Принципы организации оплаты труда.

ВВЕДЕНИЕ

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных формах, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством. Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия, как в Молдове, так и за рубежом, является учет заработной платы работников предприятия. Так как он является одним из наиболее трудоёмких и ответственных участков работы бухгалтера, и должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплат социального характера. Основными задачами учета труда и его оплаты являются:                                                                                                                                     - точный учет личного состава работников, отработанного ими времени и объёма выполняемых работ;                                                                                                       - правильное исчисление сумм оплаты труда и удержания из неё;                                 - учет расчетов с работниками организации, бюджетом, органами социального страхования, фондами обязательного медицинского страхования и Пенсионным фондом Республики Молдова (РМ).                                                                                      - контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов;                                   - правильное отнесение начисленной оплаты труда и отчисления на социальные нужды на счета издержек производства и обращения и на счета целевых источников.

Проблема оплаты труда - одна из ключевых в экономике. От её успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

В новых условиях решение проблем в области оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального партнёрства. В плоскости реформирования заработной платы находится и проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития.

В настоящее время уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.

Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, то есть при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения предприятия, на котором он работает.

Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.

Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и другие), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

  Целью настоящей работы является изложение на примере конкретного предприятия учета оплаты труда и расчётов с работниками, освещение по мере необходимости теоретических вопросов, относящихся к проблеме, изучение законодательного регулирования соответствующих расчетов с персоналом.

Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью (ООО) «Ренессанс», которое зарегистрировано Государственной Регистрационной палатой №1070006555 дата 30.09.99 с уставным капиталом 204944 лея.

В настоящее время предметом деятельности предприятия, согласно уставу ООО " Ренессанс ", является производство и ремонт обуви.

Предприятие самостоятельно планирует свою деятельность и определяет перспективы развития исходя из спроса на оказываемые услуги, предоставляя их по ценам, устанавливаемым на договорной основе.

Основными клиентами ООО" Ренессанс" являются творческие объединения Республики Молдова, Румынии и Украины. Поставщики предприятия - ООО “Катар” и ЗАО “Тигина ”, ЗАО «Флоаре».

 

Финансовое положение предприятия стабильно, за счет того, что постоянно растет количество заказов, а предприятие старается выполнить максимально большее их количество, преследуя достижение следующей основной цели: получение максимальной прибыли. Единственное, что препятствует увеличению количества принимаемых заказов, - то обстоятельство, что в течение ряда лет не обновляются основные фонды. Оборудование часто выходит из строя, вынужденный простой одного станка нередко приводит к несвоевременному выполнению заказа.

Получить реальную картину результатов относительно хозяйственной деятельности организации позволяет система показателей, характеризующих динамические изменения, произошедшие в течение двух последних лет, сравнительный анализ которых проводится при выполнении условия сопоставимости данных.

В качестве базового периода выбран 2002 год. Технико-экономические показатели деятельности ООО "Ренессанс" представлены в следующей таблице.                                                                    

                                                                                                   Таблица 1

Технико-экономические показатели деятельности ООО «Ренессанс»

Показатели	На 01.01.2002	На 01.01.2003	Абсолютное отклонение	Темп роста, %
1	2	3	4	5
1.Чистые продажи, лей (Приложение 2 строка 010)	533000	584920	51920	109,7
2. Себестоимость продаж, лей. (Приложение 2 строка 020)	459078	507984	48906	110,7
3.Валовая прибыль, лей            (строка1-строка2).	73922	76936	3014	104
4.Чистая прибыль, лей. (Приложение 2 строка 150)	15401	17229	1828	111,9
5.Стоимость основных фондов, лей. (Приложение 1 строка 090)	325584	303838	-21746	93,3
6.Среднесписочная численность человек; в том числе рабочих.	21   17	21   17	-   -	-   -
ПРОДОЛЖЕНИЕ ТАБЛИЦЫ 1
1	2	3	4	5
7.Производительность труда 1,  работника, лей (строка 1/строку 6, в том числе рабочих)	31352,9	34407	3054,1	110
8.Фондоотдача 1 рубля чистых продаж, лей/лей (строка1/строка5)	1,64	1,93	0,29	118
9.Фондоемкость на 1 рубль чистых продаж, лей/лей (строка5/строку1)	0,061	0,52	-0,09	85
10. Рентабельность лей/лей (строка4/строка5)	0,047	0,057	0,01	121,3
11.Фонд оплаты труда, лей	126875,1	126964,6	89,5	100

 

Анализ показал, что в 2003 году не произошло изменений в среднесписочной численности, однако наблюдается увеличение производительности труда 1 рабочего на 3054,1лея. Это является следствием увеличения чистых продаж предприятия на 51920 лей или 9,7% в отчетном периоде.

