Формирование моделей специалистов, которых необходимо подготовить для замещения должностей гражданской службы

 

Одним из распространенных подходов к работе с кадровым резервом, который встречается в современной литературе, является фокусирование на двух направлениях: теоретическая подготовка и практическая подготовка. Однако такое видение работы с кадровым резервом представляется несколько ограниченным. На наш взгляд, целью работы по подготовке кадрового резерва должна стать не просто ориентация на актуализацию знаний или заполнение пробелов в определенных направлениях деятельности, выработку необходимых навыков, а обучение различных специалистов преодолению недостаточности знаний или навыков в той или иной сфере профессиональной деятельности. Упорядочивающим фактором, системообразующим основанием для всех сфер деятельности, функциональным и структурным фундаментом развития кадрового резерва становится такая организация работы, которая направлена на приобретение навыков самоорганизации в профессиональной деятельности с целью ее оптимального развития.

В данном контексте работа с кадровым резервом должна строиться в соответствии со следующей схемой. На «входе» имеются сведения о том, КТО включен в кадровый резерв (их базовом образовательном уровне, мотивации к обучению и продвижению, целях и пр.) – это модель специалиста в его фактическом состоянии, т.н. модель «как есть» (рисунок 1).

В качестве факторов, определяющих направления работы с кадровым резервом рассматриваются требования и потребности внешней и профессиональной среды к уровню компетенции лиц, потенциально претендующих на должностной рост (замещение должностей гражданской службы), нормативно-правовая база системы образования и государственной службы, документы программного характера, концепции развития государственного управления, а также анализ должности. Эти факторы определяют КАК и ДЛЯ ЧЕГО действовать в направлении решения поставленных задач - это ожидаемая модель специалиста - «как должно быть».

Осуществление работы с кадровым резервом происходит с помощью механизмов, представленных технологиями инновационного обучения и технологиями развития гражданских служащих «на рабочем месте».

Таким образом, при условии обеспечения всех трех составляющих, на «выходе» будет получен результат, соответствующий определенному уровню качества по итогам оценки эффективности процесса работы с кадровым резервом - это подготовленный к эффективной деятельности гражданский служащий, состоящий в кадровом резерве, или реализованная на практике модель «как будет».

Основные трудности связаны с разработкой модели «как должно быть», так как именно от параметров этой модели во многом зависят подходы, формы и методы работы с резервистами.

С точки зрения современного подхода к образованию, главным результатом учебного процесса и основным капиталом специалиста должны стать не просто полученные профессиональные знания, а компетентности. Под компетентностью следует понимать способность решать реальные жизненные задачи; доказанная готовность к деятельности. Компетентности связаны с поведением различным образом: некоторые имеют отношение к установкам, некоторые к личностным качествам, к навыкам, приобретенным со временем, другие связаны с мотивацией, стилем взаимодействия с другими людьми или с особенностями подходов к решению проблем. Именно компетентности должны стать основой модели «как должно быть».

Одним из эффективных инструментов формирования набора требуемых компетентностей является анализ работы (анализ должности). Можно выделить три ключевых цели проведения анализа работы:

- Определить характеристики успешного выполнения работы (эффективной реализации функций).

- Определить ситуации, в которых обычно проявляются данные характеристики, чтобы разработать соответствующие траектории подготовки.

- Определить содержание служебных заданий, чтобы упражнения, имитирующие работу, действительно отражали природу работы и соответствовали требуемому уровню должности.

Основным элементом в описании должности является сбор информации о знаниях, навыках и умениях государственного служащего, а также о выполняемых им задачах. Такой анализ призван дать и другую информацию: об условиях работы; об ответственности за управление или контроль; о контактах, осуществляемых в связи с исполнением должностных обязанностей и пр.

С целью сбора необходимой информации о должности широко используются различные методы. Применение того или иного метода зависит от ряда факторов: суть исполняемой работы, число подчиненных, цель анализа и т.д. Использование тех или иных методов анализа работы должно быть согласовано между ответственным лицом в соответствующем департаменте и лицом, проводящим анализ работы (представитель отдела кадров, консультант). Ниже представлены популярные методы анализа работы, которые могут быть использованы в целях проведения центров оценки.

