Программа семинара-тренинга «Конфликт и общение» является результатом обобщения пятилетнего опыта работы Одесской областной Группы Медиации (Тренеры: Терещенко И.Г., Гусева Е.Г., Емельянова А.И.)

Конфликт и общение

Тренинг для учителей

· программа

· сценарий тренинга

· методические рекомендации

· примеры и иппюстрации

 

 

Методическое пособие

для практических психологов образования и

преподавателей

системы повышения квалификации педагогических кадров

 

Одесса, 2001

 

Теплякова К.Г. Конфликт и общение: Тренинг для учителей. Одесса: 2001,- 76 с.

Рецензенты:

А.В.Сергеева - доцент кафедры психологии ЮГПУ им. К. Д.Ушинского, кандидат психологических наук

С.И. Ясынова - практический психолог Приморского лицея г. Одессы, специалист I категории, руководитель районного методического объединения

 

В пособии освещены вопросы обучения педагогов навыкам конструктивного поведения в конфликте, в основе которых лежит система демократических ценностей и принципы ненасильственного разрешения противоречий, возникающих между людьми.

Пособие представляет собой методическое руководство по организации и проведению семинара-тренинга для педагогов. В нем изложены основные идеи и философия программы, представлены тематический план и подробный сценарий занятий. Задания и упражнения снабжены рекомендациями и приложениями, помогающими в их проведении. Представлена подборка популярных материалов на тему «Конфликт и общение».

Пособие адресовано практическим психологам образования, преподавателям педагогических вузов и колледжей, преподавателям институтов усовершенствования учителей и институтов последипломного образования, владеющим технологией проведения тренинга. Материалы пособия могут также представлять интерес для широкого круга педагогических работников, ориентированных на саморазвитие, заинтересованных в освоении навыков сотрудничества и партнерских взаимоотношениях с детьми.

Программа семинара-тренинга «Конфликт и общение» является результатом обобщения пятилетнего опыта работы Одесской областной Группы Медиации (Тренеры: Терещенко И.Г., Гусева Е.Г., Емельянова А.И.)

ВВЕДЕНИЕ

Гуманизация и демократизация образования предполагает поворот от авторитарной педагогики, рассматривающей ребенка как объект педагогического воздействия, к педагогике демократической, ориентированной на уважение к личности ребенка и взаимоотношения сотрудничества между учащимися и учителями,

Личностно-ориентированная педагогика находит все больше сторонников среди педагогических работников. Об этом сегодня много пишут и говорят. Однако ни для кого не секрет, что реальные изменения в жизни нашей школы на сегодняшний день гораздо менее значительны, чем можно было бы предположить, исходя из интенсивности обсуждения этой тематики в течение последних 5-6 лет.

Переориентация на гуманистические и демократические ценности требует от человека, воспитанного в условиях тоталитарного режима, серьезной внутренней работы и глубоких личностных изменений. Это не так просто, и поэтому часто приходится сталкиваться с тем, что, приняв на словах определенные идеи личностно-ориентированной педагогики, учитель, по сути, остается носителем все тех же авторитарных методов.

Демократии нам еще долго предстоит учиться, меняя и расширяя не только свои взгляды, но и отношения, установки, привычки...

Демократическому стилю взаимоотношений нельзя научиться из книг. Стилевые характериски общения усваиваются и перенимаются только в общении. В связи с этим, рассказы о педагогике сотрудничества с преподавательской кафедры, на наш взгляд, недостаточно эффективны. Проще всего объяснить, что такое сотрудничество, организовав это сотрудничество. Лучше всего объяснить, что значит «решение на равных» демонстрируя это общение на практике.

Тренинг - наиболее эффективная форма психологического просвещения педагогов, особенно, если предметом обсуждения является такая тема, как КОНФЛИКТ.

Почему именно конфликт? Конфликт - это важная составляющая человеческих взаимоотношений. Именно то, как разрешается конфликт и как при этом происходит взаимодействие между его участниками, является показателем характера всей системы отношений, сложившейся в каком-то сообществе - в государстве, в школе, в классе или в семье.

