Причины служебных конфликтов.

Любой коллектив состоит из людей, значительно отличаю­щихся друг от друга возрастом, образованием, опытом работы, жизненным опытом, психологическими особенностями личности. Люди в коллективе находятся в постоянном взаимодействии, преследуя различные цели в своей жизни и трудовой деятель­ности. Они не схожи по своим социальным ролям и ценностным ориентациям, взглядам на возникающие в процессе работы проб­лемы. В результате всех этих различий в коллективах постоян­но присутствует возможность для возникновения конфликтных ситуаций и конфликтов.

Наиболее распространенными причинами служебных конфликтных ситуаций являются:

- неблагоприятные условия труда, несовершенство форм стимулирования;

- неумение распределить задание, понять психологию подчиненного;

- несовместимость в силу личностных, возрастных и других
различий;

- личностные характеристики отдельных людей - черты характера, специфические особенности поведения, отношение к труду, коллективу.

Успешная деятельность сотрудников правоохранительных органов во многом зависит от умения разрешить конфликт в служебном коллективе, выйти из конфликтной ситуации. Показателем степени развития коллектива и зрелости его руководителя является умение ре­шить конфликт и выйтииз конфликтной ситуации обогащенным новым социальным опытом, направленным на развитие личности и коллектива.

По результатам исследований, на первом месте среди источников напряженности в служебном коллективе стоят уровень зарплаты, премий, распределение отпусков. Второе место занимают недостатки в профессиональной подготовке сотрудников. Третье место - причины, связанные с недостатками в организации и планировании работы или с факторами управления.

Конфликты в сфере совместной деятельности при их общем количестве и многообразии составляют в среднем 49%.

Служебные конфликты во многом зависят от того, какие функции возложены на подразделение.

В более невыгодном положении находятся отделы дознания, особенно отделы полиции, где повышен уровень конфликтности и преобладает доминирование командного стиля руководства.

Результаты исследования показали, что из предложенных для выбора методов регуляции конфликтов сотрудниками были указаны два основных - «обсуждение проблемы совместно в группе» - 41% и «самоанализ» - 37,7% т.е. поиск причин конфликта в себе. Таким образом, обращение за поддержкой и помощью к группе, товарищам по работе при разрешении конфликтов доминирует, особенно там, где подразделения - небольшие по численности, а тип деятельности предполагает тесные межличностные взаимодействия. Там, где сотрудники подразделений размещены по кабинетам - главным методом регуляции конфликтов выступает «самоанализ».

Исследование природы конфликтов в коллективах сотрудников органов внутренних дел позволило получить достаточно полное представление об их причинах.

К объективным психологическим причинам конфликтов относятся:

а) недостатки в организации работы;

б) проблемы материально-технического обеспечения;

в) несовершенство некоторых нормативных актов;

г) трудные условия несения службы;

д) реализация социально заданных функционально-ролевых позиций (руководство и подчинение, контроль, оценка действий других сотруд­ников, проявление требовательности и др.).

Субъективные причины конфликтов:

1. Причины, связанные сличностными особенностями руково­дителей органов внутренних дел:

- болезненные реакции, затрудненность адаптации к меняющимся услови­ям работы;

- неподготовленность к работе с людьми;

- недостатки в воспитании;

- ориентация на «подавление» подчиненных;

- недостатки характера;

- неумение или нежелание признавать допущенные ошибки;

- завышенная требовательность;

- несоответствие стиля руководства уровню развития коллектива;

- низкий культурный уровень;

- недостатки в организации собственного труда и службы подчиненных.

2. Причины конфликтов, связанные сособенностями коллектива:

- отрицательные групповые эмоциональные состояния;

- недисциплинированность;

- атмосфера взаимного прощения при низком уровне выполняемых работ;

- наличие микрогрупп, объединенных по принципу круговой
поруки;

- косность и пассивность в службе;

- нездоровые мнения и настроения.

3. Причины конфликтов, зависящие отособенностей личности подчиненных и взаимоотношений между членами коллектива:

- социальная пассивность личности;

- психологическая несовместимость;

- наличие в коллективе людей с «тяжелым характером»;

- наличие в коллективе «демонстративных» типов личности;

- ригидность (отсутствие гибкости в поведении) отдельных членов коллектива.

Таким образом, недооценка познаний о конфликтах иотсутствие
навыков организации своего поведения в них, а также в предконфликтных ситуациях могут вызвать серьезные затруднения в деле предупреждения
и ликвидации таких конфликтов, а в отдельных случаях - явиться их причиной.

