Также выделяют две основных моделей УЧР

Модель соответствия УЧР
Одно из первых формализованных определений концепции УЧР было предложено Мичиганской школой в 1980–х годах. Они выдвинули предположение, что УЧР и управление организацион­ной структурой должны соответствовать организационной стратегии (отсюда название «модель соответствия»). Далее авторы пояс­няли, что цикл человеческих ресурсов (в адаптированном виде приведен на рис.) состоит из четырех типовых процессов, или функций, выполняемых любой организацией, а именно:
1. Отбор - поиск оптимального соответствия человеческих ре­сурсов различным видам работ.
2. Оценка - управление эффективностью.
3. Вознаграждение: «система вознаграждения - наименее эффективно и корректно используемый управленческий инструмент из тех, что применяются для повышения эффективности компании». Вознаграждение должно производиться на основе как краткосрочных, так и долгосрочных результатов труда работников, учитывая тот факт, что «компании необходимо работать в настоящем, чтобы достичь успеха в будущем».
4. Формирование высокоэффективных сотрудников.

 

 

Р И С У Н О К

 

 

ГАРВАРДСКАЯ СХЕМА

Другими отцами-основателями УЧР были представители гарвардской школы — М. Биер др.,. Эти ученые первыми подчеркнули, что основная роль в УЧР принадлежит менеджерам среднего звена. Они также заявили, что «управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения и действия, которые влияют на характер отношений между организацией и ее работниками — ее человеческими ресурсами».

Гарвардская школа считала, что УЧР обладает двумя характерными особенностями:

• большая часть ответственности за обеспечение конкурентно способной стратегии и политики в отношении персонала лежит на руководителях среднего звена;
• работники должны вырабатывать правила, которые направляют развитие деятельности персонала и применяются таким образом, чтобы взаимно усилить оба уровня.
  
  Преимущества данной модели заключается в том, что она:

• принимает во внимание интересы всех групп влияния;
• признает важность компромисса, выраженного или скрытого, между интересами владельцев и работников, а также между различными группами интересов;
• расширяет контекст УЧР, включая влияние работников, организацию работы и связанный с этим вопрос стиля руководства на нижнем уровне;
• признает широкий диапазон влияния окружения на выбор руководством стратегии, предполагая объединение как аспектов, связанных с рынком и продукцией, так и социально-культурных аспектов;
• делает акцент на стратегическом выборе — эта модель не руководствуется ситуационным или связанным с окружением детерминизмом.

 

 

Эволюция концепции УЧР

Многие британские ученые также внесли свой вклад в развитие концепции УЧР.

Дэвид Гест

Дэвид Гест взял гарвардскую модель и расширил ее, определив четыре стратегические цели, которые, как он считает, могут быть использованы в качестве испытываемых предложений:

1. Стратегическая интеграция — способность организации интегрировать вопросы УЧР в свои стратегические планы, обеспечивая согласованность различных аспектов УЧР и позволяя руководителям среднего звена учитывать перспективы УЧР при принятии решений.

2. Высокая приверженность — поведенческая приверженность, необходимая для достижения согласованных целей, и позиционная приверженность, отражающаяся в отождествлении себя с организацией.

3. Высокое качество — это относится ко всем аспектам поведения руководителей, которые переносятся на качество товаров и предоставляемых услуг, включая управление персоналом и вложение средств в получение качественных сотрудников.

4. Гибкость — функциональная гибкость и наличие адаптивной организационной структуры, которая позволяет справляться с нововведениями.

 

Карен Легге

Легге (Legge, 1989) в нижеследующей формулировке попыталась обобщить различные представления об УЧР:

«Принципы политики УЧР должны согласовываться со страте­гическим планированием бизнеса и служить укреплению подходя­щей (или изменению неподходящей) организационной культуры, характеризующейся отношением к человеческим ресурсам как к ценности вообще и как к источнику конкурентного преимущества в частности. Наиболее эффективного использования политики УЧР можно достичь путем взаимного согласования отдельных ее элемен­тов, что должно способствовать усилению приверженности и, как следствие, укреплению желания работников действовать гибко в ин­тересах «адаптивной компании», стремящейся достичь совершен­ства».

По мнению Легге, УЧР опирается на три ключевых момента: во-первых, гибкость во всех ее проявлениях; во-вторых, принципы образования команд деле­гирования власти и вовлеченности; и, в-третьих, управление куль­турной сферой.