Там, где конфликты решаются с позиции силы, мы говорим о диктатуре и автократии. Там, где к решению конфликта подходят с позиции партнерства и сотрудничества, можно говорить о демократической системе или стиле взаимоотношений.

Программа «Конфликт и общение», представленная в настоящем пособии, является результатом обобщения пятилетней работы Одесской

областной Группы Медиации (Терещенко И., Гусева Е., Емельянова А.) с учителями и практическими психологами системы образования. При составлении пособия был также использован опыт работы ресурсно-методического центра «Сучасна школа» г, Киева (Дементиевская Н,, Карамушка Л.) и Одесского филиала Международного Фонда «Віродження» (Теплякова К., Самощенко Ж.)

Программа не ставит перед собой коррекционных задач и носит чисто учебную направленность. Цель семинара - формирование у его участников общей системы демократических ценностей, основанной на принципах толерантности и мирного, ненасильственного урегулирования конфликтов, а также расширение их «репертуара» поведенческих реакций на конфликтную ситуацию за счет включения в него навыков конструктивного взаимодействия и сотрудничества

Эти навыки универсальны и применимы как в общении с детьми, таки в общении со взрослыми. Тренинг поможет учителю опытным путемпрочувствовать, чем отличаегся авторитарный стиль общения от демократического. Поможет понять и то, чем отличается демократия от анархии. Порой учителя испытывают разочарование при попытках строить свои взаимоотношения с учащимися на принципах партнерства не потому,что эти принципы не «работают» а лишь потому, что они поставили знак равенства между свободой и вседозволенноетью не ощущая разделяющей их грани.

Программа семинара сочетает в себе традиционные учебные формы, привычные для педагогов, и элементы тренинга, что, по нашему опыту, наиболее соответствует потребностям этой категории участников.

Надеемся, что представленное пособие поможет школьным психологам и преподавателям педагогических институтов (институтов последипломного образования) более эффективно и творчески строить свою работу с учителями и студентами и внесет свой посильный вклад в решение стоящих перед нами общих задач.

 

Формы и методы работы

В соответствии с указанными выше задачами программа «Конфликт и общение» проводится в форме семинара-тренинга, который сочетает в себе как традиционные, так и интерактивные методы обучения.

        В процессе работы используются:

• мини-лекции;

• самостоятельная работа участников с материалом;

• дискуссии;

• групповое обсуждение;

• мозговой штурм;

• работа в малых группах,

• работа в парах; 

• ролевые игры;

• демонстрации;

• психологическое тестирование;

    а также психологические разминки, элементы релаксации и направленной визуализации.

 

         Использование интерактивных методов обучения способствует:

• повышению учебной активности участников   (проблематизация, разнообразие заданий);

• созданию творческой атмосферы в группе  (участие  каждого, доброжелательная атмосфера);

• более глубокому усвоения материала программы (наглядность, освоение через опыт);

• сохранению высокой работоспособности участников во вовремя занятий (переключение, разнообразие, активность).

Кроме этого, использование активных методов обучения позволяет моделировать те формы взаимоотношений и тот стиль общения в группе, которые соответствуют основной идеологии программы, демонстрировать демократический способ взаимодействия, практическое освоение которого участниками и является основной целью учебного курса

Пространственное расположение участников в процессе обучения соответствует тому, которое принято при проведении тренингов, большая часть работы проходит в кругу. Задача тренера - организовать интенсивное взаимодействие участников, поэтому он прикладывает целенаправленные усилия для того, чтобы организовать контакты и совместную работу участников друг с другом в самых разнообразных сочетаниях и комбинациях. Участники мобильны и в ходе работы меняют свои места и своих соседей.

 

Рекомендации по организации и проведению семинара-тренинга «Конфликт и общение»

2.1. Организация семинара

Программа семинара рассчитана на три дня (15 - 18 часов). Проведение такого семинара школьным психологом возможно в период каникул, когда учителя относительно свободны и в то же время находятся в школе.

