Занятие 16. Кадровые инновации

Практическое занятие: управление нововведениями в кадровой работе.

Цель работы: закрепить основные понятия, определяющие кадровые нововведения.

 

Теоретическая часть

Цель работы – закрепить понятия «кадровое новшество», «кадровое нововведение», и «кадровая инновация», сформировать умение их идентифицировать.

Кадровое новшество (кадровая инновация) - результат чьей – либо творческой деятельности (новое явление, открытие, теоретическое знание, новый метод, принцип и др.) в области кадровой работы оформленный соответствующим образом и предлагаемый потребителям для дальнейшего преобразования и использования.

Кадровое новшество может оформляться в виде:

· патентов, ноу-хау, рационализаторский предложений;

· понятий, научных подходов или принципов кадровой работы;

· организационной или другой структуры управления кадровой работы;

· документа (стандарта, рекомендаций, методики, инструкции и т.п.);

· результатов маркетинговых исследований рынка труда и т.д.

Новшество характеризуется признаком новизны, поэтому к нему можно относить только то, что является результатом творческой деятельности (продукт труда, содержащий новое решение), и то, что является новым для потребителя (новая для него оргструктура, схема рационального разделения труда, технология управления персоналом и т.п.)

Новшество (новация) – это такой товар, который непосредственно руками не трогать и физически не измерить: им невозможно воспользоваться без определенного минимума научных знаний, профессиональной компетентности и необходимой информированности. Его без соответствующей подготовки и переобучения не реализовать. Это интеллектуальный товар, защищенный в соответствующей юридической форме. Он может быть продан его законным владельцем столько раз, сколько найдется на нег покупателей.

Новатор – создатель кадрового новшества.

Кадровое нововведение представляет собой процесс практического или научно – технического освоения и использования кадрового новшества с целью повышения эффективности кадровой работы и ее развития в организации в условиях конкуренции.

Кадровая инновация – результат нововведения, конечный результат внедрения новшества, приводящий к изменению кадровой работы как объекта управления и получению экономического, социального или другого вида эффекта. Кадровая инновация возникает в результате использования результатов научных исследования и разработок, направленных на использование результатов научных исследований и разработок, направленных на совершенствование кадровой работы.

Инноватор - тот, кто принимает новшество к потребителю, дальнейшему преобразованию или использованию.

Классификация нововведений означает их описание на основе различных признаков. Она позволяет составить представление об их целях, средствах, исполнителях, инновационном потенциале, результатах и направлениях их использования. В табл. 1.6 представлен вариант классификации нововведений в кадровой работе.

Ход выполнения работы

Задача 1

Исходные данные и постановка задачи.

· Из перечня данных, приведенного ниже, необходимо:

· найти пример нововведения для каждой классификационной группы (возможны повторы);

· выбрать четыре нововведения, доказав, что это действительно нововведения;

· выбрать четыре инновации, доказав, что это действительно инновации;

· выбрать три ординарных три ординарных изменения, не являющихся ни нововведениями, ни инновациями;

· привести собственные примеры не менее пяти нововведений разных классификационных групп.

 

Таблица 1.6

Классификация нововведений в кадровой работе

Признаки разделения на группы	Значение признаков, позволяющие определить нововведение и инновационный процесс
1. Причина нововведения	1.1. Развитие науки и техники 1.2. Внутренние потребности 1.3. Потребности рынка
2. Тип новшества	2.1. Новая идея 2.2. Новая концепция 2.3. Новое решение, методика 2.4. Новый метод, процедура
3. Тип новатора (кем создано новшество)	3.1. Законодатель 3.2. Научная организация (вуз, НИИ, консалтинговая фирма) 3.3. Практическая организация (рекрутинговое или кадровое агентство, служба занятости) 3.4. Клиенты и их организация 3.5. Подразделения и отдельные сотрудники самой организации
4. Степень радикальности нововведения	4.1. Абсолютная (пионерное, базовое нововведение) 4.2. Относительная (новая разработка) 4.3. Частная (модификация, усовершенствование)
5. Тип инноватора (кто реализует нововведение)	5.1. Персонал организации в целом 5.2. Отдельные категории персонала 5.3. Отдельные коллективы 5.4. Отдельные сотрудники
6. Глубина преобразований организации для осуществления нововведения	6.1. Системные (изменение организации в целом) 6.2. Комплексные (изменение функциональных подсистем организации) 6.3. Элементные, локальные (изменение отдельных элементов или подразделений функциональных подсистем)

