Мини-лекция «Пять стратегий поведения в конфликте: достоинства и недостатки»

Как уже говорилось выше, каждая из стратегий имеет свои достоинства и недостатки, и каждая может быть уместна при определенных обстоятельствах. Ни от какого поведения не стоит полностью отказываться, напротив, желательно культивировать в себе навіки конфликтного поведения в стиле всех пяти стратегий.

Уклонение эффективно в ситуациях, когда партнер обладает объективно большей силой (властью) и использует ее в конфликте ранговой борьбы. В общении со сложной, конфликтной личностью также стоит использовать любую возможность, чтобы избежать конфликта- в этом нет ничего постыдного или унизительного.

Уклонение иногда полезно с целью выиграть время: пока на руках мало данных или нет психологической уверенности в своей позиции. Временно уйти от проблемы, чтобы впоследствии решить ее окончательно - это нередко единственно верная стратегия.

Негативные последствия

Если уклонение становится преобладающей стратегией поведения в конфликте:

-проблемы не решаются, а только накапливаются;

-другая сторона может усилить давление, не встречая никакого отпора;

-исключается возможность здоровых, близких взаимоотношений;

-со временем может возникнуть ощущение беспомощности.

Уступчивость естественна в ситуациях, когда затронутая проблема не так важна

для человека, как для его оппонента, или отношения с ним представляют собой самостоятельную ценность: они более важны, чем достижение той или иной цели. Эта стратегия в принципе не предсказуема по своим последствиям. Если отказ от цели не стоил человеку большого труда, уступчивость может положительно сказаться на его самооценке и отношениях с партнером. Очень важно чувствовать, что другой заметил и оценил жертву. В противном случае остается чувство досады, обиды и, следовательно, почва для эмоционального конфликта.

Негативные последствия при постоянных уступках

-растет эмоциональная напряженность, которая может со временем найти выражение в неадекватной по силе эмоциональной реакции и привести к разрыву отношений;

-возрастает риск психосоматических расстройств (организм на хроническое подавление собственных потребностей реагирует болезнью);

-страдает сфера достижений;

-приводит к формированию эгоистических черт в характере ребенка, если именно этот стиль преимущественно используется родителями (учителями) в системе
его воспитания.

Противоборство - стратегия для серьезных обстоятельств и жизненно важных проблем. Она, как правило, эффективна в экстремальных ситуациях. Противоборство оправдано, если цель чрезвычайно важна, либо если человек обладает реальной силой и властью, уверен в своей компетентности. Если «ласти и силы недостаточно, можно здорово увязнуть в конфликте, а то и вовсе проиграть. Кроме того, противоборство в личных отношениях чревато отчуждением.

Негативные последствия

-неизбежно появление врагов, жаждущих реванша;

-возможно столкновение с «тихим саботажем»;

-мало шансов получить от окружающих помощь в трудную минуту;

-много энергии тратится на поддержание установленного победой «режима;

-теряется контакт и влияние во взаимоотношениях между взрослыми и детьми.

Компромисс, или «торг о взаимных уступках», эффективен в ситуациях, требующих быстрого исхода. «Дележ» потребностей бывает необходим для сохранения отношений, особенно в тех случаях, когда совместить интересы сторон действительно невозможно.

Негативные последствия.

Компромисс редко приносит истинное удовлетворение обеим сторонам. Любые варианты дележа - пополам, поровну, по-братски - психологически не справедливы. И

это понятно: цель полностью не достигнута, некоторая ее часть орошена на алтарь позитивного исхода конфликта, но оценить жертву некому, так как оппонент тоже пострадал (меньше, естественно, но все же...).

Рассказывают, что пираты при разделе награбленного, использовали следующий метод: один из них делил награбленное поровну, а второй брал себе ту часть, которая казалась ему большей. Ну что же, если компромисс неизбежен, этот подход, пожалуй, заслуживает внимания.

Сотрудничество - это не столько стратегия поведения, сколько стратегия взаимодействия. Она незаменима в близких, продолжительных и ценных для обоих партнеров взаимоотношениях, при равенстве статусов и психологической власти. Она позволяет партнерам решить конфликт, не отказываясь от своих целей. Всем хорошо сотрудничество, кроме одного: занимает много времени. Сотрудничество не терпит суеты и спешки, зато позволяет полностью разрешить конфликт.

Противоборство и сотрудничество являются «сильными» стратегиями. Реализующий их отстаивает свое святое человеческое право иметь жизненные цели и последовательно их добиваться. Уклонение и уступчивость - «слабые» стратегии. Они предполагают отказ от собственных целей и потребностей. Но ради чего? Либо ради другого, либо ради того, чтобы избежать перипетий в отношениях и ударов по самооценке, которые несет в себе межличностный конфликт. Но «конфликтный штиль» обманчив: обещая покой, он несет с собой разрушение отношений.

При всем этом идеалом или «высшим пилотажем» конфликтного поведения все-таки является сотрудничество. Иным языком: стратегия «выиграть-выиграть». Не всегда достижимый, но весьма желаемый исход конфликта.

