ГЛАВА 1. Конфликты в организации

ВЕДЕНИЕ

конфликт менеджмент управление

Конфликты являются одним из важнейших показателей развития организации. Действительно, конфликт - это закономерное явление, которое возникает в организации при ее развитии. В разнообразной литературе поданному вопросу можно найти заявление, что конфликты полезны, что они выполняют не только негативные, но и позитивные функции, например:

- информационно-познавательная функция (Любой конфликт оповещает руководителю о наличии проблемы, которая требует решения, позволяет ее понять).

объединяющая функция. Это кажется невозможным, но, на самом деле, например, конфликт сплачивает одну группу людей, против другой группы.

функция стимулирования адаптации к изменяющейся среде. Понятно, что процесс адаптации не происходит без противоречий и конфликтов между старым и новым, отжившим и нарождающимся. Новое часто завоевывает себе место под солнцем с боями. Конфликты меняют организацию. Но конфликты имеют и негативные последствия. Умение решать конфликты является неотъемлемым качеством хорошего руководителя.

Цель исследования состоит в том, чтобы раскрыть факторы формирования и развития конфликтов в организациях, их последствия, а также методы и способы их решения.

В рамках этой цели в работе ставятся следующие задачи:

- уточнение понятия конфликта;

разбор различных типов конфликтов;

понятие причин возникновения конфликтов в организации;

выявление способов разрешения конфликтов.

 

ГЛАВА 1. Конфликты в организации

 

О существование конфликтов каждый из нас узнал еще в раннем детстве, когда в песочнице злые мальчики ломали девочкам куличики. В детстве, это было всего лишь шалости. Дети подросли, и их шалости превратились в серьезные конфликты. В этой главе мы рассмотрим, что есть конфликт в организации, каковы его причины и последствия.

Существует огромное количество определений этого термина, словарь практического психолога дает такое определение этому понятию:

Конфликт - (от лат. “conflictus”- столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или субъектов взаимодействия. В основе каждого конфликта лежит ситуация, включающая:

) либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу;

) либо противоположные цели или средства их достижений в данных условиях;

) либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и пр. [7,237].

Можно сделать вывод, конфликт в организации - это всегда взаимодействие двух и более сторон. Как известно, организация - это форма объединения людей для их совместной деятельности в рамках определенной структуры; учреждение, призванное выполнять заданные функции, решать определенный круг задач [6,145]. То есть, организация - это взаимодействие, а взаимодействия неизбежно приводят к конфликтам. Значит конфликт в организации - это неотъемлемая ее часть. И задача руководителя сохранять нужное количество конфликтов в своей организации.

 

ГЛАВА 2. Модель процесса конфликта и его последствия

 

Модель конфликта

 

Модель конфликта как процесса можно представить в виде рисунка 1.

 

Рисунок 1 - Модель конфликта как процесса.

 

На рисунке 1 представлена модель процесса конфликта, который связан с управленческой ситуацией. Данная модель показывает, что существование источника конфликта повышает вероятность возникновения конфликтной ситуации в процессе управления. Иногда бывает, что и при большом количестве причин, конфликт может и не возникнуть. Это происходит, если человек осознает, что этот конфликт не опасный или не несет для него серьезных последствий. Иначе говоря, человек уходит от конфликта, если понимает, что выгоды, которые он получит в результате конфликтной ситуации не стоят затрат[4, 567].

Однако, во многих ситуациях человек будет реагировать так, что бы не дать другому человеку добиться желаемой цели. Очень часто конфликт происходит при попытке убедить соперника или нейтральную сторону в правоте своей точки зрения или неправоте точке зрения другого человека.

Если же конфликтная ситуация все-таки возникла, то, как видно из рисунка, следующей стадией будет управление конфликтом. Последствия конфликта во многом зависят от того, насколько эффективно будет управление им. Существует несколько методов управления конфликтами. Все эти методы можно разделить на четыре группы: структурные и межличностные, переговоры и ответные агрессивные действия. Методах управления конфликтными ситуациями подробнее будут рассмотрены в следующей главе.