Увеличение фондоотдачи на 0,29 лей/лей обусловлено опережением темпов роста чистых продаж (109,7%) над темпами роста среднегодовой стоимости основных фондов (93,3%).

Кроме того, наблюдается увеличение такого показателя, как рентабельность, темп роста которой составил 121,3 %.

Повышение производительности труда на 3054,1лея или 10% привело к незначительному увеличению фонда оплаты труда на 89,5 лея.

На 01.01.2003 чистая прибыль предприятия составляла 15401 лей, а на 01.01.2004 величина этого показателя равнялась17229 лей, что говорит об улучшении финансового положения ООО " Ренессанс ".

Организационная структура предприятия.

Как отмечалось ранее, среднесписочная численность ООО " Ренессанс " в 2003 году составляла – 21 человек. Организационную структуру предприятия можно представить следующим образом:

Организационная структура предприятия:

Директор

Схема 1

 

 

 

Закройщик

				мастер
				мастер
				уборщица

мастер

 

 

              

Директор заключает договора на получение сырья и поставку своей продукции, а также осуществляет общее руководство предприятием. Ему подчиняются коммерческо-производственный отдел, ремонтно-пошивочный цех, бухгалтерия. Коммерческо-производственный отдел разрабатывает новые модели обуви, и проекты передает главному бухгалтеру для ознакомления и возможной корректировки, в свою очередь бухгалтер передает расчетные эскизы для утверждения директору предприятия.

 Бухгалтерия ООО “ Ренессанс ” обеспечивает обработку документов, рациональное ведение бухгалтерских записей в учетных регистрах и на их основе – составление отчетности.

ГЛАВА I

ГЛАВА II

Учёт численности работников, отработанного времени и выработки.

В зависимости от размеров предприятия учёт личного состава работников может осуществлять специальная служба – отдел кадров или осуществляется бухгалтерией. Первичными документами по учёту движения персонала являются: приказ (распоряжение) о приёме на работу, переводе, предоставлении отпусков, увольнения и др. На основании этих же документов постоянно уточняется численность работников.

На ООО «Ренессанс» учет личного состава работников осуществляется бухгалтерией предприятия. Так на основании личного заявления Жаровля Т. М. о приёме на работу в обязательном порядке с ним составлен трудовой контракт и издан приказ о приёме на работу (Приложение 3). 

На основании приказа директора- работнику Жаровля Т. М присвоен табельный номер и открыта личная карточка (Приложение 4). Помимо личной карточки на основании копий приказов, поступающих в бухгалтерию, о приёме на работу, бухгалтер открывает на каждого работника лицевой счёт. В лицевой счёт заносят ФИО, должность, оклад (разряд, тарифная ставка), количество иждивенцев, задолженность по исполнительным листам, ссудам и другие данные необходимые для полного расчёта заработной платы, различных удержаний. Лицевой счёт открывается сроком на год. Ежемесячно бухгалтером организации в лицевые счета работников заносятся сведения о начисленной заработной плате и иных доходах работников, суммах произведённых удержаний и вычетов, а также о суммах причитающихся к выплате. Основанием для заполнения лицевых счетов являются табеля учёта использованного рабочего времени, наряды на сдельную работу, листки о временной нетрудоспособности, приказы (распоряжения) администрации о выплате премий, оказании материальной помощи, исполнительные документы, поступившие в организацию.

Учёт отработанного времени, необходимого при начислении заработной платы работникам ООО «Ренессанс», а также правил определения средней численности работников, на предприятии организуется в табеле учёта рабочего времени (Приложение 5). Табель открывается на каждый месяц по предприятию в целом (или по его структурным подразделениям) и заполняется на всех работников, (принятых на постоянную, сезонную или временную работу, сроком на один день или более, со дня зачисления, кроме принятых по договору подряда). В списочный состав включаются работники, фактически явившиеся на работу; находящиеся в служебных командировках, не явившиеся на работу по болезни; принятые на неполный день или не полную рабочую неделю; работающие на дому; находящиеся в отпуске и др. Сведения о списочном составе также отражаются в отчете по труду (Приложение 6),в который также заносятся сведения фонде заработной платы за месяц.