На педсовете перед началом каникул желательно провести презентацию семинара. Важно предварительно включить проведение этого семинара в план школы и заручиться поддержкой директора. Участие директора в семинаре при определенных условиях может быть вполне уместно и даже желательно. Однако в ряде случаев, если в школе преобладает авторитарный стиль руководства или руководитель держит дистанцию в общении с членами коллектива, такое участие может существенно осложнить работу. В любом случае серьезное отношение директора к этому мероприятию на начальном этапе создаст соответствующую установку и у его участников.

Желательно создать вокруг семинара ощущение праздника. Необходимо организовать питание участников семинара, предусмотреть перерывы на кофе-брейк. Если есть возможность, можно обеспечить участников письменными принадлежностям (тетради или папки, ручки).

Помещение для проведения семинара должно быть просторным, теплым и хорошо проветриваемым. Работа проходит в кругу, поэтому необходимо, чтобы стулья не имели стационарного крепления и могли передвигаться.

Численность участников может быть от 15 до 30 человек. Желательно, чтобы ведущих было двое. Вторым человеком может выступать кто-то из педколлектива. Возможен вариант, когда два школьных психолога, по договоренности, могут провести подобный семинар сначала в одной, а затем в другой школе.

Отдельные темы курса достаточно автономны и метут использоваться для проведения более коротких семинаров. Можно посвятить отдельные семинары темам. «Стратегии поведения в конфликте. От борьбы к сотрудничеству», «Картография конфликта», «Активное слушание», «Я-высказывания».

Однако, чтобы у участников сложилось цельное представление о том, что и как можно делать, столкнувшись с конфликтом, желательно осветить все темы предлагаемого курса.

 

Предлагаемая программа может быть использована преподавателями педагогических вузов, педагогических колледжей, а также преподавателями институтов усовершенствования учителей в процессе работы по повышению квалификации педагогических кадров (курсовой переподготовки). Это более благоприятная ситуация, так как участники изначально ориентированы на процесс обучения, и в этих условиях организация трехдневного тренинга обычно не вызывает сложностей.

 

2.2. Общие рекомендации ведущему группы

Одной из наиболее важных задач, стоящих перед тренером в процессе работы, является моделирование демократического способа взаимодействия в группе. Тренер своим собственным поведением должен демонстрировать демократический стиль общения и демократический способ разрешения проблем, которые могут возникать между ведущим и участниками (организационные вопросы, обсуждение и оценка тех или иных идей и др.)

Толерантность - важный принцип демократического взаимодействия. Каждая точка зрения имеет право на существование. Любое мнение заслуживает внимания и уважения. «Все различны -- все равны» - этот принцип должен соблюдаться и проговариваться в группе.

Очень важно создание в группе доброжелательной, неформальной атмосферы, способствующей взаимодействию и свободному общению участников Ведущий принимает участие в разминке и знакомстве, демонстрируя при этом открытость и заинтересованность.

Важным качеством ведущего является умение идти «за аудиторией», давая информацию «кстати» и «по поводу», используя все, что происходит в группе для иллюстрации и разъяснения каких-то понятий или идеи курса. Для этого необходимо стараться быть наблюдательным и запоминать то, к чему можно будет вернуться при рассмотрении дальнейших тем. Возможна также ретроспектива - повторение уже пройденного по поводу того, что происходит * группе в данный момент. Важно также возвращаться по ходу работы к тому, что было высказано участниками в качестве ожиданий в начале семинара.

По ходу работы хорошо делать записи фломастером на больших листах бумаги, которые развешиваются на стенах и к которым всегда можно при необходимости обратиться. К концу третьего дня на стенах может быть собран своеобразный «конспект» семинара. Это облегчает повторение и улучшает запоминание пройденного материала.

Предметом постоянного внимания ведущего должна быть динамика эмоционального состояния группы. В идеальном случае эмоциональная включенность участников в течение трех дней должна нарастать. Особенно важно тщательно продумывать и организовывать начало нового дня после удачного завершения предыдущего, прошедшего на эмоциональном подъеме. Ожидания участников при этом достаточно высоки и есть риск их не оправдать на следующий день, даже если он будет такой же насыщенный, как и предыдущий. Каждый последующий день должен нести что-то новое, чем-то удивлять и захватывать. Это может быть новое содержание, новые формы работы. Это могут бьпъ новые аспекты и новые грани того, о чем говорилось вчера. Должно быть ощущение движения. Можно вводить новые условия к уже знакомым формам работы, обязательно связывая воедино все, что происходит в течение этих трех дней.

