аналога этому слову в русском языке нет. По-русски "contorle" означает: 1) проверка кого-либо или чего-либо, чтобы удостовериться в соответствии чему-либо; 2) надзор, наблюдение в целях проверки; 3) испытание знаний, свойств для выяснения их пригодности к чему-либо. Таким образом, в упрощенном понимании контроль - это целенаправленные практические действия, которые позволяют убедиться в правильности чего-либо.

Контроль осуществляют люди через специально созданные для этого структуры, наделенные определенными полномочиями. Полномочия дают власть, в том числе и органы управления. Власть - легитимный источник всякого контроля. Властное воздействие представляет собой такую взаимосвязь, в процессе которой люди, социальные институты в силу разных причин (материальных, экономических, социальных, политических и других) добровольно (осознанно) или по принуждению (воли, авторитета, права, насилия и др.) признают верховенство других людей.

Неслучайно американские специалисты в области менеджмента утверждают, что слово "контроль", как и слово "власть", рождает прежде всего отрицательные эмоции. Для многих людей контроль означает прежде всего ограничение (как цепь для собаки), принуждение, отсутствие самостоятельности и т.п. - в общем, все то, что прямо противоположно свободе личности. Вследствие такого устойчивого восприятия контроль понимается чаще всего неправильно.

Контроль - это процесс обеспечения достижения организацией своих целей.

В теории управления социально-экономическими процессами контроль рассматривается в качестве одной из основных функций субъекта управления. В контроле, также как в процессе принятия решений, субъект управления наиболее полно и ярко реализует свой волевой императив, свои властные правомочия. Управляющее воздействие контроля проявляется прежде всего в том, что под его влиянием поведение управляемой системы (объекта управления) удерживается или изменяется в рамках заданной цели, требований законов, нормативов, стандартов, регламентов и многих других установлений. Действенность контроля, его властная сила утверждаются путем применения различных санкций, неотвратимость и "жесткость" которых зависит от "тяжести" допущенных нарушений. Поэтому по своей сути контроль всегда нацелен на улучшение качества и повышение эффективности управления.

В ходе исторического развития контроля как функции управления постепенно формировалась определенная категория людей - социальный слой тех, кто профессионально занимается контрольной деятельностью в органах государственной власти и управления, в корпорациях и на предприятиях, организациях и других социальных институтах. Одновременно формировалась специальная область человеческого знания, помогающего квалифицированно и эффективно осуществлять эту управленческую функцию.

 

Сущностные черты контроля

Преодоление всякой неопределенности — суть управленческого контроля. При помощи обратных связей контроль позволяет субъекту управления выявить на возможно более раннем этапе негативное развитие ситуации и оперативно принять корректирующие меры для эффективного решения любой из возникших проблем.

Обратные связи - это важнейшая сущностная черта, сердцевина контроля. Основоположник кибернетики Н. Винер понимал «обратную связь» как уникальное «свойство, позволяющее регулировать будущее поведение прошлым исполнением приказов». Г.В. Атаманчук отмечает, что с точки зрения интересов контроля необходимо учитывать и анализировать два взаимосвязанных между собой типа «обратных связей» — объективные и субъективные. При этом объективные обратные связи несут информацию о поведении, интересах и других свойствах объекта управления, а субъективные обратные связи характеризуют обоснованность применяемых мер и процедур контроля. Именно механизм обратных связей в сочетании с прямым непосредственным воздействием контроля на объект управления создают необходимые предпосылки нормального функционирования социально-экономических процессов.

Обратная связь в процессе контроля — это данные о полученных результатах. В целом системы обратной связи позволяют субъекту управления выявить множество непредвиденных проблем и скорректировать свои действия, чтобы избежать отклонения от намеченной цели.

Важно отметить, что одной из сущностных черт контроля является добровольное соблюдение людьми определенных ограничении, регулирующих поведение. Например, М. Вебер считал, что люди добровольно соблюдают определенные ограничения свободы действий, потому что верят в легитимность существующей системы власти. Применительно к контролю - в легитимность управляющей системы, субъекта управления. Без добровольного соблюдения ограничений масштаб и интенсивность контроля могут стать невыполнимыми.