 

Крис Хендри и Эндрю Петтигрю

Хендри и Петтигрю уменьшили перспективный элемент гарвардской модели и расширили ее аналитические элементы. Хендри и Петтигрю утверждали, что «лучшее описание структур и создание стратегии в сложных организациях, а также систем их понимания, является основным фундаментом УЧР».

 

 

Кейт Сиссон

Сиссон (Sisson, 1990) выделила четыре основные особенности, все чаще ассоциируемые с УЧР:

1. Подчеркивается важность согласованности принципов кадро­вой политики как между собой, так и с планированием бизне­са вообще.

2. Функциональные менеджеры освобождаются от обязанности (или задачи) управления персоналом.

3. Фокус внимания перемещается из области отношений между менеджерами и профсоюзами в область отношений между ме­неджерами и работниками, иными словами, от коллективизма к индивидуализму.

4. Акцентируется значимость приверженности и проявления инициативы со стороны работников одновременно с освоени­ем менеджерами новых ролей «помощника», «вдохновителя» и «движущей силы».

Джон Стори

Сгори (Storey, 1989) полагает, что УЧР нужно рассматривать как «набор взаимосвязанных принципов с идеологическим и философ­ским обоснованием». Он выделяет четыре аспекта, которые состав­ляют содержательную версию УЧР:

1) определенная совокупность убеждений и предположений;

2) решения в области управления людьми, находящиеся в инфор­мационной зависимости от выбора стратегического направле­ния;

3) ключевая роль и вовлеченность линейных менеджеров;

4) набор «рычагов» для формирования трудовых отношений, в корне отличных от процедурных и регулятивных рычагов управления, типичных для систем классических индустриаль­ных отношений.

 

 

Стратегия УЧР

 

Происхождение концепции

Концепция стратегического УЧР была впервые предложена Фомбруном и соавторами (Fombrun et al, 1984), которые утверждали, что эффективное функционирование компании опирается на три ключевых момента:

1. Миссия и стратегия.

2. Организационная структура.

3. Управление человеческими ресурсами.

По определению этих авторов, стратегия, с одной стороны, является процессом, в ходе которого формулируется миссия компании и определяются ее цели, а с другой - процессом, посредством которого компания использует свои ресурсы для выполнения поставленных целей.

Авторы также провели различие между тремя уровнями работы

менеджеров:

стратегический уровень - формулирование политики и общее целеполагание;

• управленческий уровень, обеспечивающий наличие и распределение ресурсов для выполнения стратегического плана;

• операционный уровень - управление повседневными задачами.

Однако самый важный вывод, сделанный Фомбруном и соавторами, заключается в том, что управление системами ЧР и организационными структурами должно быть увязано с бизнес-стратегией. Иными словами, они подчеркивали важность стратегического

соответствия.

Цели стратегического УЧР

Фундаментальной целью стратегического УЧР является создание стратегической способности компании посредством удовлетворения ее потребности в квалифицированных, приверженных и высокомотивированных сотрудниках, способных обеспечить устойчивое конкурентное преимущество. Более конкретная цель состоит в формировании направления движения компании в изменчивой среде в целях удовлетворения ее собственных коммерческих потребностей, а также индивидуальных и коллективных потребностей ее членов путем разработки и реализации целостной и действенной кадровой политики в области ЧР.

Логическим обоснованием стратегического УЧР служит тот факт, что компании выгодно иметь согласованную и понятную для всех базу для разработки подходов к управлению людьми в долгосрочной перспективе.

2.1. Роль сочетания внешнего («вертикального») со­ответствия с внутренним («горизонтальным») соот­ветствием в успехе стратегии УЧР

Понятие стратегического соответствия, или интеграции, иногда называемого «модель соответствия», занимает центральное место в концепции стратегического УЧР. Стратегическая интеграция необходима для придания целостности сочетанию организационной стратегии со стратегией УЧР, при этом последняя должна способствовать не только реализации первой, но и ее начальной разработке. Общей целью этого процесса остается достижение стратегического соответствия и согласованности между целями политики УЧР и всей компании.

 

Внешнее соответствие

Внешнее соответствие означает, что стратегии УЧР соответствуют деловым стратегиям, этапам развития фирмы, учитывают организационную динамику и отражают особенности организации. Соответствие, отражающее связь между деловой стратегией и стратегией УЧР, также называется «вертикальная интеграция».