Пять советов по подбору персонала

Оценка и продвижение по службе. Карьерный рост отдельных людей не может быть целью компании — нельзя культивировать звезд. Оценка работы сотрудника и его рост, включая повышение до лидера команды, должны основываться на его способности продуктивно работать в команде лидеров.

Ротация сотрудников. Ротация — эффективный способ укрепления командной работы. Сотрудники не отстают друг от друга профессионально и приобретают различные навыки. Люди работают в командах, и каждый член команды обязан уметь выполнять все, что делают остальные. Благодаря ротации организация становится более гибкой, поскольку при необходимости людей можно легко перевести из одной команды в другую.

Баланс между работой и личной жизнью. Когда возникает конфликт между работой и личной жизнью, успешнее всего его решают именно гибкие, а не жесткие руководители. Они помогают сотрудникам улаживать подобные конфликты, перераспределяя обязанности своих подчиненных и позволяя им переходить на сокращенную рабочую неделю. Газета Business Week подчеркивает: «Исследования таких компаний, как Johnson&Johnson и American Telephone&Telegraph Co., доказывают: помогая сотрудникам примирять интересы работы и семьи, компании повышают их моральный дух и собственную производительность».

Подготовка и обучение персонала. Наладив систему постоянной подготовки, позволяющую людям овладеть несколькими профессиями, компания создаст что-то вроде спасательного круга, который поможет избежать увольнений. Если прибыли компании начнут падать, сотрудники смогут выполнять другую работу. Можно создать временные группы, которые бы разрабатывали программы обучения, привлекая внешних специалистов, или доверить эту задачу постоянной группе лидеров.

Оплата труда сотрудников. Труд должен оплачиваться в зависимости от результатов работы не только каждого отдельного человека, но и — в значительной степени — всей команды. В этом и заключаются большие перемены. В вашей компании должны работать только лучшие люди, а значит, уровень оплаты труда у них должен быть выше среднего по отрасли. Топ-менеджерам и совету директоров нужно, руководствуясь здравым смыслом, определить справедливый размер вознаграждения — своего и всех остальных. Что значит «справедливый»? Хороший совет на эту тему дал легендарный американский финансист Джон Пирпойнт Морган. Он своим приказом установил потолок зарплаты генеральным директорам: она не должна была превышать оклад самого низкооплачиваемого рабочего компании более чем в 20 раз.

Тактика перехода к компании лидерского типа

Если вы решили ввести в компании лидерский стиль управления, придерживайтесь трех исходных правил.

Три правила

Марвин Бауэр предлагает пошаговый алгоритм перехода от административно-командной модели управления компанией к лидерской.

Шаг 1. Сначала генеральному директору нужно выбрать двух или трех подотчетных ему топ-менеджеров, которые будут выполнять функции координаторов. Эти координаторы должны как можно быстрее стать лидерами. Отдельные лидеры, команды лидеров и рабочие группы должны быть распределены между координаторами так, как это представляется наиболее эффективным для компании. Группа развития лидерства участвует в разработке плана, отборе кандидатов в лидеры и их распределении на ключевых позициях. В обязанности группы входит также помощь лидерам и членам их команд в изучении лидерства на практике.

Шаг 2. Потом необходимо проанализировать существующую организационную структуру и список всех отделов и должностей. Все виды деятельности необходимо распределить между отдельными лидерами, командами лидеров и рабочими группами с лидерами во главе. Какие-то виды деятельности могут быть упразднены, вместо них появятся новые. Некоторые команды, возможно, будут собраны вокруг сотрудников, обладающих специальными знаниями — явными кандидатами в лидеры. И, конечно же, сотрудники со специальными знаниями будут включены в соответствующие команды.

Шаг 3. Затем нужно скоординировать действия всех лидеров и лидерских групп, поскольку они не подчинены друг другу. В компании лидерского типа координация осуществляется через взаимосвязи. Поэтому иерархию должностей можно заменить структурной диаграммой, на которой будут представлены координирующие взаимосвязи. Возможность изменять взаимосвязи между отдельными лидерами и командами лидеров, а также состав команд обеспечивает одно из важнейших преимуществ компании лидерского типа — ее гибкость.

При подготовке статьи использованы материалы Школы генерального директора