Сущность конфликтов, их причины. Типы конфликтов. Методы управления конфликтными ситуациями. Природа организационных изменений и управление ими.

История развития науки «менеджмент»

Основой рассмотрения эволюции менеджмента принята временная шкала, т.е. хронологический подход. Рассматривая развитие теории и практики управления, Кабушкин Н.И. выделяет несколько исторических периодов:

I период – древний период;

II период – индустриальный период (1776–1890 гг.);

III период – период систематизации (1856–1960 гг.).

IV период – период информационного бума (с 1960 г. по настоящее время).

Как самостоятельная наука менеджмент зародился на рубеже XIX—XX вв. Именно в этот период появились первые работы, посвященные управлению хозяйственной деятельностью. Почему проблема управления стала настолько важным объектом внимания, что ей посветили самостоятельную дисциплину? Во многом это было предопределено потребностями рыночной экономики.

Основной силой, которая первоначально подстегнула интерес к управлению, была промышленнаяреволюция, которая началась в Англии. Но идея того, чтоуправление само может внести существенный вклад в развитие и успех организации,впервые зародилась в Америке.

Также выделяются несколько школ управления с различными концепциями:

· научная;

· классическая;

· человеческих отношений;

· поведенческих наук;

· управленческих наук.

Наиболее простые формы управления появились в первобытном обществе, тогда управление создавалось всеми членами рода, а не конкретными людьми.

Переход от собирательства и охоты к производству положил начало зарождению менеджмента.

Структура общества Древнего Египта сформировала первую управленческую систему.

Различные древнегреческие мыслители понимали понятие и цели управления по-своему:

· Сократ считал, что самым важным является нужный человек на правильном месте, выполняющий поставленные задачи.

· Платон утверждал, что управление – главный элемент жизнеобеспечения общества.

· Аристотель доказывал необходимость наличия управляющего над рабами, чтобы владельцы могли посвятить себя более нужным делам.

Индустриальный период

· На этом этапе зародилась чёткая система менеджмента. Произошло это из-за замены ручного труда машинным.

· Предприниматели требовали выполнения всех производственных условий, чтобы оправдать расходы, чем вызывали лишь недовольство и гнев рабочих.

Период систематизации

· Наука о менеджменте не стоит на месте. Появляются новые течения и меняются взгляды исследователей. Управляющие перешли от одной организации на всё общество.

· На рубеже XIX–XX веков начали появляться огромные предприятия. Из-за этого потребовалась смена системы управления производством.

· На этом заканчивается хронологическая история развития менеджмента. Школы управления развивали её далее.+

4) Понятие эффективности менеджмента

Эффективность менеджмента - сложное и многообразное понятие, смысл которого заключается в том, что весь процесс управления, начиная с постановки цели и заканчивая конечным результатом деятельности, должен производиться с наименьшими издержками или с наибольшей результативностью (производительностью). Материальные, трудовые и финансовые ресурсы должны преобразовываться в товары, услуги и т. д. Для этого существует организация, которая должна обеспечить это преобразование не только с выгодой для потребителя, но и для самой себя. Иными словами, затраты на преобразование должны быть меньше, чем стоимость результата. В этом и заключается сущность понятия эффекта и эффективной деятельности. Хороший менеджер видит организацию как систему зависящих друг от друга элементов, результативность функционирования которых зависит от непрерывного развития и движения этой системы.

 

Основными критериями эффективного управления является определенная множественность показателей, характеризующих результативность работающих организационных систем и подсистем. Конечный результат управления часто называют эффектом управления. Эффект представляет собой результат осуществления мероприятий, направленных на совершенствование производства, бизнеса и организации в целом. Эффект управления складывается из трех составляющих:

· экономический эффект - вид эффекта, имеющий непосредственную стоимостную форму, то есть измеряющийся в денежных или натуральных измерителях;

· социально-экономический эффект - имеет комплексную природу сочетания экономической выгоды и социальной стабильности и спокойствия, например, улучшение условий работы, снижение уровня профессиональных заболеваний (при определенных условиях может быть переведен в обычный экономический эффект);

· социальный эффект - вид эффекта, который принципиально не может быть пересчитан в экономический, например, предотвращение социального конфликта.

