Вместо заключения: зачем на предприятиях советы?

В словах Х. Коттхоффа о соопределении слышна национальная гордость за германскую модель индустриальной демократии, устоявшей под натиском американизации. «Но чем же тут гордиться?» — спросит российский читатель, не обремененный ни познаниями в такой специфической области, ни тем более немецкой законопослушностью. Надо ли вообще объяснять русскому человеку, что соопределение — это хорошо? Ведь ясно, что ничего подобного соопределению у нас все равно никогда не будет. Справедливость у нас вечно не в ладах с законом, а законы — со справедливостью. Тем не менее — надо. Не потому, что все мы якобы «сделаны из одного теста» и волей-неволей пойдем по одной для всех «столбовой дороге цивилизации». Такой дороги не существует. Дело вдругом: мы все равно поймем и претворим немецкий опыт по-своему. Ведь у нас у самих за плечами большой, хотя и весьма неоднозначный опыт «советов» и «социалистической демократии».

Как бы мы ни относились к собственному опыту, было бы глупо не глядя выбрасывать его на «свалку истории», чтобы потом снова собирать по крупицам[26]. Кто знает, может быть, память о советах трудовых коллективов — не проявление ностальгии, а «воспоминание о будущем»? Уже предпринимались попытки сдвинуться от сложившегося в начале 1990-х годов номенклатурного «дикого» капитализма, соответствующего самому людоедскому социал-дарвинистскому образу, в направлении социального партнерства, т. е. к капитализму «социальному и правовому»[27]. Пока ощутимых реальных результатов они не дали. Отчасти, может быть, потому, что чужой опыт копировался слепо, а претворялся в жизнь формально. Но все же надежда на положительные сдвиги в будущем существует. И здесь мы опять возвращаемся к вопросу: чем хороша и зачем нужна германская модель соопределения посредством совета предприятия?

Коттхофф справедливо отмечает, что идеальное представление о совете предприятия, о его главном целевом предназначении столь же важно, как и статьи закона о нем. Ценностно-значимый образец совета предприятия он описывает следующим образом: «регулирование и устранение конфликтов путем кооперативного представительства наемных работников». «Конфликты должны урегулироваться в индивидуальном порядке в процессе постоянной коммуникации и сотрудничества, основанного на доверии»[28]. Концепция совета предприятия как органа для «кооперативного разрешения конфликтов» была предложена в 1976 году Ф. Вельтцем[29], а известный индустриальный социолог Ф. Фюрстенберг еще в 1958 году абсолютно точно и образно сформулировал основную социально-политическую функцию совета предприятия — служить приграничной «буферной зоной» между собственником и руководством предприятия, с одной стороны, и наемными работниками и профсоюзами, с другой[30].

Соопределение через посредство совета предприятия базируется, согласно идеальному образцу Коттхоффа, на трех регулятивных принципах.

Во-первых, совет предприятия — это корпоративный орган. Он формируется как представительный орган трудового коллектива в целом, а не как комитет делегированных (наподобие английских shopstewards, выдвигаемых «группами давления»). В этом плане совет предприятия выполняет важную социально-интегративную функцию.

Во-вторых, совет предприятия всегда должен ориентироваться только на конструктивную и оптимальную смену перспективы в делах предприятия. Он изначально задуман как «производственный фактор», «оптимизатор» производства. Поэтому его новейшая роль — быть кооперативным «соменеджером» — вовсе не противоречит его изначальному целевому предназначению. И наоборот, работодатель должен быть открыт для конструктивного вмешательства совета во все, что касается человеческого фактора производства. Это взаимное вмешательство регулируется сложными юридическими нормами, поэтому соопределение — это «обучение кооперации путем педантично точного выполнения правовых предписаний».

В-третьих, производственную демократию в Германии отличает «ожидание долгорочности отношений между советом предприятия и работодателем», которое является условием взаимного сближения и доверия. «Умение проявлять доверие на зыбкой почве различных интересов есть не что иное как └hiddencurriculum“ истории германских законов об уставе предприятия, — пишет Коттхофф. — Вот почему В. Мюллер-Йенч справедливо называет историю соопределения процессом коллективного обучения»[31].

Итак, германская модель соопределения посредством совета предприятия нужна для того, чтобы, как буфер, смягчать удары, которые неизбежно наносят друг другу в процессе производства работодатель и наемные работники. Хороша она прежде всего тем, что соответствует немецкому национальному менталитету. Она пригнана к нему с заботливым самоуважением и любовной точностью. Поэтому и нам следует в первую очередь подумать не о букве закона, но о его духе. О том, как сложилась эта предустановленная гармония законов сверху и инициативы снизу. Mittbestimmung — немецкая школа социальной демократии, развивающая правосознание и воспитывающая законопослушность. Но хороша ли немецкая школа для русских? Это уже другой вопрос. Ответ на него неоднократно давала отечественная история. Чужой опыт полезен тем, что помогает лучше понять собственный.

[1] Streeck W. EinigeAnmerkungenzu Helmut Martens KritischerWurdigung des Mitbestimmungsberichts von 1998 // Soziale Welt. Jg. 50. 1999.

[2] Hassel A. The erosion of the German system of industrial relations // British Journal of Industrial Relations. 1999. № 37 (3). Р. 483–505.

[3] Keller B. Employment Relations in Germany: The progessing erosion of focul institutions / Bamber G. and Lansbury R. (eds.). International and comparative employment relations, 4 ed. London-Sydney: Allen & Unwin, 2002. P. 49.