Подход, направленный на сотрудничество, означает, что люди стараются удовлетворить свои потребности, но они пытаются удовлетворить потребности и другой стороны. Подход, направленный на сотрудничество, приводит к решениям «выигрыш - выигрыш». Ключевая фраза: и твои, и мои интересы важны.

При этом подходе нет побежденных, ВЫИГРАТЬ МОЖЕТ КАЖДЫЙ.

Побежденной оказывается проблема, так как именно на ее решение, а не на борьбу друг с другом направлены усилия сторон. Сотрудничество и творческий подход при разрешении конфликта дают возможность перед тем, как ДЕЛИТЬ то, что есть, сначала это «что-то» УМНОЖИТЬ. И это неудивительно, арифметика здесь достаточно простая: не растрачивая свой потенциал на борьбу, двое могут сделать гораздо больше для удовлетворения нужд и интересов каждого, чем каждый в отдельности.

 

Как представлена эта стратегия в вашем собственном профиле? Если слабо - не огорчайтесь. Эту неприятность вместе с вами переживает большинство европейских и американских взрослых людей.

Увы, сотрудничество мало кому даровано как некоторая привычная и естественная данность натуры. Остальным, большинству, надо прививать себе простую человеческую мысль: другой имеет полное право желать того, чего он желает, и если мы захотим, наши цели не пересекутся или окажутся совместимыми, а отношения только окрепнут в процессе разрешения какого-либо противоречия. Люди слишком редко используют сотрудничество. Хотя сотрудничество и не всегда оптимальный вариант поведения, все-таки если бы мы чаще сотрудничали друг с другом школа и мир вообще были бы гораздо лучшим местом для жизни и учебы.

 

Источники конфликта

Ведущий напоминает, что, как уже говорилось выше, ключ к разрешению конфликта с позиции «выиграть - выиграть» - это понимание глубинных потребностей и интересов сторон, участвующих в конфликте. В связи с этим важными темами нашего семинара являются темы: «Источники конфликта» и «Картография конфликта», которые помогут нам научиться более глубоко анализировать и понимать конфликтные ситуации.

 

Ведущий возвращается к примеру конфликта со стулом и объясняет, что этот и ему подобные конфликты относятся к конфликтам, в основе которых лежит нехватка ресурсов.

Какие еще причины, кроме нехватки ресурсов, могут послужить источником конфликта? Ведущий с помощью участников перечисляет другие возможные источники конфликта и записывает их на доске (листе бумаги). Можно вывесить заранее заготовленный список и просто его прокомментировать. Можно раздать участникам ксерокопии списка источников конфликта.

В помощь ведущему

Источники конфликтов

1. Нехватка ресурсов. Возникает в том случае, когда чего-то слишком мало и на всех не хватает. («Мы делили апельсин. Много нас, а он-один...»).

2. Различия в ценностях. Имеют место у людей с разными убеждениями, с разными представлениями о том, что плохо и что хорошо.

3. Противоречие цепей и интересов. Это происходит, когда действия, направленные на достижение целей одного человека, препятствуют достижению целей другого или когда наиболее удобный для одной стороны вариант поведения (положения дел) крайне неудобен для другой стороны.

4. Различия во вкусах и предпочтениях («На вкус, на цвет товарища нет»).

5. Нарушение правил игры. Возникает тогда, когда кто-то нарушает договоренности или принятые обоими правила.

 6. Неопределенность функций и ответственности. Это бывает, когда правила просто не установлены и каждый понимает их так, как ему хочется, а потом обвиняет другого в том, что тот понял их по-своему.

  7. Психологические потребности. Каждому человеку важно чувствовать себя уверенными, нужными, свободными, ответственными, любимыми. Если действия или присутствие другого мешают удовлетворению этих потребностей, возникает

личный (психологический) конфликт. Часто бывает, например, что со стороны предмет спора «яйца выеденного не стоит», но при атом задето чье-то самолюбие, и конфликт набирает обороты. Порой участники забывают, из-за чего все началось -воюют исключительно «ИЗ ПРИНЦИПА.»

 

       Упражнение «Чего мы хотим?»

Цель:

    - приобретение участниками опыта анализа конфликтов.

Участники делятся на 7 групп. Каждая группа должна вспомнить и представить остальным какой-то реальный конфликт, в основе которого лежит один из перечисленных выше источников (причин) конфликта. Участников следует предупредить, что о конфликтах потом нужно будет рассказать всем, поэтому они не должны быть слишком личными, необходимо также помнить о принципе конфиденциальности.

Каждая группа получает задание (один из источников конфликта, на который они должны подобрать пример), которое остается не известным остальным. После внутреннего обсуждения представитель от каждой группы объясняет суть и содержание выбранного конфликта остальным участникам.

Каждой группе по кругу предлагается высказаться по поводу того, как она оценивает причины (источники) представленного конфликта. В заключение дается слово «авторам», заслушивается и обсуждается их версия.

Группы по очереди представляют свои конфликты.

Ведущий должен быть готов привести свои примеры конфликтов и помочь правильно проанализировать те, которые предложили участники.