Интервью. Суть интервью заключается в проведении аналитиком собеседований с лицом, замещающим определенную должность, либо с его непосредственным руководителем, либо с иным лицом, владеющим полной информацией о данной должности с целью выяснения информации о функциях и задачах лица, замещающего должность.

Вопросник. Соответствующий специалист должен заполнить вопросник, содержащий как открытые, так и закрытые вопросы относительно определенной должности. Обычно, сначала лицо, замещающее должность заполняет вопросник, а затем непосредственный руководитель просматривает заполненный вопросник и, в случае необходимости, дополняет его.

Структурированный закрытый вопросник. В данном типе вопросника существуют позиции и закрытые варианты ответов. Оправшиваемому необходимо выбрать один из них, который наиболее полно описывает его деятельность.

Наблюдение. Данный метод является менее распространенным и применим только в тех случаях, когда аналитик может непосредственно наблюдать за деятельностью того или иного служащего и записывать свои наблюдения. Этот метод не применим к лицам, которые занимаются аналитической (интеллектуальной) работой.

Эти методы могут использоваться в комбинации для получения большей информации.

Традиционно, анализ работы фокусируется на описании тех знаний, навыков и умений, которые необходимы для исполнения должностных обязанностей в настоящее время. Однако в целях работы с кадровым резервом представляется важным уделять внимание и учету стратегических моментов, которые могут оказать влияние на ту или иную деятельность государственного служащего в будущем. Прежде всего, это связано с быстро меняющейся средой, внедрением новых технологий работы в государственных органах, а также с учетом того, что многие государственные служащие в настоящее время решают комплексные задачи, которые выходят далеко за пределы формального описания должности. В связи с этим возможно периодически организовывать заседания рабочих групп, на которых должны рассматриваться факторы, которые потенциально могут оказать влияние на деятельность государственного служащего в будущем. Такие группы могут включать лиц, замещающих анализируемые должности, их непосредственных руководителей, специалистов кадровых служб, экспертов по стратегическому планированию и т.п. После выявления потенциальных факторов, требования к знаниям, навыкам и умениям должны быть пересмотрены с учетом возникновения данных факторов.

Необходимо также учитывать быстро меняющуюся среду, в которой функционирует государственная служба и новые подходы (менеджериалистские) к работе государственных служащих. В этом свете не достаточно определить только обязанности и задачи, которые закреплены за определенным сотрудником. Необходимо определять и ключевые характеристики (компетенции), которые важны для успешного функционирования сотрудника на государственной службе. К таким характеристикам могут относиться адаптивность, самомотивация, способность к обучению и т.п.

Одной из наиболее важных задач при описании должности является определение природы служебных заданий или оценка сложности выполняемой работы. Сложность выполняемых работ может оцениваться на основе аналитического метода оценки сложности труда с использованием системы факторов сложности, наиболее полно характеризующих ее различия. К таким факторам сложности относятся: характер работ, составляющих содержание труда; разнообразие (комплексность) работ; самостоятельность выполнения работ; масштаб и сложность руководства; дополнительная ответственность.

Фактор «характер работ, составляющих содержание труда» раскрывает существенные стороны сложности выполняемой работы, характер деятельности с учетом ее целевого назначения. Виды работ, выполняемых гражданским служащим, можно классифицировать на информационно-технические, информационно-аналитические, аналитико-конструктивные и организационно-административные и выделить степени сложности в зависимости от характера работы:

1 степень – информационно-технические работы (преобладают однообразные, простые, регулярно повторяющиеся работы, выполняемые по разработанным алгоритмам);

2 степень – информационно-аналитические работы (преобладают простые, регулярно повторяющиеся работы с привлечением к работам, связанным с фиксированием и преобразованием информации);

3 степень – аналитико-конструктивные работы (преобладают работы по решению неординарных задач, связанных с необходимостью глубокого анализа информации, предложением различных вариантов решения задач);

4 степень – организационно-административные работы (комплексные организационно-распорядительные и координационные работы).