Отметим еще одну сущностную черту контроля: он органически неотделим от ответственности. В связи с этим контроль может быть как позитивным явлением социально-экономической жизни, так и негативным. Негативный контроль сводится лишь к обнаружению нарушений, ошибок и к требованию их исправить. Позитивно организованный контроль - это, по сути дела, система контрольной деятельности, направленная на профилактику возможных отклонений от параметров управленческого решения.

Понятие «организация».

Психологический словарь

(от лат. socialis - общественный и facilitare - облегчать) - социально - психологический феномен. Повышение производительности деятельности, ее скорости и качества, когда она совершается или просто в присутствии других людей, или в ситуации соревнования.

Психологическая энциклопедия

(Social facilitation) 1) Первоначальное значение - тенденция, побуждающая людей лучше выполнять простые и хорошо знакомые задачи в присутствии других; 2) Современное значение - усиление доминантных реакций в присутствии других.

ЗАДАНИЕ 2.

Пример 1. Секретарь в крупной фирме давно планировала в субботу и воскресенье поехать отдохнуть с мужем и сыном, так как ее чрезмерное внимание работе стало плохо сказываться на семейных отношениях. Но в пятницу к ней обращается ее начальник с какой-то проблемой и настаивает, чтобы она занялась ее решением в выходные дни.

- Структура конфликта:

Объект конфликта – невозможность одновременного присутствия на работе и на отдыхе с семьей. Субъектом конфликта является женщина секретарь. Цель: сделать выбор между работой и семьей. Причина конфликта: нежелание спорить с начальником, возможно потеряв работу, и отказать семье в долгожданном совместном времяпрепровождении.

- Стадия конфликта: осмысление создавшейся ситуации и поиск вариантов ее решения – интеллектуальная стадия.

- Тип и вид конфликта: внутриличностный, скрытый, конфликт потребностей, нравственный.

- Варианты внутреннего и внешнего конструктивного решения конфликта:

1. Предложить семье отдохнуть вместе в воскресенье и попытаться сделать всю работу за пятницу и субботу.

2. Возразить начальнику и вежливо отказаться от дополнительной работы, аргументируя это тем, что в офисе есть другие квалифицированные сотрудники, способные выполнить задание ничуть не хуже, а также напомнить начальнику о систематическом выполнении дополнительной работы в выходные дни без материальной компенсации.

Пример 2. После освобождения кабинета возникло противоречие между двумя сотрудниками, поскольку каждый считал себя наиболее достойным занять этот представительный офис. Каждый из них был не удовлетворен и не мог работать как прежде, потому что все их мысли были сосредоточены на кабинете. Через некоторое время отношения накалились до предела и соперники прилюдно поругались. Эскалация конфликта привела к вмешательству влиятельной третьей силы – начальника.

- Структура конфликта:

Объект конфликтной ситуации – освободившийся кабинет. Субъекты конфликта – два сотрудника, претендующие на кабинет. Цель каждого сотрудника – стать хозяином кабинета. Подлинные причины: получить признание начальника и выяснить, кто является более ценным сотрудником. Инцидент: прилюдное выяснение отношений, конфликт становится открытым. Позиции участников и их действия: каждый из претендентов считает себя достойнее, настаивает на том, чтобы начальник принял решение о занятии кабинета в его пользу.

- Стадия конфликта: открытый спор и привлечение начальника к его разрешению – стадия конфликтных действий.

- Тип и вид конфликта: межличностный, скрытый, переходящий в открытый, горизонтальный, деструктивный, субъективный, деловой, личностно-эмоциональный, ситуативный, локальный.

- Варианты внутреннего и внешнего конструктивного решения конфликта:

1. Начальник выбирает одного из претендентов, не объясняя причин своего выбора. Проигравший успокаивает себя тем, что у него и свой кабинет хороший, и вообще предпочтение было отдано сопернику только потому, что он льстит начальнику.

2. Начальник, выбирает одного из претендентов, объясняя это тем, что выбранный им сотрудник дольше работает в компании.

3. Начальник предлагает претендентам на кабинет выполнить работу, по результатам которой будет выявлен обладатель нового места.

4. Начальник отказывает обоим претендентам и отдает кабинет другому сотруднику.