 

Продолжение таблицы 1.6

7. Тип инновации (результата нововведения)	7.1. Новый метод 7.2. Новая методика 7.3. Новая процедура 7.4. Новая оргструктура 7.5. Новая организация процесса 7.6. Новый регламент
8. Потенциал инновации	8.1. Единичная реализация (собственное использование) 8.2. Ограниченная реализация (диффузия) 8.3. Широкая диффузия
9. Длительность инновационного процесса	9.1. Оперативный (до 6 месяцев) 9.2. Краткосрочный (до 1 года) 9.3. Среднесрочный (от 1 до 3 лет) 9.4. Долгосрочный (более 3 лет)

Перечень данных для классификации кадровых нововведений

1. Трудовой кодекс РФ.

2. Внесение изменений в «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих» в связи с появлением новых специальностей.

3. Разработка общеотраслевых научно-методических рекомендаций по научной организации труда в современных условиях.

4. Справочник по делопроизводству в кадровой работе.

5. Разработка карьерограммы должности директора по персоналу в крупной организации.

6. Разработка квалификационных характеристик.

7. Типовая оперограмма процедуры найма персонала.

8. Социограмма.

9. Разработка схемы функционального разделения труда по выполнению функций управления персоналом.

10. Разработка схемы функциональных взаимосвязей в аппарате управления при выполнении функций управления персоналом.

11. Принципы управления персоналом.

12. Методы управления персоналом.

13. Разработка системы показателей по труду, необходимой для анализа и планирования персонала в конкретной организации.

14. Классификация стилей руководства (авторитарный, демократический, либеральный).

15. Разработка оргструктуры службы управления персоналом в создающейся организации.

16. Выбор варианта включения службы управления персоналом в систему управления организацией на этапе ее становления.

17. Расчет количественной потребности в персонале по формуле Розенкранца в конкретной организации.

18. Состав подсистем системы управления персоналом организации и их функции.

19. Система автоматизации кадрового учета «Парус».

20. Использование в работе службы управления персоналом конкретной организации пакета «Босс-кадровик».

21. Экспертные системы «Служба персонала», «Консалтинг пер­сонала».

22. Методические рекомендации по разработке должностных инструкций.

23. Типовые должностные инструкции.

24. Разработка положения о подразделении в конкретной органи­зации.

25. Разработка личностной спецификации для вновь вводимой
должности по новой специальности.

26. Содержательные и процессуальные теории мотивации.

27. Введение летнего трудового распорядка в курортной организации.

28. Отбор персонала по результатам нетрадиционных методов
оценки деловых качеств.

29. Обучение персонала методом деловых игр.

30. Методы управления конфликтами.

31. Выбор источников и путей покрытия потребности в персонале при изменении организацией рода деятельности.

32. Технология управления персоналом.

Решение

1. На отдельных листах (подписанных, с указанием даты вы­полнения работы и номера группы) составить список классифи­цируемых понятий с проставленным номером классификацион­ного признака и подкласса или указанием на то, что приведено ординарное изменение, не относящееся к объектам изучения ин­новационного менеджмента в кадровой работе. Желательно клас­сифицировать примеры по всем классификационным признакам. 2. 2. Привести примеры кадровых нововведений в области спе­циализации и указать номер классификационного признака и под­класса этих нововведений.

Работа выполняется индивидуально, в конце занятия сдается преподавателю (проверка и защита — на следующем занятии).

Оценка работы:

5 баллов — полностью вовремя выполненное задание, оформ­ленное в соответствии с требованиями; 4 балла — полностью во­время выполненное задание, оформленное с нарушением требо­ваний; 3 балла — выполненное задание в поздние сроки, оформ­ленное в соответствии с требованиями; 2 балла — невыполненное задание.

Задача 2

Исходные данные и постановка задачи

По признаку отношения персонала к нововведениям в кадро­вой работе предлагается следующая классификация:

1. Какие из перечисленных категорий персонала входят в груп­пу «новаторы»:

· генераторы идей;

· антрепренеры;

· информационные привратники;

· деловые ангелы;

· вольные сотрудники;

· золотые воротнички;

· альтернативный персонал;

· лидеры;

· администраторы;

· плановики;

· предприниматели;

· энтузиасты;

· нейтралы;

· авантюристы;

· скептики;

· консерваторы;

· ретрограды;

· рационализаторы.