Динамика конфликта.

В большинстве случаев конфликт порождается определенной объективной конфликтной ситуацией. Можно выделить собственно конфликт как осознанное противоречие между общающимися личностями или группами при наличии попыток их разрешения на фоне эмоциональных отношений и, с другой стороны, конфликтную ситуацию, включающую альтернативные взгляды, противоречивые позиции, противоположные цели или средства их достижения.

Конфликтные ситуации сопровождают нас от рождения до самого последнего дня. Однако не каждая конфликтная ситуация перерастает в конфликт. Какое-то время объективная конфликтность ситуации не осознается сторонами. Эту стадию можно назвать стадией потенциального конфликта, ибо подлинным конфликтом он становится лишь после восприятия, осознания объективной ситуации ее участниками.

Чтобы конфликт стал реальным, его участники должны осознать сложившуюся ситуацию как конфликтную. Именно восприятие, понимание реальности как конфликтной порождает конфликтное поведение. Обычно понимание ситуации в качестве конфликтной является результатом осмысления реально сложившегося объективного противоречия интересов и стремлений. Однако нередко конфликтность образов возникает в случае, когда объективная основа конфликта отсутствует. Чаще всего возникают следующие варианты отношений между субъективными оценками ситуации и реальностью:

- Объективная конфликтная ситуация существует, и стороны считают, что структура их целей и интересов конфликтна, правильно понимают существо реального конфликта, т.е. правильно оценивают себя, друг друга и ситуацию в целом. В этом случае перед нами адекватно понятый конфликт.

- Объективная конфликтная ситуация существует и стороны воспринимают ситуацию как конфликтную, однако с теми или иными существенными отклонениями от действительности. Это случай неадекватно понятого конфликта.

- Объективная конфликтная ситуация существует, но она не осознается сторонами. В этом случае мы не имеем дело с конфликтом как социально-психологическим явлением, поскольку психологически он для сторон не существует, и они конфликтным образом не взаимодействуют.

- Объективная конфликтная ситуация отсутствует, но тем не менее отношения сторон ошибочно воспринимаются ими как конфликтные. В этом случае мы имеем дело с так называемым ложным конфликтом.

Таким образом, мы видим, что возникновение конфликтной ситуации зависит не только от реально существующего противоречия между позициями, установками двух сторон, но также и от образа этого противоречия, которое возникает в сознании одной или обеих сторон. Кроме того, каждая из сторон, вступающая в конфликт, руководствуется не только образом создавшегося противоречия, но и образом, определяемым желаемой целью разрешения конфликта, целью, которой они стремятся достичь в результате преодоления конфликтной ситуации.

Конфликтная ситуация - это такое противоречие между целями сторон, которое характеризуется:

1) Объективной или субъективной значимостью для одной или обеих сторон;

2) реальным или мнимым противодействием одной или обеих сторон достижению цели противоположной стороной;

3) возникновением у одной или обеих сторон нетерпимости по отношению к такому противодействию.

Стороны могут быть представлены двумя индивидами, индивидом и группой, двумя группами. Под целями сторон подразумеваются ожидаемые ими результаты деятельности, их позиции, интересы, желания, мнения, взгляды.

Конфликтная ситуация представляет условия, необходимые для развития конфликта.

Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент (открытое вступление в конфликт), при котором одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Если противоположная сторона отвечает тем же, конфликт из потенциального переходит в актуальный и далее может развиваться как прямой или опосредованный, конструктивный стабилизирующий или неконструктивный. В качестве субъекта взаимодействия в конфликт может вступать как отдельное лицо (внутриличностный конфликт), так и два или несколько лиц (межличностный конфликт).

Инцидент (повод) - это:

1) либо активизация одной из сторон конфликтной ситуации, умышленно или неумышленно ущемляющая интересы противоположной стороны;

2) либо действия стороны, находящейся вне конфликтной ситуации, которые обостряют реакцию одной стороны конфликтной ситуации на ущемляющую ее интересы активизацию противоположной стороны.

Инцидент состоит во внешнем воздействии, способствующем перерастанию конфликтной ситуации в конфликт («последняя капля»). Исходя из смысла трех рассмотренных выше понятий - конфликт, конфликтная ситуация, инцидент - мы можем определить конфликт как своего рода сумму конфликтной ситуации и инцидента, что можно отразить в виде формулы:

конфликтная ситуация + инцидент = конфликт.