На ООО «Ренессанс» табель учёта рабочего времени ведётся методом регистрации отклонений, так как он менее трудоёмкий. Сущность метода заключается в том, что дни явок считаются по плановому графику, а дни неявок и отклонений от нормального режима отражаются буквенными или цифровыми кодами.

Предельные нормы продолжительности рабочего дня установлены в Трудовом Кодексе в статье 95, 96 ТК.

                                                                                                          

 

Таблица 2

Предельные нормы продолжительности рабочего дня

Категория работников	Продолжительность рабочего времени
Работники в возрасте: от 16 до 18 лет от 15 до 18 лет	35 ч. в неделю 24 ч. в неделю
Работники, занятые на работах с вредными условиями труда	35 ч. в неделю
Инвалиды 1 и 2 группы	30 ч. в неделю
Работники, труд которых требует повышенных интеллектуальных и психо-эмоциональных усилий. Продолжительность рабочего времени устанавливается правительством.	до 35 ч. в неделю
Все перечисленные категории работников, кроме выше перечисленных	40 ч. в неделю

 

Для правильного исчисления заработной платы необходимо вести учёт отработанного времени каждым работником.

                 Всё учитываемое время делится на 3 вида:

1. Отработанное оплачиваемое время (работа сдельная)работа повременная, служебные командировки, отвлечение от основной работы, перевод из-за простоев на другую работу и т. д.

2. Неотработанное оплачиваемое время (льготные часы подростков, дни донорства, внутрисменные простои, учебные и очередные отпуска, исполнение общественных, государственных обязанностей, временная нетрудоспособность и т.д.);

3. Неотработанное (рабочее и нерабочее) неоплачиваемое время (административный отпуск, выходные и праздничные дни, прогулы и т.д.)

Все виды используемого рабочего времени должны быть подтверждены, приложенными соответствующими документами, которые вместе с табелем передаются в бухгалтерию для выполнения расчётов с работниками по оплате труда.

Для расчёта заработной платы работников, находящихся на повремённой оплате труда используют данные табелей учёта отработанного времени.

В условиях сдельной формы оплаты труда могут применяться различные системы учёта выработки рабочих сдельщиков, в частности: наряд на сдельную работу, маршрутный лист (карта), рапорт о выработке и приёмке работ за смену, ведомость учёта выработки, акт о приёмке выполненных работ. Указанные документы должны содержать следующие реквизиты: место работы (цех, участок, отдел и т.п.), расчётный период (год, месяц, число), фамилию, имя, отчество, табельный номер и разряд рабочего, код учёта затрат (изделие, счёт, заказ, статья расходов) и разряд работы, количество и качество работы, норму времени и расценку за единицу работы, сумму заработка, количество нормо-часов по выполненной работе. В целях значительного сокращения объёма первичной документации по учёту выработки продукции и выполненных работ, целесообразно применять укрупнённые, комплексные нормы и расценки, а также многодневные (накопительные) документы (на неделю, декаду, месяц, цикл операций или работ) взамен разовых однодневных.

В единичных производствах, изготавливаемых индивидуальную продукцию (повторяющихся), основным документом на сдельную работу является наряд. Различают разовые и накопительные наряды, а также индивидуальные и бригадные. Разовые – на один вид работы в течение смены или месяца, относящиеся к одному и тому же заказу. Наиболее совершенными считаются накопительные наряды на весь отчётный период или его половину. В него последовательно записываются нормированные задания и их выполнение. Подсчитываются они или сразу за весь месяц, или за половину месяца (при без авансовой выплате заработной платы). По окончании месяца наряд закрывается и сдаётся в бухгалтерию, где производится его дальнейшая обработка: проверяется правильность заполнения учётных регистров, расчёт сумм заработка и количества часов нормированного времени, определяется итоговая сумма заработка и нормо-часы.

Наряд может быть индивидуальным, если работа выполняется одним рабочим, если работа выполняется бригадой – бригадным (коллективным). Наряд на оборотной стороне содержит дополнительные данные о составе бригады, отработанном ею времени, объёме выполненных работ, квалификации членов бригады.