2. Какие из перечисленных категорий персонала входят в груп­пу «способствующие развитию новаторской деятельности»?

3. Какие из перечисленных категорий персонала входят в груп­пу «архетипы руководителей в инновационном процессе»?

4. Какие из перечисленных категорий персонала характеризуют уровень его восприимчивости нововведений в кадровой работе?

5. К какой категории относится персонал, способный выдавать в сжатые сроки большое количество оригинальных предложений, изменять область деятельности и предмет исследования, стремить­ся к решению сложных проблем?

6. К какой категории относятся энергичные руководители в организации, поддерживающие и продвигающие новые идеи, об­ладающие интуицией, преданностью идее, инициативностью, способностью идти на риск, ориентированные на внешние задачи?

7. К какой категории относятся специалисты, находящиеся в узловых точках коммуникационных сетей, аккумулирующие и переносящие специализированную информацию, контролирую­щие потоки научно-технических, коммерческих и других сообщений, накапливающие и распространяющие новейшие знания и передовой опыт, «подпитывающие» творческий поиск на разных этапах создания инновации?

8. Если специалисты играют ведущую роль в процессе разработки и реализации инновационных проектов, являются авторитетными личностями в организации, за которыми признается право принимать ответственные решения в значимых для организации ситуациях, способные распознавать инновационный потен­циал каждого работника и могущие заинтересовать его в полном использовании этого потенциала», то к какой категории они от­носятся?

9. Если специалисты способны на стадии реализации нововведения организовать жесткий контроль над этим процессом, спо­собны оценивать не столько инновационный потенциал работни­ков, сколько эффективность работы организации, то к какой категории они относятся?

10.Если специалисты стремятся к достижению поставленных целей организации путем оптимизации ее будущей деятельности, концентрируя основные ресурсы на традиционных областях дея­тельности организации, то к какой категории они относятся?

11.Если специалисты ищут новые направления деятельности и возможности расширения номенклатуры продукции, изменяя динамику развития организации, то к какой категории они отно­сятся?

12.К какой категории относится управленческий персонал организации, который выступает в качестве инвестора рисковых инновационных проектов, что имеет ряд преимуществ для организации, так как их кредит значительно дешевле банковского из-за отсутствия накладных расходов?

13.Ограниченный контингент новаторов, которые получают на определенный срок практически полную свободу действия. Их цель — сотрясать систему управления организацией, что приво­дит к появлению у прочих работников новых новаторских идей.
К какой категории они относятся?

14.К какой категории относятся высококвалифицированные ученые и специалисты, обладающие предпринимательским под­ ходом к использованию своих профессиональных знаний, чаще всего работающие по найму в организациях или совмещающие работу по найму с предпринимательской деятельностью путем со­ здания в организациях внутрифирменных рисковых предприятий?

15.Если специалисты являются внештатными сотрудниками и привлекаются в организацию в период повышенной нагрузки или при нехватке персонала и их умелое вовлечение в работу может позволить добиться значительного превосходства над конкурентами», то к какой категории они относятся?

 

Занятие 17. Система управления персоналом в государственной службе

Вопросы для обсуждения:

1. Система управления персоналом в государственной службе.

2. Функции управления персоналом государственной службы.

3. Роль и место кадровой службы в системе управления персоналом.

4. Методы управления персоналом государственной и муниципальной службы. Управление организационным поведением государственных служащих.

5. Правовые основы управления прохождением государственной и муниципальной службы. Реестры должностей государственной и муниципальной службы.

6. Региональное законодательство об управлении персоналом государственной и муниципальной службы.

7. Основные тенденции развития государственной и муниципальной службы в зарубежных странах.

Литература:

1. Егоршин, А.П. Управление персоналом. Учебник / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2005, - 720с.
2. Управление персоналом: учебник / Под общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2003. - 488 с., таблицы.
3. Управление персоналом организации: Учебник для вузов / Под ред. Кибанова А.Я.-М.: ИНФРА-М, 2008.

Рекомендуется выполнение практического задания 9 (см. раздел «практикум») на занятии или самостоятельно в качестве домашнего задания с последующей проверкой преподавателем.

 

 

1.7. Организация самостоятельной работы студентов

Методические рекомендации по выполнению самостоятельной работы студентов.

Целью самостоятельной работы студентов является активизация и углубление знаний студентов по дисциплине посредством изучения дополнительных вопросов по списку рекомендованной литературы, а также формирование аналитических навыков, творческих и новаторских способностей студентов по поиску и разработке собственных выводов и предложений.

