Типология организационной культуры Тромпенаарса.

Ф. Тромпенаарс различает ОК по особенностям национальных культурных предпочтений руководителей и работников организации. 4 типа корпоративных культур.

«Семья» — ориентирован. на власть тип ОК; характерен для стран, в которых индустриализация проходила достаточно поздно и где сохранились многие феодальные традиции, в частности для Греции, Японии, Италии, Сингапура, Южной Кореи, Испании.

Наличие тесных межличностных отношений и строгой подчиненности носителю власти. Р уководитель считается заботливым отцом, который опекает подчиненных и лучше, чем подчиненные, знает, что следует делать и что принесет наибольшую пользу.

Т.к. члены «семьи» высоко ценят свои взаимоотношения, их мотивацию скорее может усилить похвала и признательность, чем деньги. Сдельная оплата и (или) любые другие стимулы, угрожающие прочности «семейных уз», редко приживаются в такой организации.

Члены «семьи» имеют тенденцию рисковать вместе и способны достаточно хорошо действовать в ситуации неопределенности, но теряются, когда на пути необходимых изменений в компании возникает внутренний конфликт. Разрешение конфликта зависит от умения руководителя. Критические замечания редко высказываются вслух, а если это происходит, коллектив приходит в смятение.

«Эйфелева башня» — ориентир.на роль, харак-ся бюрократическим разделением труда, контроль за которым осуществляется на верхушке иерархии.Структура организациикрутая, многоуровневая, симметричная, широкая внизу и узкая вверху, имеет надежную и прочную конструкцию. Каждый следующий уровень выполняет четкую функцию по удержанию вместе низших уровней.

Руководитель — случайный человек, выполняющий определ. роль. Обучение в ней означает приобретение навыков, необх. для соответствия своей роли, с тем, чтобы в дальнейшем получить возможность продвижения по служеб­ной лестнице. Карьера базируется на профессионализме. При этом к людям или «чел. ресурсам» относятся как к капиталу или денежным ресурсам. Все изменения в организации сводятся к смене ролей. Любое изменение задач компании влечет за собой смену проф. обязанностей работников =>не способна легко адаптироваться к изменениям окр. среды. Всякое изменение в такой организации связано с написанием новых руководств, инструкций и т.п.

Работники точны и исполнительны, конфликты считаются недопустимым явлением, преступлением против эффективности.

«Управляемая ракета» — ориентир. на цель (задачу) тип эгалитарной, обезличенной ОК: все должно быть сделано, чтобы достичь цели.Члены команды или проектной группы делают все от них зависящее для выполнения поставленной задачи, хотя то, что они должны сделать, не конкретизировано и определяется только в процессе работы.

Руководители и координаторы групп несут окончательную ответственность за выполнение работы, хотя знают порой меньше, чем спецы-профессионалы.

Все члены группы занимают равные позиции. По мере выполнения задания, когда в ка­кой-то момент группе требуется помощь и знания кого-то из экспертов, именно он берет на себя руководство. Этот тип культуры опирается на профессионалов и стоит недешево.

Взаимоотношения в создаваемых на непродолжительное время группах непрочные и существуют только при выполнении проекта. Этой культуре не свойственна глубокая привязанность или серьезные взаимные обязательства. Критерий чел ценности - качество индивид.труда и степень преданности общему делу.

Управление производств. /творческ. процессом открыто для новых технологий, методов и средств выполнения работы, но не для целей.Изменения происходят быстро: 1 цель сменяет 2ю, формируются новые группы, распускаются старые. Люди с легкостью меняют работу; текучесть кадров высока, специалисты проявляют верность профессии, а не компании. Членов команды объединяет большой энтузиазм, но только до тех пор, пока идет работа над проектом.

Такая культура присуща британским, американским, европейским компаниям.

«Инкубатор» — ориентир.на достижение, организация вторична по отношению к индив. достижениям чела и ей следует играть роль инкубатора, обеспечивающего условия для самовыражения и самосовершенствования человека, освобождения его от рутины, создания условий для творческой деятельности.

Почти лишена иерархичности. Труд.коллективы - скорее клубы единомышленников с повыш.эмоц. обязательствами, которые наслаждаются процессом творчества и изобретения. Эти группы обычно достаточно немногочисленны и редко насчитывают более 75-100 человек.

Творчество, новизна и развитие: изменения происходят быстро и спонтанно. Силен дух соревновательности. Каждый стремится взять дело в свои руки, но к власти и выгоде стремятся немногие, все увлечены творческим процессом. Типичн. пример–новаторские компании, фирмы в Силиконовой Долине в Калифорнии (США). Они редко встречаются за пределами стран англоговорящего мира, где индивидуализм считается одной из национальных ценностей.

Это может быть группа врачей, ведущих совместную мед.практику, группы консультантов, или любое другое объединение профессионалов, которые работают самостоятельно, но любят делиться опытом или обмениваться идеями.