Типы оградительных сооружений в морском порту: По расположению оградительных сооружений в плане различают волноломы, обе оконечности...
Типы сооружений для обработки осадков: Септиками называются сооружения, в которых одновременно происходят осветление сточной жидкости...
Топ:
Процедура выполнения команд. Рабочий цикл процессора: Функционирование процессора в основном состоит из повторяющихся рабочих циклов, каждый из которых соответствует...
История развития методов оптимизации: теорема Куна-Таккера, метод Лагранжа, роль выпуклости в оптимизации...
Организация стока поверхностных вод: Наибольшее количество влаги на земном шаре испаряется с поверхности морей и океанов...
Интересное:
Как мы говорим и как мы слушаем: общение можно сравнить с огромным зонтиком, под которым скрыто все...
Принципы управления денежными потоками: одним из методов контроля за состоянием денежной наличности является...
Средства для ингаляционного наркоза: Наркоз наступает в результате вдыхания (ингаляции) средств, которое осуществляют или с помощью маски...
Дисциплины:
2017-10-07 | 346 |
5.00
из
|
Заказать работу |
|
|
Когда организация реализует эти стратегии на практике, все сразу включаются в единое, унифицированное целое, при этом трансформируются сами процессы, используемые для осуществления этих стратегий. Невозможно разрушить систему иерархических отношений, используя иерархические методы и способы осуществления перемен. Демократические принципы внедрения изменений создают множество возможностей для стратегической интеграции, что дополняет организационную свободу третьим измерением, придает ей объем, глубину. Изменение направления перемен превращает каждого сотрудника в сознательного агента перемен, организационного революционера.
Конец эпохи шаблонных решений
Итак, мы подошли к тому, что исчерпал себя не только менеджмент, но и сам управленческий подход к осуществлению перемен, который зиждется на шаблонах, моделях, подробных инструкциях, поручениях, стандартных ответах, унифицированных решениях, табу, категорическом стиле и ссылках на мнение подвижников, светил менеджмента. Как только нас перестает устраивать организационное устройство, выстроенное на основе принципов иерархии, бюрократии и автократии, мы начинаем использовать принцип строительства организации, имеющий то критическое отличие, что принимаемые решения необходимо соизмерять с конкретными проблемами и людьми, а не изобретать универсальные рекомендации, которые в сложившихся условиях становятся совершенно неадекватными. Правильнее сказать, что теперь наш выбор должен строиться на основе диапазона существующих возможностей, когда мы можем позволить отдельным сотрудникам и командам самим находить необходимые решения.
|
Исследование попыток внести изменения в принципы работы организации показывает, что пилотные проекты, адаптированные к конкретным условиям, практически всегда оказываются успешными, тогда как навязанные третьими лицами универсальные модели, основанные на обобщенном опыте, всегда проваливаются. Причина заключается в том, что проявление лидерских качеств, раскрытие творческого потенциала, обострение мотивации и рост ответственности всегда возрастают с появлением новых вызовов и сходит на нет при многократном повторении. Если что-то принято делать определенным образом и это никак нельзя усовершенствовать, задача становится менее захватывающей и менее интригующей, чем открытие совершенно новых, неизвестных ранее путей. Импорт решений, даже показавших свою состоятельность в одних условиях, в среду, характеризуемую другими условиями, может привести к выбору неверного пути и тупикам, часто оканчиваясь полным провалом. Такой подход к реализации организационных перемен меняет также роль консультантов управленческого звена, позволяя отказаться от услуг сторонних экспертов, которые привыкли выдавать на гора типовые решения на основе общих принципов.
Изменения в одной демократической организации не могут быть предписаны другим. Мы подчеркиваем важность этого условия, когда приходим к тому или иному выводу. Если мы этого не сделаем, мы нарушим философские принципы, которые мы предлагаем принять, подорвав ценности, лежащие в основе организационной демократии. Последующие главы предлагают всего лишь нашу точку зрения, не претендуя на статус наставлений, окончательных выводов или увещеваний. Мы не предлагаем то самое решение, скорее, мы даем возможность оценить спектр альтернативных решений, предлагая рассмотреть проблему под разными углами. Поэтому на одни и те же вопросы могут быть разные ответы, а каждая проблема может иметь свое, неповторимое решение. На данном этапе эволюционного развития организаций мы считаем преждевременным говорить о единственно верном решении. Более того, если бы мы настаивали на безусловной справедливости предлагаемых решений, мы пошли бы против ценностей демократии и самоуправления. Насколько бы это ни казалось трудным, нужно смириться с тем, что некоторые вопросы предполагают бесчисленное множество верных ответов, которые могут быть найдены только тогда, когда мы признаем, что мы, наша жизнь и наша деятельность не могут быть ограничены никакими рамками.
|
Часть вторая
ПРАКТИЧЕСКОЕ РУКОВОДСТВО
|
|
Биохимия спиртового брожения: Основу технологии получения пива составляет спиртовое брожение, - при котором сахар превращается...
Индивидуальные и групповые автопоилки: для животных. Схемы и конструкции...
Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим...
Двойное оплодотворение у цветковых растений: Оплодотворение - это процесс слияния мужской и женской половых клеток с образованием зиготы...
© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!