Общий эффект можно условно принять за сумму трех эффектов. Условно, так как показатели эффекта измеряются по-разному, и напрямую сложить их не представляется возможным.

Помимо понятия эффекта используют понятие эффективности. Эффективность - результат, выраженный стоимостными показателями, является экономическим эффектом, характеризующимся приростом дохода, увеличением прибыли. Эффективность представляет собой соотношение эффекта или достигнутого результата и затрат на их получение.

 

 

При управлении стремятся к максимальному сокращению затрат и к максимальному повышению всех видов эффектов. Затраты в организации не однородны и не всегда являются в чистом виде деньгами (хотя всегда стараются перевести их в денежную форму).

Обычно затраты подразделяют на:

· материальные затраты (сырье, полуфабрикаты) и энергия;

· трудовые затраты (время работы и квалификация работников);

· финансовые ресурсы или деньги и их эквиваленты (например, ценные бумаги).

Эффективность можно увеличить уменьшением любого из перечисленных ресурсов, и эти пути весьма разнообразны. Используя компьютерную технику, можно уменьшить трудовые ресурсы и более экономно расходовать материальные (например, за счет уменьшения отходов производства путем электронного раскроя материала). Однако для внедрения такой техники финансовые затраты должны быть увеличены.

Наиболее важным источником затрат является аппарат управления. Эффективность деятельности менеджеров напрямую довольно сложно измерить, так как между решением и результатом проходит время и множество преобразований. Необоснованные управленческие решения имеют большую разрушительную силу. Они могут подорвать не только организацию, но и социально-экономическую систему (например, градообразующие предприятия и их деятельность). Решения могут быть неэффективными вследствие неправильно выставленных целей, нехватки ресурсов, плохого выполнения работ и т. д.

Итак, эффективность менеджмента обеспечивается за счет деятельности по оптимизации затрат и увеличения результативности по всем направлениям менеджмента:

· в управлении трудовыми ресурсами;

· в управлении производством или при создании операционной системы;

· при определении методов и структур управления.

5) Содержательные теории мотивации, их сущность

Мотивация представляет собой целенаправленную управленческую деятельность, направленную на по­буждение сотрудников к эффективному труду для достижения целей организации.

Цель функции мотивации – создание системы побудительных причин (мотивов и стимулов) трудовой деятельности работников. Следует различать понятия «мотивация» и «стимулирование».

Мо­тивация – это то, что заставляет людей действовать.

Стимулиро­вание – это то, что побуждает их к эффективной рабо­те.

Моти­вы и стимулы у различных людей и трудовых коллективов разные. Поэтому каждый менеджер должен обладать разнообразным арсеналом побудительных средств, обеспечивающих эффективную работу подчиненных ему со­трудников.

По своему содержанию функция мотивации включает:

-изучение мотивов деятельности работников;

-создание системы мотивации организации в целом, структурных подразделений и отдельных работников;

-формирование благоприятных условий для реализации стимулов.

Совокупность стимулов, имеющихся в распоряжении руко­водителя, можно разделить на две большие группы: принужде­ние и вознаграждение.

Принуждение – это физическое, моральное или экономическое воздействие на человека, заставляющее его действовать определенным образом. Его принуждения, которая в прошлые века была велика, с развитием общества снизилась, а сущность его изменилась. Физическое принуждение уступило место экономическому. Однако, в настоящее время, в связи с ростом благосостояния населения в разных странах, эко­номическое принуждение заменяется на принуждение, основанное на осознании необходимости совместного общес­твенного проживания и деятельности. Оно все в боль­шей степени базируется на нравственно-этических и культур­ных нормах.

6) Методы принятия управленческих решений, их характеристика.

В общем случае метод - это способ осуществления какой-либо деятельности. Методы принятия управленческих решений - собирательное название методов, связанных с процессами поиска, анализа, оценки, выбора альтернатив, собственно акта принятия решения, а также организа­ции его исполнения.

Классифицировать методы принятия управленческих решений мож­но по разным признакам. Обычно выделяют формальные и неформальные, индивидуальные и групповые, эвристические (связанные с нахождением творческих решений), экономико-математические, количественные, моде­лирование и др. Нетрудно заметить, что один и тот же метод может быть и неформальным, и эвристическим, и индивидуальным, и представлять со­бой определенную модель (например, эвристическое рассуждение). Поэтому с известной степенью условности все методы принятия управленче­ских решений объединим в три группы:

-неформальные (эвристические);

-групповые (коллегиальные, экспертные);

-экономико-математические и количественные.