Основные задачи самостоятельной работы студентов:

· изучение дополнительной учебной и научной литературы;

· выработка навыков поиска и разработки собственных взглядов и предложений как итог изучения специальной литературы;

· освоение методики ведения научной дискуссии.

Основная форма самостоятельной работы студентов - выполнение индивидуальных заданий из предложенного перечня по согласованию с ведущим преподавателем. По итогам выполнения самостоятельных заданий рекомендуется проведение научных дискуссий по актуальным темам дисциплины.

Задания для самостоятельной работы студентов.

1. Охарактеризуйте интеллектуальный капитал, теоретические исследования и практическое значение интеллектуального капитала.

2. Раскройте теорию человеческого капитала и использования человеческих ресурсов.

3. Рассмотрите теорию социального капитала и ее практическое значение.

4. Определите теорию организационного капитала и ее практическое значение.

5. Приведите Гарвардскую схему управления человеческими ресурсами М. Биера и Р.Уолтона (1984 г.)

6. Проанализируйте модель управления человеческими ресурсами Д. Геста (1987-1991 г.г.)

7. Раскройте управление человеческими ресурсами по К. Ланге

(1989 г.)

8. Определите особенности управления человеческими ресурсами по К. Сиссону (1990 г.)

9. Приведите аспектный подход к управлению человеческими ресурсами Д. Стори (1989 г.)

10. Определите сходства и различия опыта управления в США, в Германии, Франции, в Финляндии и в Японии.

11. Раскройте потенциал человека и кадров госслужбы.

12. Определите управление организационным поведением персонала в государственной службе.

13. Раскройте управление компетенцией госслужащих.

14. Охарактеризуйте планирование должностей и должностных обязанностей.

15. Приведите должностной анализ и оценку должностей.

16. Раскройте организационное планирование.

17. Охарактеризуйте поиск персонала через Интернет.

18. Определите специфику рекрутинга персонала.

19. Определите управление исполнением и развитием сотрудников.

20. Раскройте администрирование и учет персонала.

21. Определите специфику управления показателями труда.

22. Рассмотрите теории обучения персонала.

23. Раскройте современные подходы к обучению – самообучающиеся организации.

24. Определите обучение и развитие: системный подход.

25. Раскройте методы поддержки работоспособности персонала.

26. Охарактеризуйте профессиональное обучение.

27. Рассмотрите планирование личного развития.

28. Определите специфику разработки обучающих программ.

29. Проведите оценку программ обучения и развития.

30. Рассмотрите развитие компетенций управленческого звена.

31. Охарактеризуйте повышение квалификации руководителей.

32. Раскройте сущность понятия управление карьерой.

33. Осуществите составление собственной оценки карьерных возможностей.

34. Выявите преимущества оценки карьерных возможностей.

35. Рассмотрите управление личной карьерой.

36. Выявите специфику системы «двойной лестницы» или двух направлений в карьере.

37. Раскройте системы управления вознаграждением.

38. Определите вознаграждения специальным группам: директора и ведущим специалистам.

39. Приведите социальные программы.

40. Рассмотрите корпоративные пенсионные программы.

41. Приведите пример социальных пакетов и группового социального обеспечения.

42. Раскройте управление системой оплаты труда.

43. Охарактеризуйте вовлечение и участие работников в управлении организацией.

44. Рассмотрите стратегии в сфере коммуникаций.

45. Охарактеризуйте системы коммуникаций.

46. Выявите специфику управления охраной труда и безопасного на работе.

47. Приведите политику организации в области охраны труда и безопасности.

48. Рассмотрите аудит охраны труда и безопасности.

49. Рассмотрите программы профессионального оздоровления.

50. Раскройте механизм управления стрессом и заботы о персонале.

51. Определите специфику обучения вопросам охраны труда и безопасности.

52. Рассмотрите практику трудового найма.

53. Рассмотрите условия найма и трудовые договора.

54. Приведите примеры коллективных и индивидуальных споров.

55. Определите процедуру разрешения трудовых конфликтов.

56. Раскройте дисциплинарные процедуры.

57. Определите специфику управления дисциплинарными отношениями.

58. Приведите процедуры определения пригодности к выполняемой работе.

59. Рассмотрите управление сокращением персонала.

60. Рассмотрите коллективные договоры, соглашения и роль профсоюзов.