Пример 3. Новый сотрудник пришел в крупную торговую компанию. Молодой человек оказался амбициозным и образованным профессионалом: за небольшой срок работы в компании он заключил несколько успешных сделок. Начальник, пораженный результатами, выплатил ему премию и на совещании обратился к остальным сотрудникам, указав им брать пример с новичка и повысить объемы продаж. Негативное отношение коллектива перерастает в открытую вражду между новым сотрудником и остальными работниками компании.

- Структура конфликта: объект конфликтной ситуации – желание сотрудников доминировать. Субъектами конфликта являются сотрудники данной организации. Цель группы работников – добиться равного отношение ко всем членам предприятия. Цель нового сотрудника – отличиться перед начальством и показать свой профессионализм. Подлинной причиной конфликта является зависть сотрудников компании по отношению к новому более успешному сотруднику. Инцидентом становится тот момент, когда начальник делает замечание коллективу, рекомендует брать пример с новенького и дает ему премию. Позиции участников и их действия: все сотрудники коллектива считают себя не менее ценными работниками, и их недовольство выливается в попытки нанести ущерб его профессиональной деятельности. Новый сотрудник стремится выделиться на фоне других и заработать больше денег даже если это вызовет недовольство остальных членов коллектива.

- Стадия конфликта: стадия конфликтных действий.

- Тип и вид конфликта: конфликт между личностью и группой, предметный, локальный, затяжной, субъективный, деловой, деструктивный, открытый.

- Варианты внутреннего и внешнего конструктивного решения конфликта:

1. Начальник приглашает психолога, который проводит тренинг по сплочению коллектива.

2. По прошествии нескольких месяцев конфликт затухает и сотрудники принимают новичка в свою команду, забыв о разногласиях, понимая, что он самоотверженно работает на благо компании.

3. Начальник дает общее задание, для выполнения которого необходимо совместно работать всем без исключения членам коллектива, что помогает конфликтующим найти общий язык.

Пример 4. Транспортный отдел, который существовал в компании на хозрасчетной основе, обслуживал внешние организации, то есть осуществлял коммерческую деятельность, предоставляя транспорт в аренду для грузоперевозок. При этом он должен был обеспечивать собственные нужды предприятия по перевозке товара. В результате разнонаправленности интересов пострадал отдел сбыта, не получивший вовремя транспортные средства для доставки товара для постоянного клиента. Клиент (крупная сеть супермаркетов) в это время сообщил, что получил более выгодное предложение от другой фирмы. Потеря этого клиента существенно снизит товарооборот данной компании. Начальник отдела сбыта в ярости пытается дозвониться до начальника транспортного отдела.

- Структура конфликта: объект конфликтной ситуации – распределение транспортных средств компании, субъекты конфликта: транспортный отдел и отдел сбыта. Цель транспортного отдела – получение максимальной прибыли для своего отдела, цель отдела сбыта – получение максимальной прибыли для компании. Инцидентом является момент, когда сотрудники отдела сбыта, понимают, что из-за отсутствия транспорта они теряют важного клиента.

- Стадия конфликта: предконфликтная.

- Тип и вид конфликта: локальный, организационный, деловой, горизонтальный, скрытый.

- Варианты внутреннего и внешнего конструктивного решения конфликта:

1. Транспортный отдел снимает машины с менее важного заказа и направляет их в отдел сбыта.

2. Начальник отдела сбыта извиняется перед компанией-клиентом и договаривается о доставке товара на следующий день с предоставлением скидки.

3. Начальник отдела сбыта привлекает к разрешению конфликта генерального директора компании, который обязует транспортный отдел предоставить технику в кротчайшие сроки.

Пример 5. Владелец фирмы требует у станочника увеличить выработку. Технолог, не желая спорить с владельцем, соглашается с ним. Рабочий (опытный и квалифицированный) отказывается увеличить скорость резания и подачу, делает всё по технологии. Станок (ЧПУ) имеет программные ограничения на режимы резания и нагрузку. Программист, под давлением технолога и владельца, снимает эти ограничения. Рабочий, видя этот волюнтаризм начальства, отказывается нарушать технологию производства и его увольняют. Впоследствии уволенный рабочий узнает от бывших коллег по цеху, что его станок сломался в результате неправильной эксплуатации.