Неформальные методы основываются на аналитических способностях лиц, принимающих управленческие решения. Это совокупность логических приемов и методики выбора эффективных решений руководителем путем теоретического сравнения альтернатив с учетом накопленного опыта. В большей степени неформальные методы базируются на интуиции менеджера. Их преимущество состоит в том, что принимаются они оперативно. Недостаток - неформальные методы не гарантируют исключение ошибочных (неэффективных) решений, поскольку интуиция иногда может подвести менеджера.

Групповые методы применяются для решения сложных проблем, а также задач, осуществление которых потребует привлечения многих сотрудников. Кроме того, использование групповых методов позволяет реально вовлечь в процесс управления подчиненных и за счет этого повысить трудовую мотивацию сотрудников, а также сэкономить время при организации исполнения решения. Основным моментом в процессе групповой работы над реализацией управленческих решений является определение круга лиц - участников данной процедуры. Чаще всего - это временный коллектив, в состав которого включаются и руководители, и исполнители. Главными критериями формирования такой группы являются компетентность, способность решать творческие задачи, конструктивность мышления и коммуникабельность.

Если в группу по принятию решения привлекаются коллеги и соисполнители, то такие методы будут называться коллегиальными. Экспертные методы основаны на совокупном мнении специалистов, хорошо знающих проблему - экспертов. Решения, принимаемые коллективом (например, общим собранием), получили название коллективных.

Экономико-математические методы (ЭММ) принятия управленческих решений связаны с использованием экономико-математического моделирования, которое в ряде случаев является мощным средством разработки и выбора оптимального решения. Основными видами экономико-математических моделей, используемых в практике управления предприятиями и организациями, являются следующие: аналитические модели; прогностические модели; модели математического программирования; модели массового обслуживания; модели управления запасами; имитационные модели; модели теории игр; модели обработки результатов экспертизы и др.

Моделирование занимает особое место в системе методов принятия управленческих решений. С его помощью осуществляется представление реально существующих объектов (процессов, явлений) в виде идеальных абстрактных образов-моделей и проведение исследований объектов с применением этих моделей. Моделирование - форма реализации методов принятия решения; содержанием этих методов является алгоритм выработки решения, т. е. совокупность операций и процедур, выполняемых в определенной последовательности и приводящих к желаемому результату.

Модель объекта (процесса, явления) отражает его свойства и связи между ними. Чем больше свойств и связей воплощено в модели, тем ближе модель к реальному объекту. Учитываемые в модели свойства объекта (из огромного их числа) называются признаками, или характеристиками. Среди отражаемых в модели признаков различают переменные и параметры.

Переменные - это признаки, которые могут иметь разные значения и не влияют на характер модели. Признаки, которые оказывают наиболее существенное влияние на поведение моделируемого объекта, называются факторами. Качественная либо количественная характеристика перемен­ных осуществляется через показатели.

Взаимосвязь между переменными модели отражается через параметры - относительно постоянные характеристики модели, изменение которых ведет к изменению характера самой модели. Параметры явно присутствуют прежде всего в математических моделях.

По способу отражения реальных объектов (процессов, явлений) моделирование и модели, применяемые в управлении, можно подразделить на следующие их виды:

Эвристическое (логическое) моделирование - в его основе лежат интуитивные и логические способы выработки наилучшего варианта действий. Данный вид моделирования предполагает использование знаний, умений и опыта лиц, принимающих решение. Эвристическое моделирование применяется обычно в следующих случаях:

- при наличии опыта решения подобных проблем;

- в условиях недостатка информации или времени для решения;

- когда проблема не формализуема, слабо структуризована или ее решение не может быть представлено в виде четкого алгоритма действий;

- когда применение других, более сложных видов моделирования экономически не целесообразно.

Графическое моделирование - отражение объектов и процессов в виде графиков, схем, диаграмм и т. д. Широкое распространение получили, например, сетевые графики, предназначенные для обеспечения согласования действий большого числа исполнительских звеньев и соблюдения установленных сроков выполнения работ. В практике управления находят применение графические средства регламентации управленческой деятельности -оперограммы, органиграммы, процедурограммы и др.