В начале дня и в ходе работы, когда ощущается усталость, необходимо проводить небольшие упражнения-разминки (Приложение №1). В начале работы всегда полезно дать участникам высказать актуальные чувства и настроения. Это способствует контакту, дает возможность «присоединения», позволяет отслеживать состояние группы и вести продуктивный диалог.

В конце дня желательно получить обратную связь, проводя по кругу опрос участников по поводу того, что им понравилось, а что нет, что они узнали нового, о чем бы хотели поговорить завтра, как они себя чувствуют сейчас.    

 

Введение в проблему.

В помощь ведущему

В помощь ведущему

В помощь ведущему

Определение конфликта

 

    КОНФЛИКТ - это всегда несоответствие, противоречие или столкновение позиций, в основе когорых лежат какие-то потребности или интересы конфликтующих сторон.

Конфликты нас сопровождают на каждом шагу. Все мы разные и наши интересы часто расходятся. Противоречия между нашими интересами - это вечный источник конфликта.

 

В помощь ведущему

История о бутылке молока

Брат и сестра сидели на кухне за столом. На столе стояла бутылка молока.

-Бутылка моя! - закричал мальчик и схватил бутылку.

-Нет, моя! - завопила девочка. Она выхватила бутылку у брата.

На кухню зошла мать.

-Мне надоели ваши постоянные ссоры, - сказала она.

Она взяла у девочки бутылку, достала два стакана и налила в них молоко. Пустую бутылку она выставила за дверь.

Брат и сестра переглянулись. Никто из них не был доволен, потому что никто не получил того, что хотел на самом деле, брат хотел отлить молока, чтобы покормить соседских кошек. А сестре нужна была пустая бутылка: она собиралась с друзьями за город и хотела налить в нее воды.

 

Тренер с помощью участников заполняет таблицу «Позиции - интересы» по прослушанной истории.

 

	Брат	Сестра
Позиции	Получить   бутылку молока	Получить бутылку молока
Интересы	Покормить кошку	Получить пустую бутылку для воды

 

Обращает внимание участников на то, что при несовместимости декларируемых позиций часто можно совместить более глубокие потребности и интересы сторон. Перейдя от борьбы к сотрудничеству, можно найти взаимовыгодное решение, которое устроит обоих.

 

       Игра «Арм - рестлинг».

Цель:

   - демонстрация преимуществ стратегии сотрудничества, основанной на принципе «выиграть-выиграть».

Ведущий разбивает участников на тройки (два участника и один наблюдатель) и предлагает им следующее задание. Два участника (желательно, чтобы они были примерно равны по физической силе) садятся друг против друга, ставят правую руку на локоть и захватывают кисть своего партнера. Задача каждого из них - наклонить руку партнера и прижать ее к столу. Причем, чем большее количество раз удастся это сделать за отведенное для упражнения время (3-5 минут), тем лучше. Ведущий объявляет, что за каждую победу начисляется пять очков и в конце игры будут подведены общие итоги. Наблюдатель получает задание фиксировать результаты каждого участника в своей паре.

После окончания упражнения каждая пара сообщает остальным о том, что у них получилось. Обычно в группе находится человек, который находит выигрышную стратегию (поддаваясь по очереди друг другу, участники в паре имеют шанс набрать рекордное количество очков). Если этого не случается, ведущий сам демонстрирует преимущества стратегии сотрудничества в этой ситуации.

Ведущий делает вывод о том, что, объединив свои усилия и возможности, можно получить больше, чем мог бы получить каждый в отдельности. Говорит о преимуществах сотрудничества в поиске взаимовыгодного решения, при котором «выиграть может каждый».

 

3.2. Второй цикл: изучаем конфликт. Природа и психология конфликта. Навыки управления конфликтом

 

Пять стратегий поведения в конфликте: их достоинства и недостатки.