 

Последствия конфликта

 

В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия могут быть функциональными (то есть положительными для компании) или дисфункциональными (то есть негативными), что конечно же повлияет на вероятность появления будущих конфликтов - устранит их причины, или создаст их.

Функциональные последствия конфликта. Суть таких последствий заключается в том, что проблема может быть решена таким путем., который устроит обе стороны конфликта, и в результате каждый человек будет чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это приводит к устранению трудности в осуществлении решений - враждебность, несправедливость и необходимость поступать против воли. Существует несколько функциональных последствий конфликта.

Когда проблема решается путем, который устраивает все стороны.

Стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к конфликтам в сложных ситуациях.

Уменьшение стремления к стадному мышлению и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают своего мнения, потому что боятся, что оно может не понравится руководителю. Эта проблема очень остро сейчас стоит, так как люди привыкли жить в страхе и в настоящее время очень трудно понять руководителю, в чем на самом деле нуждаются его подчиненные.

Стороны приобретают опыт сотрудничества, при решении спорных вопросов, и могут использовать данный опыт в будущем.

Сотрудники начинают рассматривать спорные ситуации, не как вызов к конфликту, а как конструктивную критику.

Дисфункциональные последствия конфликта. Такие последствия возникают, если управление конфликтом было не правильным, не эффективным, или его не было. Эти последствия создают условия, которые мешают развития фирмы, достижения цели. К дисфункциональным последствиям относятся:

негативное состояние духа команды конкуренция между людьми, повышение уровня текучки кадров и снижение производительности работы,

отсутствие стремления к объединению и сотрудничеству,

закрытость к критике, восприятие чужого мнения, как неверного,

убеждение, что победа в конфликте важнее, чем решение настоящей проблемы,

преданность своей группе и непродуктивное взаимодействие с другими группами организации.

 

Алгоритм воздействия

 

Общие алгоритмы по воздействию на конфликтную ситуацию может быть сведены к следующему:

.   Признание существование конфликта, то есть наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определение самих участников конфликта. На практике эти вопросы очень сложно решить, не так просто осознать, и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником по какому-либо вопросу. Часто конфликт существует довольно давно, участники этого конфликта страдают, а его открытого признания нет; каждый выбирает свою форму поведения в отношении другого, однако совместного обсуждения и поиска выхода из создавшейся ситуации не происходит.

.   Определить возможность переговоров. После признания существования конфликта и невозможности его быстро решить целесообразно договариваться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него; кто может быть посредником, равно устраивающих конфликтующие стороны.

.   Согласование процедуры переговоров. На данном этапе определяется место, время, форма, процедура ведения переговоров. На практике даже этот, на первый взгляд элементарный, вопрос оказывается достаточно трудным для исполнения, по причине несогласия одной из сторон.

.   Выявление круга вопросов, составляющих предмет конфликта. Проблема состоит в том, чтобы верно определить, что является предметом конфликта, а что не является. На этом этапе вырабатываются совместные пути к решению проблемы, уточняются позиции каждой из сторон, определяются точки наибольшего разногласия и наиболее возможного сближения сторон.

.   Разработка вариантов решений. Конфликтующие стороны предлагают несколько вариантов решения вопроса с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий.

.   Принятие согласованного решения. В результате взаимного обсуждения вариантов решений, стороны приходят к общему решению, которое целесообразно представить в виде договора о сотрудничестве. Иногда, в особенно сложных или ответственных случаях, документы составляются и принимаются по окончанию каждого этапа переговоров.

.   Реализация принятого решения на практике. Конфликтующие стороны должны спланировать, как организовать выполнение принятого решения, определить задачи каждой из сторон в выполнении результатов переговоров, зафиксировав это в согласованном решении. Неумение разрядить конфликтную ситуацию, понять ошибки и просчеты может стать причиной постоянной напряженности, неудовлетворенности. Основная причина конфликта в том, что люди зависят друг от друга, каждому нужно понимание и сочувствие, расположение и поддержка другого, необходимо, что бы кто-то разделял его позицию. Конфликт - это сигнал того, что произошло неладное в коммуникациях либо появились существенные разногласия.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Как говорил Уинстон Черчилль, «Если в твоей жизни нет конфликтов, проверь, есть ли у тебя пульс». Я думаю, этим ироничным высказыванием Черчилль хотел сказать, что жизнь без конфликтов не возможна. Нам остается только учиться находить методы и пути решения выхода из данных ситуаций.