Математическое моделирование (в приложении к экономическим объектам - экономико-математическое) применяется в отношении тех объектов и процессов, характеристики и связи в которых могут быть оценены количественно. Математические модели представляются в виде различного рода уравнений, соотношений и т. д. и используются в основном на этапе принятия решений. Этап реализации связан в основном с организационной работой и трудно формализуем; моделирование в данном случае сводится к разработке планов реализации решения и контролю за их выполнением.

Физическое моделирование - отражение объектов в виде изменений физических величин (например, электрических). На производстве чаще всего используется при проектировании новых видов продукции, техпроцессов и т. п. Наиболее яркое выражение этот вид моделирования находит в системах автоматизированного проектирования, автоматизированных рабочих местах различных категорий служащих (прежде всего специалистов).

Натурное моделирование заключается в создании физических аналогов реальных объектов. На предприятиях данный вид моделирования находит отражение, например, в моделях проектируемых хозяйственных объектов, экспериментальных и опытных образцах продукции и т. д.

Имитационное моделирование - в отличие от предыдущих видов отражает поведение объектов в динамике, в «реальном масштабе времени». В имитационных моделях по желанию лица, осуществляющего моделирование, могут изменяться не только переменные, но и параметры модели. Созданы многочисленные модели, которые имитируют: поведение разнообразных хозяйствующих субъектов в условиях рынка; выполнение отдельных функций управления организацией (маркетинг, планирование, материально-техническое снабжение, сбыт и др.); функционирование отдельных производственных подразделений предприятия и т. д. Разновидностью имитационного моделирования являются так называемые «деловые игры», в процессе которых группе лиц предлагается решить определенную производственную или управленческую проблему (реальную или искусственно заданную). При этом условия игры заранее оговариваются.

Эксперимент - моделирование на реальных объектах. Применяется для проверки вариантов решения проблемы (гипотез), выработанных другими методами моделирования. Это дорогостоящий вид моделирования. К нему следует прибегать в тех случаях, когда возможности других разновидностей моделирования исчерпаны. Он находит выражение в различного рода экономических и социальных экспериментах (например, по переходу на новые формы организации и управления производством). Применяется в испытаниях опытных образцов продукции, выпуске установочных серий (первых промышленных партий) продукции и т. д.

В практике управления наиболее эффективным является комплексное использование различных видов моделирования. Однако это возможно лишь при наличии современных средств обеспечения процессов принятия решений. Свое наиболее яркое выражение эти средства находят в эксперт­ных системах - специальных человеко-машинных системах, которые на основе использования баз данных и баз знаний о конкретном объекте в за­висимости от задаваемых условий функционирования объекта предлагают различные варианты решения проблем.

Эвристика (от гр. heureka «я нашел») - восклицание при открытии, появлении новой осеняющей мысли. К эвристическим методам относятся:

Метод аналогий, основанный на использовании аналогичных ситуаций. Этот метод может быть источником новых идей при условии наблюдательности лица, принимающего решение, использовании им новых знаний. Может быть весьма полезным при привлечении специалистов других профилей.

Опыт предполагает применение собственного опыта решения сходных проблем либо опыта коллег. При использовании этого метода воз­можны следующие типичные ошибки:

- переоценка собственного опыта (например, изменились условия работы и требуется применение совершенно новых подходов);

- некомпетентность руководителя (частое обращение за помощью, советом). Необходимо пытаться самому решить проблему, иначе не происходит накопления опыта и падает авторитет руководителя.

Разновидностью опыта является интуитивный метод - подсознательное использование опыта.

7) Суть мотивации, основные ее компоненты и виды.

ВИДЫ МОТИВАЦИИ

В современной психологии используют различные способы классификации мотивации.

Устойчивая и неустойчивая

Основы устойчивой мотивации – нужды и потребности личности, для удовлетворения которых индивид выполняет осознанные действия, не нуждаясь в дополнительных подкреплениях. Например: утолить голод, согреться после переохлаждения.

При неустойчивой мотивации человеку необходима постоянная поддержка, стимулы извне. Например: сбросить мешающие килограммы, избавиться от курения.