Источники конфликта.

Картография конфликта.

Механизм эскалации конфликта.

Эффективное общение в конфликте: активное слушание.

Эффективное общение в конфликте: «Я-высказывания».

Творческий подход к решению проблемы: выработка альтернатив.

 

Тестирование участников

Ведущий предлагает участникам ответить на вопросы теста «Мой подход к конфликту» (Приложение №2). Тестирование проводится анонимно, о чем участники предупреждаются заранее. Результаты тестирования обрабатываются ими самостоятельно.

Перед тем как дать интерпретацию результатов, ведущий проводит экспресс-опрос. Перечисляя по номерам одну за другой все пять стратегий поведения в конфликте, он предлагает поднять руки тем участникам, у кого в индивидуальном профиле данная стратегия достаточно ярко выражена (имеет оценку более 16 баллов). Подсчитывая количество участников, имеющих высокие баллы по каждому типу поведения в конфликте, можно наглядно представить и обсудить общую обстановку в данном коллективе. К этому будет уместно вернуться при интерпретации результатов и обсуждении стратегий.

Ведущий дает интерпретацию результатов тестирования.
Иллюстрирует разные стратегии поведения в конфликте на примере с дележкой апельсина.

 

В помощь ведущему

Мини-лекция "Типы поведения е конфликте"

Для того чтобы проиллюстрировать основные стратегии поведения в конфликте, мы воспользуемся классическим конфликтологическим примером с дележкой
апельсина.

Ничей, дармовой апельсин попадается на глаза одновременно двум людям, причем каждому из них в данный момент апельсин бы не помешал. Что делать?

1). Апельсин можно поделить, не так ли? Это стратегия компромисса, весьма почитаемая в нашей культуре. В этом случае каждому достанется пол-апельсина, а значит потребность каждой стороны удовлетворяется лишь наполовину. И вот удивительная деталь: даже если дележ происходил очень строго, у каждого участника остается смутное ощущение, что другому досталось больше.

2.) Каждая сторона может завладеть фруктом лично, воспользовавшись для этого физической силой, социальным статусом, психологическим влиянием, возрастными или половыми привилегиями. Это стратегия противоборства: «Мои цели мне важнее всего, остальные пусть сами решают свои проблемы.»

3). Апельсином можно распорядиться и нетривиально: выбросить его в окно, подарить третьему лицу, раздавить. В общем: «Зачем мы, интеллигентные люди, будем сориться из-за какого-то апельсина?» Такова стратегия уклонения, нет объекта - нет конфликта; нет личных целей - нет проблемы. Уклонение - это бегство от конфликта.

4). Фрукт может отойти в собственность одному из участников конфликта вследствие самоотверженного поступка другого: «Тебе он больше нужен, я обойдусь.» Это стратегия уступки - отказ от собственных целей ради целей другого человека. Такой поступок мы называем альтруизмом, если уступка вызвана мотивом помощи, желанием блага и удачи другому человеку даже ценой собственной потери. Но уже совсем другое, если отказ от цели обусловлен рациональными моментами: партнер объективно силен, зачем напрасная борьба; партнер опасен, лучше отступить, и т.д.

5). Наконец, ситуацию вокруг апельсина можно разрешить и таким способом. Партнерам нужно позволить себе две вещи, на первый взгляд, совершенно несовместимые. Во-первых, иметь собственные жизненные цели (в данном случае - в виде потребности в апельсине), во-вторых, признать аналогичное право за оппонентом.

Два счастливых обладателя цитруса садятся за круглый стол с тем, чтобы не спеша обсудить взаимные ожидания, опасения и тревоги. В ходе разговора Может выясниться, что один из них нуждается в апельсиновом соке по причине авитаминоза, а второй вовсе не претендует на жидкую часть фрукта, так как печет пирог и нуждается в апельсиновой цедре. Апельсин торжественно чистится, а бывшие оппоненты расстаются совершенно удовлетворенные, так как потребность каждого полностью удовлетворена. Кроме того, сам процесс конструктивного решения проблемы оставил у каждого приятное ощущение компетентности и мудрости. Называется такой вариант, как мы уже знаем, стратегией сотрудничества.