Наряд как документ имеет недостатки: не позволяет контролировать объём и движение выполненных работ по технологичной цепочке, т.к. выписывается на одного рабочего или бригаду, на одну или несколько операций, последовательно не связанных между собой. Поэтому в серийных производствах, где по одному технологическому процессу изготавливается одновременно серия (группа) однородных изделий для учёта выработки и зарплаты применяются маршрутные листы (карты). Работу по маршрутному листу может выполнять каждый рабочий. Маршрутный лист выписывается заранее на все операции технологического процесса и на определённую партию (количество) деталей и изделий.

Премирование работников

Премирование – это выплата работникам дополнительных денежных сумм сверх основного заработка с целью их поощрения за достижение высоких количественных и качественных показателей результатов труда.

Основание для премирования работников – данные статистической бухгалтерской отчётности и управленческого оперативного учёта в организации.

Общий порядок премирования работников в организации должен быть закреплён в коллективном договоре и положении о премировании. Размеры премий, выплачиваемых работникам, определяются в коллективном договоре. Премии могут быть установлены как в фиксированной денежной сумме, так и в процентном отношении к определённому показателю. Системы премирования могут предусматривать выплату вознаграждений по итогам работы за год, за выслугу лет.

Размер премии на ООО “Ренессанс” назначается приказом директора, в процентном отношении от суммы заработка за текущий месяц.

Применительно к системе оплаты труда на ООО «Ренессанс» можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориенти­рована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой. Сущность гибкой системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что за счет заранее установлен­ной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники полу­чают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих ре­зультатов производственной и коммерческой деятельности предприятий.

На ООО «Ренесанс» до сих пор применяется ручной вариант расчетов по оплате труда. По опыту других фирм этот участок работы следовало бы совершенствовать в следующем направлении. Полностью компьютеризировать табельный учет рабочего времени при помощи компьютеров с выходом данной информации на отчетность по труду.

ГЛАВА III

 

ВВЕДЕНИЕ

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных формах, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством. Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия, как в Молдове, так и за рубежом, является учет заработной платы работников предприятия. Так как он является одним из наиболее трудоёмких и ответственных участков работы бухгалтера, и должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплат социального характера. Основными задачами учета труда и его оплаты являются:                                                                                                                                     - точный учет личного состава работников, отработанного ими времени и объёма выполняемых работ;                                                                                                       - правильное исчисление сумм оплаты труда и удержания из неё;                                 - учет расчетов с работниками организации, бюджетом, органами социального страхования, фондами обязательного медицинского страхования и Пенсионным фондом Республики Молдова (РМ).                                                                                      - контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов;                                   - правильное отнесение начисленной оплаты труда и отчисления на социальные нужды на счета издержек производства и обращения и на счета целевых источников.

Проблема оплаты труда - одна из ключевых в экономике. От её успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

В новых условиях решение проблем в области оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального партнёрства. В плоскости реформирования заработной платы находится и проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития.

В настоящее время уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.

Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, то есть при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения предприятия, на котором он работает.

Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.

Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и другие), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

  Целью настоящей работы является изложение на примере конкретного предприятия учета оплаты труда и расчётов с работниками, освещение по мере необходимости теоретических вопросов, относящихся к проблеме, изучение законодательного регулирования соответствующих расчетов с персоналом.

Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью (ООО) «Ренессанс», которое зарегистрировано Государственной Регистрационной палатой №1070006555 дата 30.09.99 с уставным капиталом 204944 лея.

В настоящее время предметом деятельности предприятия, согласно уставу ООО " Ренессанс ", является производство и ремонт обуви.

Предприятие самостоятельно планирует свою деятельность и определяет перспективы развития исходя из спроса на оказываемые услуги, предоставляя их по ценам, устанавливаемым на договорной основе.

Основными клиентами ООО" Ренессанс" являются творческие объединения Республики Молдова, Румынии и Украины. Поставщики предприятия - ООО “Катар” и ЗАО “Тигина ”, ЗАО «Флоаре».

 

Финансовое положение предприятия стабильно, за счет того, что постоянно растет количество заказов, а предприятие старается выполнить максимально большее их количество, преследуя достижение следующей основной цели: получение максимальной прибыли. Единственное, что препятствует увеличению количества принимаемых заказов, - то обстоятельство, что в течение ряда лет не обновляются основные фонды. Оборудование часто выходит из строя, вынужденный простой одного станка нередко приводит к несвоевременному выполнению заказа.