Цель – желаемый результат сознательных целенаправленных действий Например: голод – естественная потребность, желание принять пищу – мотив, а аппетитный шницель – цель.

Компонентамимотивации -являются разновидности активно-пристрастного оценочного отношения человека к действительности. Базисными компонентами мотивационных психических образований выступают потребности и мотивы

Смотри выше.

Требования к качеству информации

Основными принципами учета оперативной информации являются качественные характеристики этой информации и принципы ее учета. Основное требование к учетной информации — это ее полезность для принятия решений различными группами пользователей. Полезность информации определяется специальными характеристиками.

1. Ясность. Ясность информации вытекает из ее точности. Информация должна быть понятной для пользователя, обладающего определенным уровнем профессиональных знаний.

2. Уместность. Информация должна относиться к делу, влиять на экономические решения пользователя, помогать в оценке разновременных (прошлых, настоящих и будущих) экономических ситуаций.

3. Содержательность. Информация должна относиться к определенному экономическому явлению, быть необходимой и достаточной для восприятия этого явления. В ней не должно быть лишних сведений, которые могли бы привести к искажению экономической сущности.

4. Существенность. Информация считается существенной, если ее отсутствие или неправильная оценка могут повлиять на решение пользователя.

5. Своевременность. Значимая информация должна без задержки включаться в оперативный анализ и отчетность.

6. Полнота отражения. Информация должна отражать все экономические ситуации в организации.

7. Логичность. Информация должна строиться по законам логики. Закон тождества, в соответствии с которым предмет информации в пределах одного сообщения должен оставаться неизменным, чтобы не было подмены одного предмета другим. Этот закон противодействует неопределенности и не конкретности информации. Несоблюдение этого закона влечет за собой логическую ошибку, называемую «подменой тезиса». Закон противоречия, согласно которому не могут быть одновременно истинными два сообщения, одно из которых что-либо утверждает об экономическом явлении, а другое отрицает это в то же самое время. Закон исключенного третьего, смысл которого заключается в следующем: если имеются два противоречащих одно другому сообщения об экономическом явлении, то одно из них истинно, а другое ложно. Между ними не может быть ничего среднего. Закон достаточного основания, согласно которому, для того чтобы признать информацию достоверной, необходимы доказательства и обоснования, подтверждающие эту достоверность.

8. Достоверность. Информация является достоверной, если она не содержит существенных ошибок, правдиво отражает хозяйственную деятельность.

Таким образом, качественные характеристики оперативной учетной информации предопределяют полезность оперативной отчетности для пользователей. В каждом конкретном случае та или иная характеристика информации становится более или менее важной. В нахождении оптимального сочетания всех характеристик проявляется профессионализм специалистов контроллинга и экономистов-аналитиков. Соблюдение всех вышеперечисленных требований к качеству информации должно сочетаться с ограничением затрат и выгоды, которое состоит в том, что выгода от информации должна быть больше, чем затраты на ее получение. Выполнение требований к качеству оперативной учетной информации должно дать в результате правдивую, полную, полезную оперативную отчетность о деятельности организации.

Основные модели менеджмента

Руководство, власть и стили менеджмента — тема широкая, вызывающая споры и регулярно рождающая новые теории относительно эффективных и неэффективных стилей менеджмента. В начале 20 века, когда только начинала развиваться наука об управлении людьми, за нее взялись теоретики и практики в разных уголках земли. В результате сложилось несколько моделей менеджмента, которые по территориальному признаку назвали западным, японским и американским стилем. Каждый метод по-своему эффективен, и в то же время в корне отличается от другого.

1. Западный стиль менеджмента. Индивидуальная ответственность, решение принимаются не только в высшем, но и в среднем звене сотрудников, деловые отношения не смешиваются с личными.

2. Американский стиль менеджмента. Четкое соблюдение нормативов и положений, практичность, развитие персонала.

3. Японский стиль менеджмента. Постоянное повышение квалификации персонала, понимание совместного вклада в дело развития компании, высокий уровень доверия начальства по-отношению к подчиненному.

Поведенческий подход

Сторонники поведенческого подхода считали, что эффективность лидера определяется стилем руководства, т.е. привычной манерой поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и способствовать достижению поставленных целей.

Курт Левин первым описывает 3 стиля руководства (поведения лидера): авторитарный, демократический, либеральный.