В данной работе были рассмотрены виды конфликтов, их последствия и методы решения.

По моему мнению, для того, что бы научиться грамотно управлять конфликтами необходимо развивать в себе такое чувство, как восприимчивость. Это дает возможность чувствовать намерения оппонента и позволяет вести более конструктивный диалог.

Необходимо подчеркнуть еще один важный факт, управление конфликтами доступно только тому, кто умеет управлять собой. А научиться этому возможно только через личный опыт, в процессе внутреннего роста.

 

Список использованной литературы

 

1. Кибанова А.Я.,Управление персоналом организации. Москва ИНФРА-М 2010г. - 695 с.

2. Константинов В.В., Экспериментальная психология: курс для практического психолога. СПб.: Питер, 2006. - 272 с.

.   Куницына, В.Н., Межличностное общение: учебник, СПб.: Питер, 2002. - 544 с.

.   Мескон М., Основы МЕНЕДЖМЕНТА. МОСКВА «ДЕЛО» 1997. - 704 с.

.   Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога, 2-е изд. - СПб.: Питер, 2006. - 526 с.,

.   Борисов А.Б. Большой экономический словарь. Москва: Книжный мир, 2003. - 895 с.

.   Головин, С.Ю. Словарь практического психолога. Минск.: Харвест, 1998. - 800 с.

ВЕДЕНИЕ

конфликт менеджмент управление

Конфликты являются одним из важнейших показателей развития организации. Действительно, конфликт - это закономерное явление, которое возникает в организации при ее развитии. В разнообразной литературе поданному вопросу можно найти заявление, что конфликты полезны, что они выполняют не только негативные, но и позитивные функции, например:

- информационно-познавательная функция (Любой конфликт оповещает руководителю о наличии проблемы, которая требует решения, позволяет ее понять).

объединяющая функция. Это кажется невозможным, но, на самом деле, например, конфликт сплачивает одну группу людей, против другой группы.

функция стимулирования адаптации к изменяющейся среде. Понятно, что процесс адаптации не происходит без противоречий и конфликтов между старым и новым, отжившим и нарождающимся. Новое часто завоевывает себе место под солнцем с боями. Конфликты меняют организацию. Но конфликты имеют и негативные последствия. Умение решать конфликты является неотъемлемым качеством хорошего руководителя.

Цель исследования состоит в том, чтобы раскрыть факторы формирования и развития конфликтов в организациях, их последствия, а также методы и способы их решения.

В рамках этой цели в работе ставятся следующие задачи:

- уточнение понятия конфликта;

разбор различных типов конфликтов;

понятие причин возникновения конфликтов в организации;

выявление способов разрешения конфликтов.

 

ГЛАВА 1. Конфликты в организации

 

О существование конфликтов каждый из нас узнал еще в раннем детстве, когда в песочнице злые мальчики ломали девочкам куличики. В детстве, это было всего лишь шалости. Дети подросли, и их шалости превратились в серьезные конфликты. В этой главе мы рассмотрим, что есть конфликт в организации, каковы его причины и последствия.

Существует огромное количество определений этого термина, словарь практического психолога дает такое определение этому понятию:

Конфликт - (от лат. “conflictus”- столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или субъектов взаимодействия. В основе каждого конфликта лежит ситуация, включающая:

) либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу;

) либо противоположные цели или средства их достижений в данных условиях;

) либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и пр. [7,237].

Можно сделать вывод, конфликт в организации - это всегда взаимодействие двух и более сторон. Как известно, организация - это форма объединения людей для их совместной деятельности в рамках определенной структуры; учреждение, призванное выполнять заданные функции, решать определенный круг задач [6,145]. То есть, организация - это взаимодействие, а взаимодействия неизбежно приводят к конфликтам. Значит конфликт в организации - это неотъемлемая ее часть. И задача руководителя сохранять нужное количество конфликтов в своей организации.