Получить реальную картину результатов относительно хозяйственной деятельности организации позволяет система показателей, характеризующих динамические изменения, произошедшие в течение двух последних лет, сравнительный анализ которых проводится при выполнении условия сопоставимости данных.

В качестве базового периода выбран 2002 год. Технико-экономические показатели деятельности ООО "Ренессанс" представлены в следующей таблице.                                                                    

                                                                                                   Таблица 1

Технико-экономические показатели деятельности ООО «Ренессанс»

Показатели	На 01.01.2002	На 01.01.2003	Абсолютное отклонение	Темп роста, %
1	2	3	4	5
1.Чистые продажи, лей (Приложение 2 строка 010)	533000	584920	51920	109,7
2. Себестоимость продаж, лей. (Приложение 2 строка 020)	459078	507984	48906	110,7
3.Валовая прибыль, лей            (строка1-строка2).	73922	76936	3014	104
4.Чистая прибыль, лей. (Приложение 2 строка 150)	15401	17229	1828	111,9
5.Стоимость основных фондов, лей. (Приложение 1 строка 090)	325584	303838	-21746	93,3
6.Среднесписочная численность человек; в том числе рабочих.	21   17	21   17	-   -	-   -
ПРОДОЛЖЕНИЕ ТАБЛИЦЫ 1
1	2	3	4	5
7.Производительность труда 1,  работника, лей (строка 1/строку 6, в том числе рабочих)	31352,9	34407	3054,1	110
8.Фондоотдача 1 рубля чистых продаж, лей/лей (строка1/строка5)	1,64	1,93	0,29	118
9.Фондоемкость на 1 рубль чистых продаж, лей/лей (строка5/строку1)	0,061	0,52	-0,09	85
10. Рентабельность лей/лей (строка4/строка5)	0,047	0,057	0,01	121,3
11.Фонд оплаты труда, лей	126875,1	126964,6	89,5	100

 

Анализ показал, что в 2003 году не произошло изменений в среднесписочной численности, однако наблюдается увеличение производительности труда 1 рабочего на 3054,1лея. Это является следствием увеличения чистых продаж предприятия на 51920 лей или 9,7% в отчетном периоде.

Увеличение фондоотдачи на 0,29 лей/лей обусловлено опережением темпов роста чистых продаж (109,7%) над темпами роста среднегодовой стоимости основных фондов (93,3%).

Кроме того, наблюдается увеличение такого показателя, как рентабельность, темп роста которой составил 121,3 %.

Повышение производительности труда на 3054,1лея или 10% привело к незначительному увеличению фонда оплаты труда на 89,5 лея.

На 01.01.2003 чистая прибыль предприятия составляла 15401 лей, а на 01.01.2004 величина этого показателя равнялась17229 лей, что говорит об улучшении финансового положения ООО " Ренессанс ".

Организационная структура предприятия.

Как отмечалось ранее, среднесписочная численность ООО " Ренессанс " в 2003 году составляла – 21 человек. Организационную структуру предприятия можно представить следующим образом:

Организационная структура предприятия:

Директор

Схема 1

 

 

 

Закройщик

				мастер
				мастер
				уборщица

мастер

 

 

              

Директор заключает договора на получение сырья и поставку своей продукции, а также осуществляет общее руководство предприятием. Ему подчиняются коммерческо-производственный отдел, ремонтно-пошивочный цех, бухгалтерия. Коммерческо-производственный отдел разрабатывает новые модели обуви, и проекты передает главному бухгалтеру для ознакомления и возможной корректировки, в свою очередь бухгалтер передает расчетные эскизы для утверждения директору предприятия.

 Бухгалтерия ООО “ Ренессанс ” обеспечивает обработку документов, рациональное ведение бухгалтерских записей в учетных регистрах и на их основе – составление отчетности.

ГЛАВА I

Принципы организации оплаты труда.

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его количества и качества, а также трудового вклада каждого работника и тем самым повысить его стимулирующую функцию. Организация оплаты труда предполагает:

· определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

· разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

· разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

· обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации оплаты труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

· принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не вполне соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

· принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда. Из этого зак