61. Определите формальные коммуникации и коммерческую тайну.

62. Приведите автоматизированные информационные системы управления персоналом.

63. Оцените IT – технологии в управлении персоналом.

64. Приведите информационные стратегии в сфере управления человеческими ресурсами.

65. Раскройте функции автоматизированных систем управления человеческими ресурсами.

66. Раскройте механизм управления кадровыми нововведениями.

67. Рассмотрите организацию труда руководителя.

68. Охарактеризуйте учет и аттестацию рабочих мест.

69. Рассмотрите нравственные отношения в системе управления персоналом.

70. Определите трудовую дискриминацию в управлении персоналом.

71. Раскройте тренинг персонала как метод повышения работоспособности персонала.

72. Раскройте механизм оценки персонала и аттестации.

73. Определите методы проведения аттестации.

74. Рассмотрите поведенческие и этические аспекты при оценке персонала и проведении аттестации.

75. Раскройте методологию принятия управленческих решений в системе управления персоналом.

76. Раскройте методику принятия оптимальных кадровых решений.

77. Приведите критерии оценки кадровых решений.

78. Определите оценку эффективности работы службы управления персоналом.

 

1.8. Материалы для итогового контроля знаний студентов

Экзаменационные вопросы по дисциплине «Управление персоналом» для студентов очного отделения

1. Человеческий фактор и его роль в развитии организации.

2. Управление персоналом в системе управления организацией.

3. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием.

4. Управление персоналом как интегральный компонент общего процесса управления.

5. Классификация персонала.

6. Новая философия управления персоналом и ее основные принципы.

7. Современные тенденции и особенности управления персоналом.

8. Современные концепции управления персоналом.

9. Основы управления человеческими ресурсами. Концепция человеческих ресурсов.

10. Основные этапы развития теории и практики управления персоналом.

11. Управление персоналом в России.

12. Стратегия управления организацией. Стратегия управления персоналом. Взаимосвязь стратегии фирмы и персонал-стратегии.

13. Стратегическое управление персоналом, его основные этапы.

14. Виды стратегий УП.

15. Кадровое планирование: цели, задачи и виды.

16. Составные части кадрового планирования. Определение потребности в персонале. Виды потребности.

17. Методы кадрового планирования: балансовый, нормативный, математико-статистический.

18. Виды планов по персоналу.

19. Методы расчета численности персонала.

20. Основные направления деятельности службы управления персоналом.

21. Система управления персоналом организации. Основные функции системы управления персоналом.

22. Краткая историческая справка о развитии служб управления персоналом.

23. Организационная структура и штаты службы управления персоналом.

24. Основные направления перестройки службы управления персоналом в современных условиях.

25. Методы управления персоналом.

26. Кадровое обеспечение системы управления персоналом.

27. Информационное обеспечение системы управления персоналом.

28. Техническое обеспечение системы управления персоналом.

29. Правовое обеспечение системы управления персоналом.

30. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом.

31. Основные подходы к формированию персонала.

32. Факторы, влияющие на процесс найма персонала.

33. Набор персонала и его виды.

34. Отбор персонала. Методы отбора персонала. Процедура отбора персонала и его основные этапы.

35. Понятие и виды адаптации персонала. Этапы трудовой адаптации. Управление адаптацией персоналом.

36. Оплата труда и стимулирующие системы.

37. Социальные гарантии и льготы. Социальные пакеты и программы.

38. Кадровый потенциал и методы его анализа.

39. Элементы кадрового потенциала: коллектив и личность.

40. Элементы кадрового потенциала: формальные и неформальные группы, и управление ими.

41. Элементы кадрового потенциала: Власть и лидерство.

42. Элементы кадрового потенциала: нововведения и персонал.

43. Элементы кадрового потенциала: социально-психологический климат в коллективе.

44. Мотивация поведения персонала в процессе трудовой деятельности.

45. Управление деловой карьерой.

46. Основы профессиографии. Профессиограмма. Психограмма. Классификация параметров рабочих мест по «Женевской схеме условий труда»

47. Развитие персонала (подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала).

48. Оценка эффективности обучения персонала.

49. Управление компетенцией персонала.

50. Управление конфликтами.

51. Расстановка персонала.

52. Технологии увольнения персонала.

53. Оценка персонала (оценка результатов работы и оценка личностного потенциала работника)

54. Перемещения, работа с кадровым резервом.

55. Профориентация персонала.

56. Маркетинг персонала.