Фактор «Разнообразие (комплексность) работ» определяет сложность работ в зависимости от их повторяемости и взаимосвязанности и учитывает разнородность состава и содержания работ. По данному фактору выделяется 3 степени сложности:

1 степень – простые (однообразные и разнообразные), часто повторяющиеся работы в пределах узкоспециализированной сферы деятельности;

2 степень – однообразные или разнообразные работы, проводимые в масштабе подразделения, требующие решения комплекса вопросов в пределах специализированной сферы деятельности, а также системного подхода в решении вопросов с учетом смежных областей;

3 степень – комплексные работы, связанные с разнообразием решаемых задач, требующие взаимодействия с другими структурными подразделениями, охватывающие весь круг вопросов, относящихся к определенной функции управления.

Фактор «самостоятельность выполнения работ» определяется тем, в какой мере работа может быть выполнена без непосредственного руководства со стороны других лиц. По этому фактору установлено 3 степени сложности:

1 степень – работы, проводимые под непосредственным руководством, выполняемые по детально разработанному плану, требующие консультаций со стороны руководства;

2 степень – работы, проводимые под общим руководством в пределах установленных заданий, на основе самостоятельно разработанных и согласованных подходов;

3 степень – работы, выполняемые самостоятельно, связанные с выдвижением инициатив и курированием других исполнителей.

Фактор «Масштаб и сложность руководства» характеризует ответственность за планирование, организацию, координацию и контроль работы подчиненных подразделений и исполнителей:

1 степень – работы, связанные с руководством иными исполнителями;

2 степень – работы, связанные с руководством структурным подразделением внутри более крупного структурного подразделения;

3 степень – работы, связанные с руководством самостоятельным структурным подразделением;

4 степень – работы, связанные с руководством или координацией деятельности нескольких самостоятельных структурных подразделений.

Фактор «Дополнительная ответственность» обусловлен особенностями содержания труда гражданских служащих. Следует рассматривать такие дополнительные виды ответственности, как материальная и моральная ответственность. Ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него должностных обязанностей, за действие или бездействие учитываются при оценке сложности работ по фактору «характер работ, составляющих содержание труда».

Материальная ответственность дифференцируется по двум степеням:

1 степень – работа с документами, составляющими служебную или государственную тайну; работы по приему, хранению и выдаче материальных и финансовых ценностей; работы, связанные с потенциальной возможностью материального ущерба;

2 степень – работа, связанная с правом распоряжаться денежными средствами и материальными ценностями.

Моральная ответственность гражданских служащих за последствия принимаемых решений также дифференцируется по двум степеням:

1 степень – работы, связанные с участием в подготовке решений, имеющих социальные и экономические последствия для отдельных групп общества;

2 степень – работы, связанные с подготовкой и принятием решений, имеющих социальные, политические и экономические последствия для общества в целом.

Полученные суммы баллов по всем факторам сложности дают возможность сравнить сложность труда гражданского служащего в оцениваемый период и сложность выполнения должностных обязанностей по должностному регламенту. При равенстве полученных баллов результатом такой оценки являются следующий вывод:

· сложность труда соответствует сложности выполнения должностных обязанностей по должностному регламенту.

При превышении баллов за фактически выполненные работы над баллами, полученными при оценке сложности должностных обязанностей по должностному регламенту, делается следующий вывод:

· сложность труда превышает сложность выполнения должностных обязанностей по должностному регламенту.

При набранном количестве баллов за фактически выполненные работы незначительно меньшим рассчитанного при оценке сложности должностных обязанностей по должностному регламенту, делается следующий вывод:

· сложность труда незначительно ниже сложности выполнения должностных обязанностей по должностному регламенту.

При набранном количестве баллов за фактически выполненные работы значительно меньшим рассчитанного при оценке сложности должностных обязанностей по должностному регламенту, делается следующий вывод:

· сложность труда значительно ниже сложности выполнения должностных обязанностей по должностному регламенту.