 

Групповое обсуждение

Вопросы для обсуждения:

-Посмотрите на свой «стратегический» график. На какие виды
поведения приходятся его вершины?

-Есть ли в вашем графике «пропасти»?

-Какими стратегиями поведения в данный момент вы не владеете или сознательно не пользуетесь?

   -Какие стратегии вы считаете более правильными?

-Какими стратегиями стоит пользоваться почаще, а от каких, возможно, вы хотели бы отказаться совсем?

Ведущий не поддерживает однозначности суждений участников.

Чтобы подвести к идее о том, что каждая из стратегий имеет свои достоинства и недостатки и каждая может быть уместна при определенных обстоятельствах, он предлагает следующие ситуации и просит оценить, какая стратегия в каждой из них была бы наиболее эффективной (адекватной).

 

  Ситуация 1

  Вы идете ночью но незнакомой улице. Вы одна. Вдруг вы видите, как через дорогу движутся тени четырех здоровых типов. Они подходят к вам и говорят, что их интересует содержимое вашей сумочки.

  (В данной ситуации, если вы не являетесь чемпионкой по карате, пожалуй, наиболее уместной была бы стратегия «уступка»).

Ситуация 2

Вы идете и разговариваете с учеником, у которого в данное время много личных проблем и неприятностей. Совершенно неожиданно он становится на железнодорожные рельсы и говорит, что хочет покончить с жизнью. Вы видите, что из-за поворота появился идущий на полном ходу поезд.

(В этой, как и во многих других экстремальных ситуациях, вполне будет оправдано «насилие» и стратегия «противоборство»).

Ведущий просит участников привести самостоятельные примеры ситуаций, в которых оправданы, на первый взгляд, не вполне продуктивные способы поведения в конфликте (уклонение, уступка, компромисс, противоборство), стимулирует обсуждение позитивных и негативных сторон каждой стратегии.

Ведущий может предложить участникам мини-лекцию «Пять стратегий поведения в конфликте: достоинства и недостатки» или воспользоваться подобранным в ней материалом для работы в малых группах (проведения дискуссии) на эту тему.

 

В помошь ведущему

Источники конфликта

Ведущий напоминает, что, как уже говорилось выше, ключ к разрешению конфликта с позиции «выиграть - выиграть» - это понимание глубинных потребностей и интересов сторон, участвующих в конфликте. В связи с этим важными темами нашего семинара являются темы: «Источники конфликта» и «Картография конфликта», которые помогут нам научиться более глубоко анализировать и понимать конфликтные ситуации.

 

Ведущий возвращается к примеру конфликта со стулом и объясняет, что этот и ему подобные конфликты относятся к конфликтам, в основе которых лежит нехватка ресурсов.

Какие еще причины, кроме нехватки ресурсов, могут послужить источником конфликта? Ведущий с помощью участников перечисляет другие возможные источники конфликта и записывает их на доске (листе бумаги). Можно вывесить заранее заготовленный список и просто его прокомментировать. Можно раздать участникам ксерокопии списка источников конфликта.

В помощь ведущему

Источники конфликтов

1. Нехватка ресурсов. Возникает в том случае, когда чего-то слишком мало и на всех не хватает. («Мы делили апельсин. Много нас, а он-один...»).

2. Различия в ценностях. Имеют место у людей с разными убеждениями, с разными представлениями о том, что плохо и что хорошо.

3. Противоречие цепей и интересов. Это происходит, когда действия, направленные на достижение целей одного человека, препятствуют достижению целей другого или когда наиболее удобный для одной стороны вариант поведения (положения дел) крайне неудобен для другой стороны.

4. Различия во вкусах и предпочтениях («На вкус, на цвет товарища нет»).

5. Нарушение правил игры. Возникает тогда, когда кто-то нарушает договоренности или принятые обоими правила.

 6. Неопределенность функций и ответственности. Это бывает, когда правила просто не установлены и каждый понимает их так, как ему хочется, а потом обвиняет другого в том, что тот понял их по-своему.