- Структура конфликта: объект конфликтной ситуации – нарушение технологии работы на станке, субъекты конфликта: владелец фирмы и рабочий-станочник. Цель начальника – получение максимальной прибыли, цель рабочего – выполнение своих обязанностей без нарушения технологии. Подлинной причиной конфликта является нетерпимость владельца фирмы к возражениям. Инцидентом оказался отказ рабочего выполнять требования начальства. Позиции участников и их действия: начальник демонстрирует всем работникам фирмы свою власть, рабочий вынужден искать новую работу.

- Стадия конфликта: снятия (разрешения) конфликта или дальнейшего развертывании.

- Тип и вид конфликта: локальный, затяжной, субъективный, деловой, личностный, вертикальный, деструктивный, открытый.

- Варианты внутреннего и внешнего конструктивного решения конфликта:

1. Начальник советуется с технологом и программистом, которые объясняют ему, что изменение настроек приведет к поломке оборудования.

2. Владелец фирмы приобретает новый более современный станок, который соответствует его требованиям и позволяет рабочему увеличить скорость выработки деталей.

Заключение

Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.

Управление конфликтами включает их предотвращение и конструктивное завершение. Некомпетентное управление конфликтами социально опасно.

Без знания причин возникновения и развития конфликтов трудно рассчитывать на их эффективное регулирование. Определение системы причин является результатом, главным образом, анализа конфликтных ситуаций. Необходимо различать причины конфликтов и причины изменений в их характеристиках.

Для предупреждения конфликтов важно знать не только, что необходимо делать, но и как добиться развития проблемной ситуации в конструктивном направлении. Предотвращение конфликтов в узком смысле заключается в работе с конкретными конфликтами. Это деятельность участников конфликта, а также третьих лиц по устранению объективных и субъективных причин назревающего столкновения, разрешению противоречия неконфликтными способами. Технология предотвращения есть совокупность знаний о способах, средствах, приемах воздействия на предконфликтную ситуацию, а также последовательность действий оппонентов и третьих лиц, в результате которых разрешается возникшее противоречие.

Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента.

Список литературы:

1. Гапоненко А.Л. Теория управления, 2003 с. 96

2. Копец Л. В. Классические эксперименты в психологии — К., 2010 c. 89

3. Flemming Funch Преобразующие диалоги 1996, Перевод. Д. А. Ивахненко, 1997 Издательство «НОВЕЙШАЯ ПСИХОЛОГИЯ». Издательство «Ника-Центр», 1997 с. 7

4. П. В. Лушин Личностные изменения как процесс: теория и практика — Одесса.: Аспект, 2005. с. 259—260

5. Flemming Funch Преобразующие диалоги 1996, Перевод. Д. А. Ивахненко, 1997 Издательство «НОВЕЙШАЯ ПСИХОЛОГИЯ». Издательство «Ника-Центр», 1997 с. 8

6. П. В. Лушин Личностные изменения как процесс: теория и практика — Одесса.: Аспект, 2005. с. 260

7. П. В. Лушин Личностные изменения как процесс: теория и практика — Одесса.: Аспект, 2005. с.264-265

8. П. В. Лушин Личностные изменения как процесс: теория и практика — Одесса.: Аспект, 2005. — 334

9. Кондратьев М. Ю., Ильин В. А. Азбука социального психолога-практика. — М.: ПЕР СЭ, 2007. — 464 с.

10. http:/Wikipedia.org/

 

Определения понятий: контроль, организация, социальная фасилитация, эффект Рингельмана.

2.Примеры и анализ пяти организационных конфликтов разных видов.

 

 

Выполнила:

студентка гр. 93-з,

специальность «Конфликтология»

Румянцева Е.В.

 

Кафедра Конфликтологии

 

 

г. Ярославль 2013 год

Содержание:

Введение……………………………………..………………………………2

ЗАДАНИЕ 1

1.1 Определение контроля……………………………….………………..3

1.2 Сущностные черты контроля………………………………………...5

1.3 Объекты и субъекты, типы и виды контроля……..……………….6

2. Понятие «организация»…………………………………………….....10

3. Определение социальной фасилитации……………………………..12

4.1 Эффект Рингельмана…………………………………………………13

4.2 Факторы социальной лени…………………………………………..15

ЗАДАНИЕ 2

Пример 1……………………………………………………………………16

Пример 2……………………………………………………………………17

Пример 3……………………………………………………………………18

Пример 4…………………………………………………………………....19

Пример 5……………………………………………………………………20

Заключение………………………………………………………………...21

Список литературы……………………………………………………….22

Введение

Психология управления предоставляет знания, которые возможно использовать при решении проблем управления деятельностью трудового коллектива.