 

Организация подготовки кадрового резерва

 

Ключевым фактором успеха работы с кадровым резервом является комплексный подход, в соответствии с которым различными аспектами работы должны заниматься кадровые службы государственных органов, руководители гражданских служащих, включенных в кадровый резерв, а также образовательные учреждения и организации, в которых гражданский служащий проходит стажировку. При этом каждая из сторон имеет в распоряжении собственные формы и методы работы с кадровым резервом:

Кадровые службы:

- специальная подготовка по самоорганизации карьеры;

- содействие в разработке планов индивидуального профессионального развития;

- принимаемые меры по повышению квалификации.

Руководители гражданских служащих, включенных в кадровый резерв:

- расширение сферы деятельности, поручение ответственных заданий;

- инструктаж, наставничество;

- привлечение к участию в научных, образовательных мероприятий вне рамок ДПО;

- оценка результатов труда, обратная связь;

- оценка мотивации.

Образовательные и иные учреждения:

- профессиональная переподготовка;

- повышение квалификации;

- организация и сопровождение стажировки.

Одной из эффективных форм работы с кадровым резервом является составление индивидуальных планов профессионального развития гражданского служащего, включенного в кадровый резерв. В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. № 1474 "О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации", индивидуальный план профессионального развития гражданского служащего разрабатывается им в соответствии с должностным регламентом совместно с непосредственным руководителем сроком на три года и утверждается в порядке, устанавливаемом представителем нанимателя. В индивидуальном плане указываются:

- цель, вид, форма и продолжительность получения дополнительного профессионального образования, включая сведения о возможности использования дистанционных образовательных технологий и самообразования;

- направления дополнительного профессионального образования;

- ожидаемая результативность дополнительного профессионального образования гражданского служащего.

Индивидуальный план развития позволит решать несколько задач:

- поощрять резервистов к активному участию в развитии собственной карьеры;

- обеспечить механизм выявления потребностей в сфере профессионального развития;

- обеспечивать планирование и оценку эффективности реализации дополнительного профессионального образования.

Так как профессиональное развитие гражданских служащих, включенных в кадровый резерв, не ограничивается прохождением дополнительного профессионального образования, представляется, что в индивидуальных планах профессионального развития лиц, включенных в кадровый резерв должна содержаться следующая информация:

- общая информация о лице, включенном в кадровый резерв;

- краткосрочные и долгосрочные цели развития;

- задачи развития, решение которых приведет к достижению целей (необходимые знания, навыки, профессиональные качества и пр.);

- мероприятия, способствующие решению поставленных задач, включая участие в конференциях, семинарах, выполненные задания и поручения, самообучение и пр.;

- информация о прохождении образовательных программ профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки.

В подготовке индивидуального плана активное участие должны принимать как гражданские служащие, включенные в кадровый резерв, так и их руководители и специалисты кадровых служб. Выявленные цели и корреспондирующие им задачи помогут правильно подобрать методы работы с гражданскими служащими, включенными в кадровый резерв.

Принципиальной характеристикой осуществления работы с кадровым резервом является ее стратегическая ориентированность, т.е. направленность на развитие гражданских служащих, включенных в кадровый резерв. Необходимо учитывать, что развитие связано не только с профессиональным ростом, но и личностным ростом, имея в виду, что:

- целям профессионального роста могут соответствовать программы краткой и средней продолжительности,

- целям личностного роста и развития, наиболее актуальным для руководителей среднего и высшего звена, соответствуют программы средне и долгосрочные.

Одной из основных форм организации работы с кадровым резервом является дополнительное профессиональное образование, которое осуществляется в виде профессиональное переподготовки, повышения квалификации и стажировки.

Профессиональной переподготовкой гражданских служащих является приобретение дополнительных знаний и навыков, необходимых для осуществления гражданскими служащими нового вида профессиональной служебной деятельности.

Профессиональная переподготовка гражданского служащего осуществляется с учетом профиля его образования в указанных выше случаях, а также в случае изменения вида его профессиональной служебной деятельности. На профессиональную переподготовку обязательно направляется гражданский служащий, замещающий должность гражданской службы категории "помощники (советники)", "специалисты" или "обеспечивающие специалисты", в случае его назначения в порядке должностного роста на должность гражданской службы категории "руководители".