Авторитарное руководство характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя: руководитель определяет все стратегии группы; никаких полномочий группе не делегируется.

Демократичное руководство характеризуется разделением власти и участием трудящихся в управлении; ответственность не концентрируется, а распределяется.

Либеральное руководств о характеризуется минимальным участием руководителя; группа имеет полную свободу принимать самостоятельные решения.

В своем исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно более зависимое и покорное поведение.

По сравнению с демократичным, при либеральном руководстве объем работы уменьшается, ее качество снижается, появляется больше игры и при опросах предпочтение отдается демократичному руководителю.

38 понятие руководство и лидерство. типы лидерства

Руководство – это механизм, направляющий усилия коллектива или личности на выполнение общих задач. Оно побуждает людей к достижению поставленной цели посредством влияния на их потребности.

Это способность влиять на поведение группы людей или отдельных индивидуумов, позволяющая побудить их работать для достижения общих целей.

Согласно положению социальной психологии, руководство – это совокупность процессов взаимодействия между начальником и подчиненными, методов морально-психологического воздействия на коллектив. Это повседневное влияние на людей, причем прежде всего не инструкциями и разносами, а высокой организованностью, принципиальностью, справедливостью.

Лидерство – это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Лидерство – это не управление. Управление концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство – на том, чтобы люди делали правильные вещи.

32) Теории человеческого поведения Дугласа Мак Грегора.

Дуглас Мак-Грегор — американский социальный психолог, известный кроме прочих своих заслуг перед наукой своей теориями X и Y (Theory X and Theory Y), которые старались подвести под факторы мотивациирациональную и приемлемую основу.

В начале 50-х годов Мак-Грегор впервые сформулировал свои идеи об управлении, которые в 1960 году были опубликованы в его главном труде «The Human Side of Enterprise» («Человеческая сторона предприятия»). Д. Мак-Грегор утверждал, что существует два вида менеджмента персонала, первый из которых основывается на «теории X», а второй — на «теории Y».

 

Теория X гласит: средний человек не любит трудиться и по возможности избегает работы. Следовательно, менеджмент вынужден прибегать

к жёстким (тотальный контроль и система наказаний) и мягким (убеждение и поощрение) формам принуждения. Но оба эти метода ошибочны, потому что упускают из вида причину нежелания трудиться: дело в том, что человеку мало достойного вознаграждения за труд, ему необходима возможность самореализации, а любая форма принуждения этому препятствует.

 

Теория Y гласит, что для человека расходовать моральные и физические силы на работу так же естественно, как отдыхать или играть.

Это означает, что человека можно стимулировать на труд, если дать ему возможность полностью раскрыться, брать на себя ответственность, ощущать свою значимость для организации. К сожалению, отмечает Мак-Грегор, в условиях современного индустриального общества интеллектуальный потенциал человека используется не полностью.

 

Мак-Грегор утверждал, что в одних ситуациях (например, массовое производство) годится только теория X, а в других — только теория Y.

 

Понимая, что полностью реализовать его теории в практике невозможно, Мак-Грегор пытался донести до менеджеров мысль о том, что служащие могут сделать для организации гораздо больше, если с ними обращаться как с ценными и ответственными сотрудниками.

 

До своей кончины в 1964 г. Мак-Грегор работал над теорией Z, в которой пытался соединить запросы и стремления корпорации и отдельного человека. Эту незаконченную работу продолжил Уильям Оучи (William Ouchi), который взял её в качестве названия своей книги, где постарался сформулировать уроки японского менеджмента.

 

В теории организаций Z, предложенной Оучи, центральными положениями являются пожизненная занятость работников, забота о работниках, в том числе об их социальной жизни, решения, принимаемые на основе консенсуса, медленное карьерное продвижение, отличная передача информации, преданность компании и активная забота о достижении высокого качества. Если Мак-Грегор прожил бы дольше и сумел завершить теорию Z, возможно, он пришёл бы к варианту, содержащему аналогичные составляющие.

 

Теория Х

В этой теории управление предполагает, что работники изначально ленивы и будут по возможности избегать работы. Из-за этого работники должны быть под пристальным наблюдением, для чего разрабатываются комплексные системы контроля. Необходима иерархическая структура с пониженной нормой управляемости на каждом уровне. Согласно этой теории, работники проявляют мало амбиции без привлекательной программы поощрения и избегают ответственности, если это возможно.