Особенностью психологии управления является то, что ее объектом является организованная деятельность людей. Организованная деятельность - это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.

Социально-психологические отношения выступают как взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, т.е. ее реальным содержанием. Управленческие отношения организуют совместную деятельность.

В социальной психологии отдельный работник выступает как часть, как элемент социальной группы, вне которой его поведение не может быть понятым.

В психологии управления и отдельный работник, и социальная группа, и коллектив выступают в контексте организации, в которую они входят и без которой их анализ в плане управления оказывается неполным.

ЗАДАНИЕ 1.

Определение контроля

Слово "контроль" заимствовано из французского языка. Стопроцентного смыслового аналога этому слову в русском языке нет. По-русски "contorle" означает: 1) проверка кого-либо или чего-либо, чтобы удостовериться в соответствии чему-либо; 2) надзор, наблюдение в целях проверки; 3) испытание знаний, свойств для выяснения их пригодности к чему-либо. Таким образом, в упрощенном понимании контроль - это целенаправленные практические действия, которые позволяют убедиться в правильности чего-либо.

Контроль осуществляют люди через специально созданные для этого структуры, наделенные определенными полномочиями. Полномочия дают власть, в том числе и органы управления. Власть - легитимный источник всякого контроля. Властное воздействие представляет собой такую взаимосвязь, в процессе которой люди, социальные институты в силу разных причин (материальных, экономических, социальных, политических и других) добровольно (осознанно) или по принуждению (воли, авторитета, права, насилия и др.) признают верховенство других людей.

Неслучайно американские специалисты в области менеджмента утверждают, что слово "контроль", как и слово "власть", рождает прежде всего отрицательные эмоции. Для многих людей контроль означает прежде всего ограничение (как цепь для собаки), принуждение, отсутствие самостоятельности и т.п. - в общем, все то, что прямо противоположно свободе личности. Вследствие такого устойчивого восприятия контроль понимается чаще всего неправильно.

Контроль - это процесс обеспечения достижения организацией своих целей.

В теории управления социально-экономическими процессами контроль рассматривается в качестве одной из основных функций субъекта управления. В контроле, также как в процессе принятия решений, субъект управления наиболее полно и ярко реализует свой волевой императив, свои властные правомочия. Управляющее воздействие контроля проявляется прежде всего в том, что под его влиянием поведение управляемой системы (объекта управления) удерживается или изменяется в рамках заданной цели, требований законов, нормативов, стандартов, регламентов и многих других установлений. Действенность контроля, его властная сила утверждаются путем применения различных санкций, неотвратимость и "жесткость" которых зависит от "тяжести" допущенных нарушений. Поэтому по своей сути контроль всегда нацелен на улучшение качества и повышение эффективности управления.

В ходе исторического развития контроля как функции управления постепенно формировалась определенная категория людей - социальный слой тех, кто профессионально занимается контрольной деятельностью в органах государственной власти и управления, в корпорациях и на предприятиях, организациях и других социальных институтах. Одновременно формировалась специальная область человеческого знания, помогающего квалифицированно и эффективно осуществлять эту управленческую функцию.

 

Сущностные черты контроля

Преодоление всякой неопределенности — суть управленческого контроля. При помощи обратных связей контроль позволяет субъекту управления выявить на возможно более раннем этапе негативное развитие ситуации и оперативно принять корректирующие меры для эффективного решения любой из возникших проблем.

Обратные связи - это важнейшая сущностная черта, сердцевина контроля. Основоположник кибернетики Н. Винер понимал «обратную связь» как уникальное «свойство, позволяющее регулировать будущее поведение прошлым исполнением приказов». Г.В. Атаманчук отмечает, что с точки зрения интересов контроля необходимо учитывать и анализировать два взаимосвязанных между собой типа «обратных связей» — объективные и субъективные. При этом объективные обратные связи несут информацию о поведении, интересах и других свойствах объекта управления, а субъективные обратные связи характеризуют обоснованность применяемых мер и процедур контроля. Именно механизм обратных связей в сочетании с прямым непосредственным воздействием контроля на объект управления создают необходимые предпосылки нормального функционирования социально-экономических процессов.