57. Эффективности управления персоналом: понятие и подходы к оценке.

58. Методика анализа эффективности системы управления персоналом.

59. Эффективность деятельности службы управления персоналом.

Примерная тестовая программа по дисциплине

1. Под занятостью понимается:

а. состояние трудоспособной части населения, связанное с выполнением ими на постоянной основе трудовых функций

б. законная деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, приносящая, как правило, им заработок

в. деятельность граждан, работающих на предприятиях и в организациях в соответствие с трудовыми договорами (контрактами)

2. Трудовыми ресурсами считаются:

а. часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для трудовой деятельности

б. все граждане, желающие и имевшие возможность заниматься трудовой деятельностью

в. все трудоспособные граждане, не вовлеченные в трудовую деятельность

3. Целью управления персонала является:

а. повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях

б. достижение качества персонала, обеспечивающего конкурентоспособность и стратегическое развитие предприятия

в. обеспечение потребности предприятия в рабочей силе

4. Что не относится к методам управления персоналом?

а. Организационно-распорядительные (административные) методы

б. Статистические методы

в. Экономические методы

г. Социально-психологические методы

5. В должностную инструкцию включают:

а. общие положения, задачи, функции, права и обязанности, ответственность

б. общие положения, специальность, должностной оклад, требования, права, приказ о зачислении в штат

6. К документам организации по управлению персоналом относятся:

а. входящая и исходящая корреспонденция организации по вопросам обеспечения условий труда работников

б. приказы и распоряжения руководителя организации, нормативы и технологические регламенты

в. штатные расписание, правила внутреннего трудового распорядка, положения о структурных подразделениях

7. Чем регламентируется перечень документов, необходимых при приеме на работу?

а. приказом руководителя организации, предприятия

б. Трудовым кодексом Российской Федерации

в. Трудовым кодексом, законодательством, Указами Президента и Постановлениями Правительства

8. Деятельность относительно человеческих ресурсов, которая в основном связана с будущими потребностями организации – это

а. планирование человеческих ресурсов

б. компенсации

в. консультации

г. взаимоотношения с профсоюзами

9. Какие виды планов по персоналу бывают:

а. по коммуникации

б. по интеграции

в. по кооптации

г. по найму

д. использованию

е. обучению

ж. сохранению

10. Кого следует сократить, где и когда, призвано показать

а. планирование использования кадров

б. планирование высвобождения персонала

в. планирование обучения персонала

г. планирование сохранения персонала

11. Использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда призвано

а. планирование использования кадров

б. планирование высвобождения персонала

в. планирование обучения персонала

г. планирование сохранения персонала

12. Можно выделить два основных направления планирования потребности в персонале. Какие?

а. количественное и качественное

б. плановое и фактическое

в. социальное и экономическое

г. административное и демократическое

13. Выделяют три основных подхода к определению численности персонала:

а. маржиналистский

б. экспертно-статистический

в. аналитически-нормативный

г. эконометрический

д. графический

е. описательный

14. Какой подход к определению численности персонала предполагает анализ конкретного трудового процесса, проектирование рациональной организации труда, нормирование трудоемкости работ по каждой группе персонала и на этой основе установление норм численности?

а. маржиналистский

б. экспертно-статистический

в. аналитически-нормативный

г. эконометрический

д. графический

15. Установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных функций или объемов работ - это

а. норма (норматив) численности

б. норма времени

в. норма выработки

г. норма обслуживания

16. Численность персонала, которая рассчитывается как сумма среднемесячной численности за этот период, деленная на соответствующее число месяцев – это

а. списочный состав персонала

б. явочный состав работников

в. среднесписочная численность персонала за год

г. суммарная численность персонала

17. Оценка работника представляет собой:

а. систему показателей, характеризующих личностные качества, деятельность и результаты деятельности работника

б. систему материального и морального поощрения работников в соответствии с их трудовым вкладом в показатели деятельности организации

в. процедуру выявления степени соответствия личных качеств работника, результатов его деятельности требованием должностных инструкций, организации производства

18. Отбор персонала представляет собой:

а. процедуру социального, психологического и медицинского освидетельствования кандидатов на вакантные должности

б. комплекс мер по профессиональной информации и консультации потенциальных работников

в. мероприятия и действия по выявлению из списка заявлений лица и лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы и последующего займа

19. Если в профессиограмме должности более высокий ранг имеют профессиональные качества, то что целесообразнее?