 

Менеджер по Теории X, как правило, считает, что всё должно заканчиваться возложением ответственности на кого-нибудь. Он считает, что все предполагаемые работники ищут выгоды для себя. Как правило, такие руководители полагают, что единственная цель заинтересованности сотрудников в работе — это деньги. В большинстве случаев они обвиняют в первую очередь человека, не ставя вопрос о том, что, может быть, винить надо систему, стратегию или отсутствие подготовки.

 

Более того, руководители Теории X не могут доверять ни одному сотруднику, и это постоянно всеми средствами показывается вспомогательному персоналу. МенеджераТеории X можно назвать препятствием производительности и моральному духу сотрудников.

 

Многие руководители (в 60-е годы), как правило, поддерживали Теорию X в том её аспекте, что они довольно пессимистически оценивали своих работников. МенеджерТеории X считает, что его сотрудники не хотят по-настоящему работать, что они скорее будут избегать обязанностей и что работа менеджера заключается в структурировании деятельности и побуждении сотрудников. Результатом такого мышления стало то, что руководители Теории X естественным образом принимают более авторитарный стиль, основанный на угрозе наказания.

 

Один из серьёзных недостатков этого стиля управления — то, что он имеет гораздо больше шансов вызвать отрицательный эффект масштаба в больших предприятиях. Теория Y позволяет расширять бизнес при одновременном увеличении прибыли, поскольку заводские рабочие имеют свои собственные обязанности.

 

Теория Y

Управление предполагает, что работники могут быть амбициозными, иметь внутренние стимулы, стремиться взять на себя больше ответственности, осуществлять самоконтроль и самоуправление. Считается, что сотрудники получают удовольствие от своих обязанностей, связанных как с умственным, так и физическим трудом. Считается также, что работники испытывают желание проявлять творческое и прогрессивное мышление в производстве, если представляется возможность.

Существует шанс повысить производительность, предоставляя служащим свободу работать по мере своих возможностей, не увязая в правилах.

 

 

Менеджер Теории Y считает, что при благоприятных условиях большинство людей хотят работать хорошо и что у рабочей силы есть резерв неиспользуемых творческих способностей. Они верят, что удовлетворение от хорошего выполнения своей работы само по себе является мощным стимулом. Менеджер Теории Y постарается устранить препятствия, мешающие работникам полностью реализовать себя.

 

Многие люди понимают Теорию Y как позитивный набор предположений относительно работников. Внимательное прочтение «Человеческой стороны предприятия» показывает, что Макгрегор просто приводит доводы в пользу того, что руководители должны быть открыты для более позитивного взгляда и возможностей, которые они создают.

33) Процесс принятия управленческих решений.

Управленческое решение - это результат конкретной управленческой деятельности менеджмента. Принятие решений является основой управления. Выработка и принятие решений - это творческий процесс в деятельности руководителей любого уровня, включающий:

· выработку и постановку цели;

· изучение проблемы на основе получаемой информации;

· выбор и обоснование критериев эффективности (результативности) и возможных последствий принимаемого решения;

· обсуждение со специалистами различных вариантов решения проблемы (задачи); выбор и формулирование оптимального решения; принятие решения;

· конкретизацию решения для его исполнителей.

Технология менеджмента рассматривает управленческое решение как процесс, состоящий из трех стадий: подготовка решения: принятие решения; реализация решения.

Подготовка управленческого решения подразумевает наличие системы, состоящей из пяти этапов.

1. Этап формирования цели. Поставленная цель должна быть существенной и выполнимой с учетом имеющихся ресурсов.

2. Этап анализа и поиска решений. Сначала необходимо осмыслить проблему, стоящую перед организацией, определить ее природу и значимость. Проблема - это отклонение фактических параметров от целевых, возможность такого отклонения в будущем в случае непринятия каких-либо действий, изменение целей управления. В процессе осмысления проблемы необходимо установить совокупность факторов, влияющих на конечный результат, допустимые отклонения, данные о ресурсах и т. д. Проблемы бывают:

· стандартные. Для их решения необходим инструкции и руководства;

· жестко структуриров