Объясните суть основных принципов кадровой политики современной корпорации.

В современных условиях основной корпоративной ценностью является "человеческий капитал". Поэтому, среди стратегически важных перспективных направлений развития компаний особое место занимает продвижение в сфере кадровой политики - формирование высокопрофессиональной команды специалистов, привлечение новых перспективных молодых специалистов в связи с расширением компании, дальнейшее совершенствование профессионального уровня каждого специалиста путем создания условий для максимального раскрытия потенциала личности.

Понятие "кадровая политика" было достаточно распространенным в конце 80-х годов. Вместе с тем оно выражало известный субъективизм административно-хозяйственной власти, который, в частности, предполагал приоритет личных представлений руководителя о степени полезности того или иного управленца (ИТР и служащего) более низкого ранга. Оценка последнего зависела в конечном счете оттого, ориентирован ли директор на выполнение основной целевой функции предприятия - выпуск продукции или главное для него - сохранение личного, достаточно привилегированного положения. Для первой и второй ситуации характерны принципиально противоположные механизмы формирования команды подчиненных

Сегодня острейшей проблемой становится разработка новой кадровой политики, сориентированной на организацию социального управления, приоритет социальных ценностей, социальной политики.

В современных условиях цели кадровой политики можно сформулировать следующим образом:

безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области,

соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу,

подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава,

рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения,

формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса,

развитие внутрипроизводственной демократии,

разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров,

подготовка и повышение квалификации остальной части работников,

разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс [4, 348-349].

В настоящее время кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала и т.п.

Следует заметить, что кадровая политика не развивается в "безвоздушном пространстве". Она формируется в атмосфере тех серьезных изменений, которые происходят в современном производстве. Главным фактором относительно устойчивого положения организаций становится непрерывный нововведенческий процесс, включающий в себя поиск, разработку, внедрение и коммерческое освоение новых видов продукции, техники, технологии, а также форм организации и управления. И чем сложнее и радикальнее инновационные процессы, тем важнее роль кадровой политики в обеспечении их успеха. В результате этого существенно перестраиваются как внутренняя структура фирм, так и система взаимоотношений различных хозяйствующих субъектов.

Более гибким становится взаимодействие фирмы с окружающей средой. В целевые структуры активно включаются кадры из научных и учебных заведений. Возрастает зависимость фирмы от качества работы на предприятиях. Поэтому активная кадровая политика предполагает тесное взаимодействие связанных взаимными интересами предприятий на рынке. Перед кадровыми службами становятся задачи прогнозирования будущего человеческих ресурсов, состояние управления персоналом через 3-5 лет.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему.

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Менеджер по персоналу должен решать две стратегические задачи:

· создать конкурентные преимущества фирмы путем повышения уровня ответственности ее работников,

· обеспечивать конкурентные преимущества фирмы путем наращивания ее человеческого потенциала.

В современных условиях при формировании кадровой политики следует опираться на ряд принципов:

1. принцип единой цели команды - команды отдаются одним начальником по единой цепи,

2. принцип специализации - однородные работы поручаются одним и тем же подчиненным одним и тем же подразделениям,

3. принцип делегирования полномочий - ответственность за исполнение обязанностей следует по возможности передавать конкретным исполнителям этих обязанностей,

4. принцип соответствия полномочий ответственности - лицо, которому делегированы полномочия, приобретает право на исполнение обязанностей и одновременной принимает на себя ответственность за их исполнение пред передавшим их начальником,

5. принцип ограничения норм управляемости - количество работников, которое непосредственно подчиняется одному руководителю, ограниченно [8, 79].