  7. Психологические потребности. Каждому человеку важно чувствовать себя уверенными, нужными, свободными, ответственными, любимыми. Если действия или присутствие другого мешают удовлетворению этих потребностей, возникает

личный (психологический) конфликт. Часто бывает, например, что со стороны предмет спора «яйца выеденного не стоит», но при атом задето чье-то самолюбие, и конфликт набирает обороты. Порой участники забывают, из-за чего все началось -воюют исключительно «ИЗ ПРИНЦИПА.»

 

       Упражнение «Чего мы хотим?»

Цель:

    - приобретение участниками опыта анализа конфликтов.

Участники делятся на 7 групп. Каждая группа должна вспомнить и представить остальным какой-то реальный конфликт, в основе которого лежит один из перечисленных выше источников (причин) конфликта. Участников следует предупредить, что о конфликтах потом нужно будет рассказать всем, поэтому они не должны быть слишком личными, необходимо также помнить о принципе конфиденциальности.

Каждая группа получает задание (один из источников конфликта, на который они должны подобрать пример), которое остается не известным остальным. После внутреннего обсуждения представитель от каждой группы объясняет суть и содержание выбранного конфликта остальным участникам.

Каждой группе по кругу предлагается высказаться по поводу того, как она оценивает причины (источники) представленного конфликта. В заключение дается слово «авторам», заслушивается и обсуждается их версия.

Группы по очереди представляют свои конфликты.

Ведущий должен быть готов привести свои примеры конфликтов и помочь правильно проанализировать те, которые предложили участники.

 

В помощь ведущему

 

Примеры анализа конфликтов

*       Конфликт между учеником и педагогом из-за оценки. Возможно, это «нарушение правил игры» (если педагог действительно не объективен и к разным детям предъявляет разные требования). Это может быть конфликт ценностей (разные представления о хорошем и плохом ответе, о том, что должен знать и как должен отвечать ученик). И наконец, это может быть конфликт чисто психологический, личностный.

*       Конфликт между учителями по поводу расписания. Это может быть конфликт нехватки ресурсов: обычно не удается построить расписание так, чтобы оно удовлетворяло требования каждого.

*       Конфликт между учителем и учеником из-за того, что ученик отказывается участвовать в олимпиаде. Это, вероятнее всего, конфликт интересов. Педагог заинтересован в том, чтобы ученик хорошо выступил на олимпиаде и результаты труда учителя были отмечены. Ученик готовится к вступительным экзаменам в вуз по другому профилю и не хочет тратить время на повторение и углубленное изучении «ненужного» предмета.

*       Учитель немного опоздал, и весь класс ушел с урока. Возможно, это конфликт, связанный с неопределенностью функций и ответственности. (Нигде не написано, сколько минут учащиеся обязаны ждать учителя, если он опаздывает. Учащиеся решили - 5 минут, учитель считает - больше.)

*       Ученик получил двойку из-за того, что он шумел на уроке. Часто это конфликт интересов. Педагог заинтересован в рабочей обстановке на уроке, ученик испытывает естественную потребность в активности.

 

При рассмотрении конфликтов участники часто переходят к оценке действий участников конфликта, рассуждая о том, кто прав, а кто виноват, и какое поведение было бы правильным в этой ситуации.

Тренер может задать вопросы:

  - Всегда ли в конфликте можно определить, кто прав, а кто виноват?

  - Если мы нашли виноватых, означает ли это, что мы разрешили конфликт?

  - Всегда ли сторона, которую считают виноватой, соглашается с таким
решением?

   - Какой подход к конфликту иллюстрирует стремление найти виноватого? (Подход с позиции силы, т.к. обычно предполагаются какие-то санкции по отношению к виновному).

   - Что важнее: дать оценку тому, что уже случилось, или найти решение по поводу того, как действовать дальше в сложившейся ситуации?

Цель - дать участникам понять, что поиск виноватых не решает проблемы, и не на этом мы должны концентрировать свои усилия.

В отдельных случаях тренер может поддержать стихийно возникшую дискуссию, помогая участникам проанализировать, опираясь на полученные прежде знания, какая стратегия поведения использована в данном конкретном случае и насколько она адекватна ситуации.