Каждому конфликту обязательно предшествует конфликтная ситуация, но не каждая конфликтная ситуация перерастает в конфликт. Отсутствие перерастания в конфликт может явиться не только следствием отсутствия инцидента, но и низкой интенсивности (конфликтогенности) самой конфликтной ситуации. Конфликту может предшествовать не одна, а несколько взаимосвязанных или формирующихся независимо друг от друга конфликтных ситуаций. При этом вероятность развития конфликта в целом будет тем более велика, чем большее число конфликтных ситуаций ему предшествует.

При наличии конфликтной ситуации (противостояния с намерением решить свои проблемы в ущерб другой стороне) и повода (инцидента), определяющего начало проявления сторонами активности для достижения целей, конфликт может разрастаться с включением в него новых сил и новых людей. При забвении первоначальной причины конфликта ожесточенность негативных воздействий может нарастать.

Любой конфликт характеризуется такими важными параметрами, как субъект, объект и предмет.

Субъекты конфликта (оппоненты) - это участники конфликтного взаимодействия, чьи интересы непосредственно им затронуты.

Объект конфликта - это конкретная материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, принцип) ценность, на которую претендуют и из-за которой противоборствуют конфликтующие стороны

Предмет конфликта - объективно существующая или воображаемая проблема (ограниченность материальных ресурсов, власти, первенства, психологической совместимости), служащая причиной противоборства конфликтующих сторон.

 

Классификации конфликтов.

 

Конфликты классифицируются по многочисленным критериям: по характеру наступивших последствий конфликта, по количеству участников конфликтного взаимодействия; по различию в объеме власти между субъектами конфликта; по степени выраженности противостояния между субъектами конфликта и др.

По характеру наступивших последствий конфликта - это:

а) конструктивные; б) деструктивные конфликты.

Конфликт, который позитивно влияет на структуру, динамику и результативность социально-психологических процессов и служит источником самоусовершенствования и саморазвития личности, называют продуктивным (конструктивным) конфликтом. Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и к развитию группы. Последствия конструктивного конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации. Конструктивный путь возникает тогда, когда человек конечной целью ставит задачу преодолеть разногласия, улучшить ситуацию, сделать ее приемлемой для обеих сторон, что выведет взаимоотношения на новый уровень.

Деструктивный конфликт возникает в двух случаях:

- Когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом;

- Когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Таким образом, возникновению деструктивных конфликтов способствуют, как правило, субъективные причины. Деструктивный путь связан больше с эмоциональным образом разрешения конфликта. Когда мы видим противника поверженным, униженным, страдающим за все принесенные нам обиды, то это может приносить удовлетворение. Это тупиковый путь, поскольку действия сконцентрированы на том, чтобы эмоционально сокрушить соперника. В этом случае порой стороны забывают, что конкретно послужило причиной столь сильной ненависти и вражды.

Типологическое подразделение конфликтов:

- подлинный — когда столкновение интересов существует объективно, осознается участниками и не зависит от какого-либо легко изменяющегося фактора;

- случайный или условный — когда конфликтные отношения возникают в силу случайных, легко поддающихся изменению обстоятельств, что не осознается их участниками. Такие отношения могут быть прекращены в случае осознания реально имеющихся альтернатив;

- смещенный — когда воспринимаемые причины конфликта лишь косвенно связанны с объективными причинами, лежащими в его основе. Такой конфликт может быть выражением истинных конфликтных отношений, но в какой-либо символической форме;

- неверно приписанный — когда конфликтные отношения приписываются не тем сторонам, между которыми разыгрывается действительный конфликт. Это делается либо преднамеренно с целью спровоцировать столкновение в группе противника, "затушевывая" тем самым конфликт между его истинными участниками, либо непреднамеренно, в силу отсутствия действительно истинной информации о существующем конфликте;

- скрытый — когда конфликтные отношения в силу объективных причин должны иметь место, но не актуализируются;

- ложный — конфликт, не имеющий объективных оснований и возникающий в результате ложных представлений или недоразумений.

По количеству участников конфликтного взаимодействия конфликты подразделяются на внутриличностные, межличностные и межгрупповые. Субъектом конфликта могут быть двое или более людей, социальные группы, а также один человек с его внутренними переживаниями (внутриличностные конфликты). В соответствии с этим существует 4 основных типа конфликтов:

1) внутриличностный конфликт;

2) межличностный конфликт;

3) конфликт между личностью и группой;

4) межгрупповой конфликт.

 

Внутриличностный конфликт.

