Тип мотивации: «инструменталист», «профессионал», «патриот», «хозяин», «люмпен» (взаимосвязь с теорией А.Маслоу)

«Инструменталист» - ориентирован на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно. равнодушен к форме собственности, работодателю, другим поощрениям. Самое главное в инструментальной мотивации – ощущение заработанности денег, справедливая оценка труда. Для такого человека работа – как инструмент, т.е. ему важно знать, что за такую-то работу, сделанную таким-то образом, он получит столько-то денег; простое соотношение трудовых затрат и вознаграждения.

«Профессионал» - работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Люди с профессиональным типом мотивации очень часто выступают альтруистами в компании, они во вторую очередь спрашивают про зарплату, для них важна профессиональная самореализация (нередко даже в ущерб личной жизни), т.е. принятие их в обществе за счет профессионального успеха, умений и навыков.

«Патриот». Основа его мотивации к труду — высокие идейные и человеческие ценности. (Социалистический тип). Обычно эти сотрудники высоколояльны по отношению к компании, очень ей преданны, если компания позволяет им ощущать себя принятыми, понятыми, реализованными и, самое главное, востребованными. Востребованными не в профессиональной сфере, а именно в области социального взаимодействия. Для них важно ощущать себя соучастниками общего, важного процесса, при этом вопрос зарплаты может тоже отодвигаться на второй план. Однако если такой человек не слышит достаточно часто в качестве поддержки «мы сделали это вместе!», он начинает демотивироваться, скучать.

"Хозяин" –мотивация основана на достижении и приумножении богатства, собственности. Потребности таких работников практически неограниченны. Таких людей выгодно отправлять на открытие новых офисов, филиалов – они любят нести от начала до конца ответственность за результат деятельности. Ими движет потребность определения границ собственных возможностей («Я хочу понять, как много я могу один»), причем не только в рамках профессии, а в полном ведении некоего вверенного им хозяйства.

«Люмпен»-работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Они не любят ответственности, индивидуальных форм труда и распределения. Это мотивация, не ориентированная на достижения. Если посмотреть сквозь призму пирамиды Маслоу, то это как раз самый нижний уровень потребностей: «Для меня вообще мало что интересно, я работаю потому, что во-первых, работать просто нужно, а во-вторых, потому что работа приносит деньги».

 

17. Собеседование (оценочная беседа): проблемы и правила.

Необходимо выяснить перед беседой культурные отличия и стереотипы.

Подготовка к беседе предусматривает составление плана, включающего следующие факторы:

* участники беседы должны располагать временем, достаточным для проведения спокойного, обстоятельного разговора;

* следует предусмотреть обстоятельства, которые могут помешать беседе, и исключить их (шум, громкая музыка, возможность вмешательства в беседу других лиц и т. п.);

* необходимо настроиться на беседу, исключив у себя переживания, которые бы отрицательно влияли на готовность к общению;

* следует успокоить себя, если предстоящая беседа вызывает слишком сильное влияние, и дополнительно мобилизоваться;

* необходимо подавить в себе чувства, отрицательно влияющие на правильность восприятия собеседника (н-р, чувство симпатии — антипатии);

* перед беседой, если есть возможность, следует познакомиться с данными на собеседника; при этом нужно иметь в виду, что эти данные могут повлиять на процесс восприятия;

* надо заранее предвидеть возможные вопросы, которые может поставить собеседник, и быть готовым к ответу на них.

Для расположения к себе собеседника следует использовать метод зеркального отображения. Должна быть возможность уточняющего вопроса. Желательно провести несколько бесед в разное время и в разных условиях. Также необходимо незаметно для собеседника фиксировать его ответы.

 

18. Интервью: ситуационное, контактное, стрессовое, методика проективных вопросов.

При интервью используется 3 вида коммуникаций: вербальные,невербальные, паравербальные.

Ответы должны фиксироваться для подтверждения значимости и более глубокого изучения ответов.

Правила проведения интервью: вопросы должны задаваться быстро, оцениваться должны другие люди, а не опрашиваемый, вопросы должны быть открытыми, не должны группироваться по темам, позитивное отношение к человеку.

Ситуационное интервью-человек больше раскрепощается. Работодатель проверяет способ-ть к анализу проблемы логическим путем. Часто, обсуждаемые ситуации будут из тех областей, в к-ых у вас не было опыта ранее. Ожидается, что вы будете думать сразу, на месте, и продемонстрируете свои аналит. способности.

Стрессовое интервью-гнетущая обстановка для личности. Используется для определения стрессоустойчивости, вопросы с негативным оттенком, негативное отношение.

Проективное интервью(методика проективных вопросов.)

Проективное интервью основано на построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. В основе данного метода лежит предположение о том, что человек склонен проецировать, т.е. переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию/объяснение действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т.п.

 

Анкетирование, тестирование, испытания. Требования к методам оценки личности.

Бывает сплошным или выборочным; именное и анонимное; вопросы могут быть закрытыми или открытыми.

Оптимально 7-12 вопросов.

Ошибки анкетирования:

· Отдается на дом (не факт, что вернут, нет гарантий самостоятельного ответа)

· Должно быть оптимальное количество времени для ответа

Структура анкеты: цель, при анонимном анкетировании должны быть вопросы о социальной группе(пол, возраст),слова благодарности.

Наиболее часто используются психологические,общие,диагрофические, личностные тесты.

Для проверки искренности ответы используют схожие вопросы в различной форме, но с одним смыслом.

Испытание. Менеджер не имеет информации о потенциале служащих. На практике менеджеры либо не в полную силу используют возможности подчиненных, либо наоборот. Для исключения этой проблемы используется испытание (более направлено на команду в целом, чем на конкретного человека). Периодически менеджер ставит перед командой невыполнимую задачу

 

20. Анализ экспрессивного поведения. Это анализ жестов, мимики в данном анализе мы судим об искренности поведения человека, чем выше интеллектуальный потенциал человека, тем сложнее понять его по жестам и мимике.