Обратная связь в процессе контроля — это данные о полученных результатах. В целом системы обратной связи позволяют субъекту управления выявить множество непредвиденных проблем и скорректировать свои действия, чтобы избежать отклонения от намеченной цели.

Важно отметить, что одной из сущностных черт контроля является добровольное соблюдение людьми определенных ограничении, регулирующих поведение. Например, М. Вебер считал, что люди добровольно соблюдают определенные ограничения свободы действий, потому что верят в легитимность существующей системы власти. Применительно к контролю - в легитимность управляющей системы, субъекта управления. Без добровольного соблюдения ограничений масштаб и интенсивность контроля могут стать невыполнимыми.

Отметим еще одну сущностную черту контроля: он органически неотделим от ответственности. В связи с этим контроль может быть как позитивным явлением социально-экономической жизни, так и негативным. Негативный контроль сводится лишь к обнаружению нарушений, ошибок и к требованию их исправить. Позитивно организованный контроль - это, по сути дела, система контрольной деятельности, направленная на профилактику возможных отклонений от параметров управленческого решения.

Объекты и субъекты, типы и виды контроля

Человека окружает множество вещей и процессов, которые являются объектами его контроля. Сюда относятся техника, технологические системы и процессы, флора, фауна, законы, решения, наказы избирателей, люди, организации, вооружение и т. п. В системе управления производством объектами контроля являются национальная экономика, отдельные ее отрасли, регионы, министерства, объединения и предприятия. Внутри них объектом контроля могут быть происходящие там процессы или отдельные элементы, которые также относятся к контролируемым объектам.

Характерной чертой объектов контроля в системе управления производством является их сложность. Примерами очень сложных объектов контроля могут служить большое промышленное предприятие, отрасль экономики, экономический регион, территориально-производственный комплекс и др. От сложности объектов зависит выбор методов и средств контроля.

Субъектами контроля являются люди, социальные институты, государство и т. п.

Различаются следующие виды контроля, где субъектом выступает человек: операционный, самоконтроль, профессиональный, рабочий, диспетчерский, ревизорский и др. Примерами контроля, где субъектами выступают группы людей, могут быть: семейный контроль, групповой контроль, классовый контроль, социальный контроль и др. К видам контроля, где субъектом выступают организации с участием человека, относятся государственный, общественный, контроль отдела технического контроля, таможенный контроль и др.

По характеру расположения и взаимоотношений субъекта и объекта контроля, т. е. контролирующих и контролируемых органов, организаций, людей, групп, различают контроль внутренний и внешний, общий или частный, линейный, функциональный или операционный.

Линейный контроль осуществляется директором предприятия, объединения или начальником промышленного объединения по отношению к предприятию, объединению, входящему в состав ВПО. В первом случае субъект контроля является внутренним, а во втором — внешним. Эти субъекты решают общую задачу контроля - контролируемость состояния и поведения предприятия в целом.

Функциональному контролю подвергается не все состояние предприятия, а только некоторая группа характеристик. Он осуществляется, например, главным экономистом. Санэпидстанция, являющаяся внешним субъектом контроля по отношению к данному предприятию, также может провести функциональный контроль частного характера.

Операционный контроль — контроль только одной какой-либо характеристики состояния и поведения предприятия, например, соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы.

Наиболее развитым типом контроля является линейный, менее развитым — функциональный, элементарным — операционный. Меру развитости типа контроля определяет и использование в нем других типов контроля.

Еще один важный аспект классификации, позволяющий различать наряду с типами контроля его конкретные виды, задан доминированием того или иного общего метода контроля. К таким методам контроля относятся методы: предварительного контроля; направляющего контроля; фильтрующего и метод последующего контроля. Метод предварительного контроля используется до начала хозяйственной операции; методы текущего, в том числе метод направляющего контроля (в течение всего хода деятельности, действия, операции) и метод фильтрующего контроля, приурочены к определенной дате в ходе хозяйственной операции; метод последующего (заключительного) контроля — после завершения операции.

Таким образом, контроль представляет собой сложное, многогранное управленческое и социальное явление. Он абсолютно необходим для упорядочения жизнедеятельности людей во всех ее областях.

Понятие «организация».