По результатам профессиональной переподготовки гражданскому служащему может быть присвоена дополнительная квалификация.

Для профессиональной переподготовки устанавливаются следующие сроки освоения образовательных программ:

- нормативный срок прохождения профессиональной переподготовки для выполнения гражданскими служащими нового вида профессиональной деятельности должен составлять более 500 аудиторных часов;

- нормативный срок прохождения профессиональной переподготовки для получения гражданскими служащими дополнительной квалификации должен составлять более 1000 часов, в том числе более 75 процентов аудиторных часов.

Освоение гражданскими служащими образовательных программ профессиональной переподготовки завершается обязательной государственной итоговой аттестацией, предусматривающей выпускную квалификационную (аттестационную) работу и экзамен. По результатам проведения обязательной государственной итоговой аттестации выдаются следующие документы государственного образца:

- диплом о профессиональной переподготовке - лицам, прошедшим обучение по программе объемом более 500 аудиторных часов;

- диплом о дополнительном (к высшему) образовании - лицам, прошедшим обучение по дополнительной профессиональной образовательной программе для получения дополнительной квалификации объемом более 1000 часов.

Повышением квалификации гражданских служащих является обновление знаний и совершенствование навыков гражданских служащих, имеющих профессиональное образование, в связи с повышением требований к уровню их квалификации и необходимостью освоения ими новых способов решения профессиональных задач.

Повышение квалификации гражданского служащего осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года. Гражданский служащий, впервые принятый на должность гражданской службы, должен быть направлен на повышение квалификации по истечении испытательного срока или шести месяцев после поступления на гражданскую службу. Гражданский служащий в случае его назначения в порядке должностного роста на должность гражданской службы иной группы в пределах одной категории должностей также должен направляться на повышение квалификации.

В рамках образовательных программ повышения квалификации может осуществляться:

- освоение актуальных изменений в конкретных вопросах профессиональной деятельности гражданских служащих (тематические и проблемные конференции и семинары) – в объеме от 18 до 72 аудиторных часов (краткосрочное повышение квалификации);

- комплексное обновление знаний гражданских служащих по ряду вопросов в установленной сфере профессиональной служебной деятельности для решения соответствующих профессиональных задач – в объеме от 73 до 144 аудиторных часов.

Освоение гражданскими служащими образовательных программ повышения квалификации завершается обязательной государственной итоговой аттестацией, предусматривающей следующие виды аттестационных испытаний:

- по краткосрочным программам повышения квалификации - экзамен в форме тестирования;

- по программам повышения квалификации объемом свыше 72 часов - экзамен в форме тестирования и защита итоговой работы.

По результатам проведения обязательной государственной итоговой аттестации выдаются документы государственного образца:

- удостоверение о краткосрочном повышении квалификации - гражданским служащим, прошедшим обучение по программам объемом от 18 до 72 часов;

- свидетельство о повышении квалификации - гражданским служащим, прошедшим обучение по программам объемом от 73 до 144 часов.

Стажировкой является изучение гражданским служащим передового опыта, в том числе зарубежного, а также закрепление теоретических знаний, полученных гражданским служащим при освоении программ профессиональной переподготовки или повышения квалификации, и приобретение практических навыков и умений для их эффективного использования при исполнении им своих должностных обязанностей.

Стажировка гражданского служащего осуществляется по мере необходимости.

Стажировка может являться как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования гражданского служащего, так и составной частью его профессиональной переподготовки или повышения квалификации. Стажировка, являющаяся самостоятельным видом дополнительного профессионального образования гражданского служащего, организуется представителем нанимателя совместно с государственным органом или иной организацией, в которые он направляется для прохождения стажировки, при участии образовательного учреждения.

Продолжительность стажировки, являющейся самостоятельным видом дополнительного профессионального образования гражданских служащих, может составлять от 2 до 4 месяцев. Продолжительность стажировки, являющейся составной частью программ профессиональной переподготовки или повышения квалификации, определяется учебным планом соответствующих программ.