а. «покупка» готовых специалистов

б. выбор потенциально сильных претендентов с нужными мотивами

20. Что является целью первого этапа процедуры подбора претендентов?

а. определение параметров и критериев отбора

б. выбор источника и метода подбора претендентов

в. прием заявительных документов

г. планирование высвобождения персонала

д. планирование обучения персонала

е. контроль персонала

 

 

Практикум

 

Выполнение практических заданий способствует закреплению теоретических знаний, овладению навыков самостоятельной работы студентов.

Выполнение нижеприведенных практических заданий рекомендуется осуществлять непосредственно на практическом занятии по дисциплине после обсуждения семинарских вопросов в соответствии с рекомендациями по данным занятиям или же выполнять их самостоятельно в качестве домашнего задания с последующей проверкой правильности их усвоения преподавателем. Допускается последовательное выполнение предложенных практических заданий.

В любом случае рекомендуется проверка преподавателем качества выполнения данных упражнений и последующее их обсуждение на практическом занятии.

 

Практическое задание 1. штатное расписание

Тема: расчет потребности в персонале различных категорий.

Цель работы: научиться производить расчет численности персонала.

Теоретическая часть

Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, размеры, оплаты труда и фонд заработной платы работников. В составе штатной структуры разрабатываются следующие документы:

- фонд заработной платы;

- расчет численности персонала;

- штатное расписание организации.

Исходными данными для формирования штатной структуры являются:

- плановые объемы производства (работ и услуг);

- нормативы численности и заработной платы;

- схема организационной структуры управления;

- типовые (фактические) штатные расписания.

Штатное расписание определяет состав структурных подразделений, перечень должностей работников, месячные должностные оклады и персональные надбавки, а также общую численность и фонд заработной платы по аппарату управления организацией.

Исходными данными для составления штатного расписания являются:

- фонд заработной платы управленческого персонала, рассчитанный по нормативам на 1 руб. продукции;

- численность управленческого персонала организации;

- штатное расписание организации за предыдущий год;

- гарантированные должностные оклады и персональные надбавки работников по контрактам.

Право утверждения штатного расписания предоставлено руководителю. Целесообразно в проектируемое штатное расписание

Ход выполнения работы

1) С помощью расчетного метода (см. ниже) определить численность основных рабочих на каждом рабочем месте участка механического цеха машиностроительного предприятия;

2) определить общую численность основных рабочих на участке (таблица 2.1.1), произвести проверку расчетов;

3) определить численность вспомогательного и управленческого персонала на участке.

Пример расчета потребности в персонале

При расчетном методе расчет потребности в персонале, на календарный год, ведется по формуле:

а) для основных рабочих на участке:

Росн = ∑Qтр/Fэф × Kв, где

Qтр – трудоемкость производственной программы в нормочасах на каждом рабочем месте;

Fэф –эффективный фонд времени работы одного рабочего в час; Кв - коэффициент выполнения норм выработки (Кв = 1,05; 1,1; 1,2).

Qтр = Тшт × В, где

Тшт – штучное время (в часах) для изготовления одного изделия;

В – количество изделий в единицу времени (в год).

Fэф = [365-(Вд+Пд)] × 8 × Кпн, где

365 – количество дней в году;

Вд - выходные дни;

П – праздничные дни;

8 - количество часов в смену;

Кпн – 0,88/0,9 – коэффициент, учитывающий плановые невыходы на работу (отпуск, б/л, командировки).

б) для вспомогательных рабочих:

Рвсп = (10%/20%) *Росн

в) для управленческого персонала:

Рупр = (5%/10%)*(Росн+Рвсн)

Таблица 2.1.1

Исходные данные для расчета потребности в персонале

 

Итого объем в нормо/ часах
В том числе по операциям	шлифовальная < ⇐ Предыдущая45678910111213Следующая ⇒ Поделиться с друзьями: Адаптации растений и животных к жизни в горах: Большое значение для жизни организмов в горах имеют степень расчленения, крутизна и экспозиционные различия склонов... История развития хранилищ для нефти: Первые склады нефти появились в XVII веке. Они представляли собой землянные ямы-амбара глубиной 4…5 м... Состав сооружений: решетки и песколовки: Решетки – это первое устройство в схеме очистных сооружений. Они представляют... Архитектура электронного правительства: Единая архитектура – это методологический подход при создании системы управления государства, который строится...  © cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста. Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы! 0.249 с.