[4] Dorre K. NachdemEnde des Wachstumspaketes: Auf der SuchenacheinerneuenGeschaftsgrundlage fur IndustrielleBeziehungen / SoziologischesForschungsinstitut Gottingen (SOFI) (ed.). ImZeichen des Umbruchs.BeitragezueineranderenStandortdebatte.Opladen: Leske und Budrich, 1995. S. 155.

[5] Locke R. The Transformation of Industrial Relations? A Cross-national Review // Wever K.S. and L. Turner (eds.). The Comparative Political Economy. Madison: IRRA Series, 1995.

[6] Schmierl K. InteressenvertretungohnekollektiveAkteure? GrenzenindustriellerBeziehungenbeientgrenzterProduktion / Funder M. (Hrsg.).Entwicklungstrend der Unternehmensorganisation. Linz, 2000.

[7] Schmidt R. Erosion der Tarifsetzungsmacht / Abel J., Sperling J. (Hrsg.). Umbruche und Kontinuitaten.Perspektivennationaler und internationalerArbeitsbeziehungen.Munchen und Mering, 2001.

[8] Muller-Jentsch W. Auf demPrufstand: das deutsche Modell der industriellenBeziehungen / Muller-Jentsch W. Das deutsche Modell der industriellenBeziehungen auf demPrufstand. StudienzurindustriellenDemokratie.Ruhr-Universitat Bochum-LehrstuhlMitbestimmung und Organisation. 1995. S. 21–36.

[9] Kotthoff H. BetrieblicheArbeitsbeziehungen S. 1; Kotthoff H. Betriebsrat / Gaugler E. (Hrsg).Handworterbuch des Personalwesens. 3. Aufl. Stuttgart, 2003.

[10] Flecker J., Krenn M. Risseim Fundament? BetrieblicheArbeitsbeziehungenimWandel der Sozialpartnerschaft / Karlhofer F., Talos E. (Hrsg).Zukunft der Sozialpartnerschaft. Wien, 1999. S. 47–74.

[11] Тамже. S. 74.

[12] Kotthoff H. BetrieblicheArbeitsbeziehungen... S. 2.

[13] Kotthoff H. BetrieblicheArbeitsbeziehungen… S. 13.

[14] Kotthoff H. Betriebsrat. S. 207.

[15] Wassermann W. Die Betriebsrate — Akteure fur Demokratie in der Arbeitswelt. Munster: WestfalischesDampfboot, 2002. S. 156.

[16] Bahnmuller R. Vertrieblichung der Lohnpolitik? EinUberblick ╗№ber die 90er Jahre // Die Mitbestimmung. 2001. ║н 10. S. 23╗C27.

[17] Mitbestimmung und neueUnternehmenskulturen — Bilanz und Perspektiven. Bericht der Kommission. Bertelsmann Stiftung, Hans-Bockler-Stiftung (Hrsg). Gutersloh, 1998.

[18] Hanser-Ditz A., Hopner M. ZurBewertungmitbestimmterUnternehmen am NeuenMarkt / Mitbestimmung in der New Economy — EinWiderspruch? Gutersloh: Bertelsmann Stiftung und Hans-Bockler-Stiftung, 2001.

[19] Kotthoff H. FuhrungskrafteimWandel der Firmenkultur: Quasi-UnternehmeroderArbeitnehmer? Berlin: Ed. Sigma, 1997.

[20] Kotthoff H. BetrieblicheArbeitsbeziehungen (Boes A. Selbstbestimmung versus Mitbestimmung? Vortragzur Disputation an der TechnischenUniversitat Darmstadt.Juli 2002).

[21] Sydow J., Wirth C. Von der UnternehmungzumUnternehmungsnetzwerk — InteressenvertretungsfreieZonenstattMitbestimmung? / Muller-Jentsch W. (Hrsg). Konfliktpartnerschaft.Munchen und Mering, 1999. S. 157–184.

[22] Kotthoff H. BetrieblicheArbeitsbeziehungen… S. 14.

[23] Тамже.

[24] Kotthoff H. Betriebsrat. S. 203.

[25] Frege C. M. Transforming German Workplace-Relations: Quo vadis Cooperation? LondonSchoolofEconomics. Unpublisheddraft. 2002. P. 2.

[26] Имеются в виду, прежде всего, законы о трудовых коллективах и о государственном предприятии. Последний закон предусматривал учреждение советов предприятий и учреждений.

[27] Речь идет о проводившихся в конце 1991-го — начале 1992 года переговорах между представителями профсоюзов, работодателей и правительства РФ по вопросам регулирования социально-трудовых отношений, а также об Указе Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» в ноябре 1992 года. В соответствии с Указом и постановлением правительства РФ в 1992 году начала работу трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (РТК). По замыслу ее создателей, она призвана воплощать в жизнь идею социального партнерства.

[28] Kotthoff H. Betriebsrat. S. 198.

[29] Weltz F. KooperativeKonfliktverarbeitung // GewerkschaftlicheMonatshefte. 1977. № 5, № 6.

[30] Furstenberg F. Der Betriebsrat — StrukturanalyseeinerGrenzsituation // KolnerZeitschrift fur Soziologie und Sozialpsychologie. 1958. S. 418–429.

[31] Kotthoff H. Betriebsrat. S. 198.

Вопросы: