Управление человеческими ресурсами: методы и современные тенденции развития.

Управление человеческими ресурсами - стало частью стратегического менеджмента, а функция управления персоналом - обязательной составляющей компетенции высших должностных лиц организации.

Изменился и характер кадровой политики - она стала более активной, целенаправленной. Под управлением человеческими ресурсами понимается стратегическое и оперативное управление деятельностью, направленное на повышение эффективности использования человеческих ресурсов организации. В отличие от управления персоналом, управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд персонала на потребности самой организации в рабочей силе, где приоритеты кадрового управления определяются в первую очередь не существующим кадровым потенциалом организации, а результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест. Управление человеческими ресурсами делает кадровую политику более активной, в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционной системы управления персоналом. При этом кадровая работа руководителей всех уровней управления интегрируется в систему управления персоналом, что способствует эффективной реализации этой работы. В системе управления человеческими ресурсами происходит переориентация управления на индивидуальную работу с персоналом, а, следовательно, переориентация с коллективистских ценностей на индивидуалистические.

Управленческий персонал кадровых служб в системе управления человеческими ресурсами нацелен на повышение. Эффективности долговременных инвестиций в человеческий капитал, вместо стремления к экономии на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы. Технология управления человеческими ресурсами предусматривает обеспечение профессионального постоянного роста работников и улучшение условий труда. В отличие от управления персоналом, где все внимание сосредотачивалось на рядовых работниках, в управлении человеческими ресурсами акцент переносится на управленческий штат, поскольку компетентность руководителей называется, в конечном счете, ключевым элементом кадрового потенциала современной организации. Системы управления человеческими ресурсами стимулирует атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всего персонала организации сделать ее лучшей среди конкурентов за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

Технология управления человеческими ресурсами дает значительный экономический и социальный эффект.

Управление человеческими ресурсами организации предполагает целый комплекс взаимоувязанных видов деятельности:

1.Определение потребности, в персонале исходя из стратегии деятельности организации; 2. Маркетинг персонала;

3. Отбор, прием и адаптация персонала;

4. Планирование карьеры работников в организации, их профессионального и должностного роста;

5.Обеспечение оптимальных условий труда на каждом рабочем месте;

6.Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе;

7. Управление эффективностью труда;

8. Разработка системы трудовой мотивации;

9. Проектирование системы оплаты труда;

10. Участие в проведении тарифных переговоров между работодателями и

наемными работниками совместно с выборным профсоюзным органом;

11. Стимулирование рационализаторской и изобретательской деятельностью;

12. Профилактика и ликвидация конфликтов;

13. Разработка и осуществление социальной политики организации;

14. Организационное, правовое и нормативное обеспечение охраны труда как системы обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности;

15. Социально-экономическая и психологическая поддержка персонала.

 

22) Основные направления развития персонала: повышение квалификации и планирование карьеры

Развитие человеческих ресурсов - это деятельность, направленная на развитие потенциальных способностей работников с целью их постоянного роста и развития. Набор подходящих людей в организации является началом этой деятельности. Для блага организации руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров. Развитие кадров, повышение потенциала приводит к росту производительности труда, прибыльности организации.

Для развития человеческих ресурсов используют следующие методы: профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе; оценка производственной деятельности; система вознаграждения; профессиональная подготовка; обучение; стажировка; повышение квалификации и переквалификация (переподготовка). Основные методы развития

Адаптация - процесс приспособления работника к условиям новой для него среды, в том числе и в случае ее изменения

Обучение - важный фактор, обеспечивающий развитие принятых на работу людей, их умений, навыков и установок, необходимых для хорошего выполнения работы. Обучение не является чем - то внешним по отношению к основной функции организации, оно играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей.

Повышение квалификации и переквалификация являются систематическим процессом изменения поведения персонала через передачу им новых знаний, умений, раскрытие способностей, опыта, чтобы его деятельность адекватно отвечала нуждам организации и способствовала ее конкурентности, выживаемости, развитию.

Повышение квалификации и переквалификация - это многоступенчатый процесс, включающий оценку потребностей организации в персонале м и составление программ обучения, проведение собственно квалификации и переквалификации.

Известны две основные формы проведения повышения квалификации и переквалификации: на рабочем месте (наиболее предпочтительная форма) и вне рабочего места (более эффективная форма, но требующая финансовых затрат и отвлечения работника от его служебных обязанностей). Управление карьерой. Под деловой карьерой на практике понимают продвижение работника по служебной иерархии или последовательная смена занятий, как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов. Карьера, таким образом, имеет как объективную, так и субъективную сторону. Можно выделить профессиональную и должностную карьеру.

Профессиональная карьера характеризует уровень развития и степень реализации профессиональных способностей человека, качественное состояние его профессионального опыта. Профессиональная карьера должна служить основой для должностной карьеры.

Должностная карьера - это перемещение работника по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры организации. Она есть не что иное, как форма реализации профессиональных способностей человека. В связи с этим ниже рассмотрим кратко вопросы технологии управления именно профессиональной карьерой.

Управление профессиональной карьерой - целенаправленная деятельность кадровой службы по развитию профессиональных способностей человека, накоплению им профессионального опыта и его рациональное использование как в интересах сотрудника, так в интересах организации.

Управление профессиональной карьерой - это всего лишь помощь персоналу в достижении его целей в профессиональном развитии, в стремлении сделать личную карьеру и реализовать свои способности. Техника управления карьерой включает:

• Изучение и выявление потребностей организации в персонале (кого, когда, сколько);

• Оценку способностей и личностных качеств персонала;

• Разработку вариантов планирования использования сотрудника;

• Индивидуальную беседу с сотрудником, обсуждение предположенного варианта его планового использования (согласование, коррекция плана карьеры);

• Разработку и утверждение плана карьеры и профессионального развития руководителем организации и их реализацию

• Контроль за ходом выполнения плана карьеры

• План карьерного роста - это документ, в котором представлен вариант (варианты) должностного перемещения специалиста в организации. Может включать и основные положения плана профессионального развития сотрудника. В плане карьеры указываются наименования должностей, на которые может быть назначен сотрудник, ориентировочные сроки, а также необходимые для этого мероприятия по его профессиональному развитию.

• План карьеры может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным.

• Для реализации плана карьерного роста молодому работнику рекомендуется самостоятельно разработать план самосовершенствования и достижения личных целей.