При стажировке по результатам проведения обязательной государственной итоговой аттестации выдается документ государственного образца - свидетельство о прохождении стажировки.

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации гражданских служащих осуществляются с отрывом, с частичным отрывом (до 3 рабочих дней в неделю) или без отрыва (вечерние группы) от государственной гражданской службы.

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы категории "руководители", относящиеся к высшей группе должностей, осуществляются с отрывом, с частичным отрывом или без отрыва от государственной гражданской службы и с использованием возможностей дистанционных образовательных технологий. Профессиональная переподготовка и повышение квалификации гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы категории "помощники (советники)" или "специалисты", относящиеся к высшей группе должностей, а также должности гражданской службы категории "руководители", "помощники (советники)", "специалисты" или "обеспечивающие специалисты", относящиеся к главной и ведущей группам должностей, осуществляются с отрывом или с частичным отрывом от государственной гражданской службы. Профессиональная переподготовка и повышение квалификации гражданских служащих, замещающих иные должности гражданской службы, осуществляются с отрывом от государственной гражданской службы. Стажировка гражданских служащих осуществляется с отрывом от государственной гражданской службы.

Общий объем аудиторной учебной нагрузки гражданских служащих в неделю составляет:

- при обучении с отрывом от гражданской службы - не более 41 часа с учетом объема учебной нагрузки не более 54 часов;

- при обучении без отрыва или с частичным отрывом от гражданской службы - не менее 12 часов.

Касательно учебной деятельности гражданских служащих, включенных в кадровый резерв, модель развития может быть представлена как двумерная матрица, в которой на одном уровне представлены целевые направления, а на втором - обозначен процесс их усвоения:

 

	Обучение	Развитие
Ориентировано на	Настоящее	Будущее
Использование рабочего опыта	Низкое	Высокое
Задача	Улучшение текущих результатов деятельности	Приобретение опыта, необходимого в будущем
Участие	Обязательное	По личной инициативе

 

Упорядочивающим, системообразующим фактором для всех уровней и сфер деятельности, а также функциональным и структурным фундаментом системы дополнительного профессионального образования должна быть такая технология учебного процесса, которая направлена на приобретение навыков самоорганизации госслужащих в профессиональной деятельности с целью ее оптимального развития (табл.2).

 

Таблица 2 Анализ традиционных и инновационных подходов к реализации образовательного процесса

Характеристики системы	Традиционный подход	Инновационные подходы
Цель	Формирование профессиональных знаний, умений, навыков	Создание условий для самореализации личностных функций (мировоззренческой, критической, рефлексивной и др.)
Содержание	Основные направления: – частно-методическое – дидактическое – воспитательное	Приоритетные направления: – психологическое; – технологическое; – культурологическое (формирование методической, методологической культуры)
Формы	Преобладание фронтальных форм (лекция) Однообразие организационных форм	Доминирование индивидуально-групповых форм. Использование активных форм работы, т. е. при активном участии (диалоге) и, главное, имеющих «эффект последействия» Большая технологичность
Условия обеспечения эффективности	Материально-техническая база	Научно-методическое обеспечение. Управленческое мастерство руководителя (игротехника, руководителя проектной группы и пр.) Творческая атмосфера (психологический комфорт)
Функциональные свойства обучающегося – его знания, умения, навыки	Личностные свойства обучающегося – толерантность, эмпатийность, лидерство и др.
Показатели эффективности	Результативные – знания и умения обучающихся	Результативные – уровень профессиональной компетентности, готовность обучающихся к самореализации и саморазвитию, к созданию индивидуальных программ, технологий, систем работы Процессуальные – системность, дифференцированность, этапность развития и самоорганизации

 

Таким образом, при принятии решения о дополнительном профессиональном образовании гражданских служащих, включенных в кадровый резерв, необходимо разрабатывать индивидуальную образовательную траекторию с учетом целевых направлений подготовки и подходов к реализации образовательного процесса.