Если для продуктивного анализа конфликта знаний участников недостаточно, лучше к этому случаю вернуться позже, в русле какой-то из дальнейших тем, используя эту ситуацию как иллюстрацию тех или иных теоретических положений. В целом, анализ конфликтов на данном этапе должен быть сконцентрирован на источниках конфликта и стратегиях поведения сторон.

Картография конфликта

Ведущий напоминает участникам, что решение конфликтов с позиции «выиграть - выиграть» предполагает учет реальных интересов и потребностей каждого. В связи с этим на пути освоения конструктивных стратегий поведения в конфликте очень важное значение приобретает умение взглянуть на ситуацию глазами другого человека, попробовать «походить в его ботинках».

Для того чтобы этому научиться, можно использовать картографию конфликта - специальный метод, который предполагает составление карты или схемы конфликта.

Ведущий коротко рассказывает о картографии конфликта, пользуясь материалом «Картография конфликта».

 

В помощь ведущему

Картография конфликта

Когда мы нарисуем карту конфликта, нам становится проще понять, что происходит. Карта дает нам четкое отображение того, как вещи расположены по отношению друг к другу, она дает нам также возможность увидеть многое, что в противном случае могло бы ускользнуть от нашего внимания. Ценность карты заключается в упорядоченном, систематическом подходе к проблеме.

Порой в конфликте нам кажется, что реальные потребности и интересы не стоит «вытаскивать» наружу. Однако в большинстве случаев утаивание трудностей, в конечном счете, рискованнее, чем их вскрытие.

Люди, которых мы обычно считаем «трудными», также имеют нужды и опасения, поддающиеся отображению на карте. Подобное отображение поможет вашему общению с ними. Когда мы говорим о «столкновении характеров», мы нередко подразумеваем на деле, что не знаем, что движет этими людьми, и признаем, что наши обычные приемы общения в данном случае неэффективны.

Карта конфликта может быть составлена двумя способами.

1) Динамическая карта-схема

На эту карту наносятся все участники конфликта - все те, кто каким-либо образом вовлечен в ситуацию: Каждый участник изображается в виде круга, причем размер этого круга напрямую зависит от того, насколько сильна позиция этого участника (сила, власть, поддержка окружающих и др.)

Взаимоотношения между участниками конфликта обозначаются линиями:
сплошными - если это поддержка или сотрудничество, пунктирными - если это
противостояние, борьба, враждебность. На такой карте хорошо         видна

пространственная «расстановка сил» и позиция каждого из участников.

2) Карта потребностей и интересов

Для того чтобы составить такую карту, необходимо вдумчиво и объективно ответить на следующие четыре вопроса.

1-ый вопрос. В чем заключается проблема?

При ответе желательно суть проблемы выразить одной фразой.

Например:

    - распределение нагрузки;

   - общение;

   - очередность уборки;

   - нарушение договоренности.

При формулировании проблемы, можно попытаться определить, в чем причина (источник) данного конфликта.

Если это сложно, можно обозначить проблему конкретно, например:

    - плохое поведение на уроке;

   - спор по поводу оценки и др.

Заполняя карту, вы еще вернетесь к формулировке проблемы, и, возможно, в дальнейшем вам удастся ее обозначить более четко.

 

2-ой вопрос. Кто вовлечен? Определите, кто является главными сторонами конфликта. В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют какие-то общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно сгруппировать вместе. Можно внести в список как отдельных лиц, так и целые группы. На карте может быть одновременно и то, и другое.

 

3-ий вопрос. Каковы подлинные потребности участников конфликта (сторон)?

Поступки людей и их установки вызваны их желаниями и стоящими за ними мотивами. Мы стремимся к тому, что приближает удовлетворение наших потребностей, и избегаем того, что мешает этому.

Часто люди путают свою позицию в конфликте со своими реальными нуждами и потребностями. При составлении карты конфликта, важно выяснить именно потребности.

Иногда попытки отвлечь людей от заготовленных ими решений и перенести их внимание на рассмотрение потребностей, сталкивается с их сопротивлением. В таком