Внутриличностный конфликт выражается борьбой противоречий внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования, соответствующие противоречащим друг другу социальным ролям. Внутриличностный конфликт возникает и в результате того, что требования не согласуются с личными ценностями, а также является ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Последнее связано с низкой степенью удовлетворенности работой, отсутствием настоящего дела. Это обстоятельство часто болезненно бьет по той категории работников, которая в течение длительного времени вела активную деятельность на работе, но затем, в силу каких-либо причин, была вынуждена резко изменить объем или место работы.

При внутриличностных конфликтах рассматриваются три его возможные варианта.

1. Человек стоит перед выбором из альтернативных решений, равных по привлекательности, но взаимоисключающих друг друга. Например, молодая женщина столкнулась с проблемой: ее муж и ее мать требуют к себе исключительного отношения в ущерб друг другу, а она любит их одинаково сильно; Или: хочется поехать вместе с мужем к новому месту жительства и не менее желательно остаться в большом городе, чтобы завершить учебу в университете. Это конфликт типа «сближение - сближение» - конфликт между двумя положительными целями, наименее болезненная из конфликтных ситуаций, при которой индивид выбирает между двумя желаемыми вещами. Однако, тем не менее, выбор одной из них означает потерю другой, и эта неизбежность делает конфликт болезненным. Женщина, решающая, за которого из двух претендентов на ее руку выйти замуж или какую работу из двух возможных предпочесть, может оказаться в состоянии длительной и мучительной нерешительности. Чем равноценнее объекты, тем глубже возникающий конфликт.

2. Предлагается выбор из явно непривлекательных альтернатив (из двух зол меньшее зло). Например, потерять любимую работу - источник содержания семьи - или остаться и продолжать мучения под руководством деспота-начальника. Это конфликт типа «избегание - избегание», который возникает, когда человек поставлен перед необходимостью выбирать между двух нежелательных вещей.

3. Выбор в равной мере и привлекателен, и неизбежно ведет к негативным последствиям. Например, угрожая разводом, жена требует у мужа, чтобы он порвал затянувшиеся отношения с любовницей. Однако любовницу ему бросать не хочется, она молода и физически привлекательна. Но и жену с детьми, помня об их верной дружбе, беззаветной помощи в прежних жизненных невзгодах, обеспечившей служебный и материальный успех - оставить просто невозможно. К ней чувство признательности и дружбы. В данном случае имеет место конфликт типа "сближение - избегание". Это и есть конфликт в полном смысле слова, при котором возникают наибольшие переживания. На человека действуют силы притяжения и отталкивания в одном и том же направлении. В основе конфликта лежит то обстоятельство, что достижение цели имеет как положительные, так и отрицательные стороны, как, например, хорошо оплачиваемая работа, ради которой нужно поменять специальность. Другие примеры: нарушение диеты и последствия, хорошая выпивка и похмелье, запретное удовольствие и потеря самоуважения.

Межличностные конфликты.

Межличностный конфликт - это самый распространенный тип конфликта. Конфликт между личностями возникает там, где сталкиваются разные школы, манеры поведения, их может питать и желание получить что-то, неподкрепленное соответствующими возможностями. Межличностный конфликт может также проявляться как столкновение людей с различными чертами характера, взглядами и ценностями. В организации межличностный конфликт - это чаще всего борьба руководителя за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта; это борьба за власть, привилегии; это столкновение различных точек зрения в решениях проблем, различных приоритетов. Межличностные конфликты возникают между различными людьми, имеющими противостоящие цели и стремящимися навязать друг другу свое мнение, свою волю.

С точки зрения причин конфликтной ситуации существуют три типа межличностных конфликтов. Первый - это конфликт целей, когда ситуация характеризуется тем, что участвующие в нем стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Второй - это конфликт познания, когда существует ситуация, в которой у участвующих сторон расходятся идеи, взгляды, мысли по решаемой проблеме. Третий - это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия или поведения в целом. Такие конфликты характеризуются:

1. нарушением норм взаимодействия и сотрудничества (вместо базовой модели, основанной на сотрудничестве, используется базовая модель взаимоотношений, основанная на конкуренции и конфронтации);

2. столкновением ценностных ориентации, интересов, материальных и карьерных притязаний (последствие конфронтации);

3. ростом конкурентности, соперничества, соревновательности; (апломб, амбиции);

4. рассогласованием между целью деятельности и способом ее достижения (на достижение незначимой цели в конфликте могут тратиться значительные усилия);

В основе межличностных конфликтов может лежать психологическая несовместимость его участников (основанная на взаимных негативных трансферных реакциях).

Высокое эмоциональное возбуждение в конфликте снижает интеллектуальный потенциал его участников.