 

В помощь ведущему

 

Примеры анализа конфликтов

*       Конфликт между учеником и педагогом из-за оценки. Возможно, это «нарушение правил игры» (если педагог действительно не объективен и к разным детям предъявляет разные требования). Это может быть конфликт ценностей (разные представления о хорошем и плохом ответе, о том, что должен знать и как должен отвечать ученик). И наконец, это может быть конфликт чисто психологический, личностный.

*       Конфликт между учителями по поводу расписания. Это может быть конфликт нехватки ресурсов: обычно не удается построить расписание так, чтобы оно удовлетворяло требования каждого.

*       Конфликт между учителем и учеником из-за того, что ученик отказывается участвовать в олимпиаде. Это, вероятнее всего, конфликт интересов. Педагог заинтересован в том, чтобы ученик хорошо выступил на олимпиаде и результаты труда учителя были отмечены. Ученик готовится к вступительным экзаменам в вуз по другому профилю и не хочет тратить время на повторение и углубленное изучении «ненужного» предмета.

*       Учитель немного опоздал, и весь класс ушел с урока. Возможно, это конфликт, связанный с неопределенностью функций и ответственности. (Нигде не написано, сколько минут учащиеся обязаны ждать учителя, если он опаздывает. Учащиеся решили - 5 минут, учитель считает - больше.)

*       Ученик получил двойку из-за того, что он шумел на уроке. Часто это конфликт интересов. Педагог заинтересован в рабочей обстановке на уроке, ученик испытывает естественную потребность в активности.

 

При рассмотрении конфликтов участники часто переходят к оценке действий участников конфликта, рассуждая о том, кто прав, а кто виноват, и какое поведение было бы правильным в этой ситуации.

Тренер может задать вопросы:

  - Всегда ли в конфликте можно определить, кто прав, а кто виноват?

  - Если мы нашли виноватых, означает ли это, что мы разрешили конфликт?

  - Всегда ли сторона, которую считают виноватой, соглашается с таким
решением?

   - Какой подход к конфликту иллюстрирует стремление найти виноватого? (Подход с позиции силы, т.к. обычно предполагаются какие-то санкции по отношению к виновному).

   - Что важнее: дать оценку тому, что уже случилось, или найти решение по поводу того, как действовать дальше в сложившейся ситуации?

Цель - дать участникам понять, что поиск виноватых не решает проблемы, и не на этом мы должны концентрировать свои усилия.

В отдельных случаях тренер может поддержать стихийно возникшую дискуссию, помогая участникам проанализировать, опираясь на полученные прежде знания, какая стратегия поведения использована в данном конкретном случае и насколько она адекватна ситуации.

Если для продуктивного анализа конфликта знаний участников недостаточно, лучше к этому случаю вернуться позже, в русле какой-то из дальнейших тем, используя эту ситуацию как иллюстрацию тех или иных теоретических положений. В целом, анализ конфликтов на данном этапе должен быть сконцентрирован на источниках конфликта и стратегиях поведения сторон.

Картография конфликта

Ведущий напоминает участникам, что решение конфликтов с позиции «выиграть - выиграть» предполагает учет реальных интересов и потребностей каждого. В связи с этим на пути освоения конструктивных стратегий поведения в конфликте очень важное значение приобретает умение взглянуть на ситуацию глазами другого человека, попробовать «походить в его ботинках».

Для того чтобы этому научиться, можно использовать картографию конфликта - специальный метод, который предполагает составление карты или схемы конфликта.

Ведущий коротко рассказывает о картографии конфликта, пользуясь материалом «Картография конфликта».

 

В помощь ведущему

Картография конфликта

Когда мы нарисуем карту конфликта, нам становится проще понять, что происходит. Карта дает нам четкое отображение того, как вещи расположены по отношению друг к другу, она дает нам также возможность увидеть многое, что в противном случае могло бы ускользнуть от нашего внимания. Ценность карты заключается в упорядоченном, систематическом подходе к проблеме.

Порой в конфликте нам кажется, что реальные потребности и интересы не стоит «вытаскивать» наружу. Однако в большинстве случаев утаивание трудностей, в конечном счете, рискованнее, чем их вскрытие.

Люди, которых мы обычно считаем «трудными», также имеют нужды и опасения, поддающиеся отображению на карте. Подобное отображение поможет вашему общению с ними. Когда мы говорим о «столкновении характеров», мы нередко подразумеваем на деле, что не знаем, что движет этими людьми, и признаем, что наши обычные приемы общения в данном случае неэффективны.

Карта конфликта может быть составлена двумя способами.

1) Динамическая карта-схема

На эту карту наносятся все участники конфликта - все те, кто каким-либо образом вовлечен в ситуацию: Каждый участник изображается в виде круга, причем размер этого круга напрямую зависит от того, насколько сильна позиция этого участника (сила, власть, поддержка окружающих и др.)

Взаимоотношения между участниками конфликта обозначаются линиями:
сплошными - если это поддержка или сотрудничество, пунктирными - если это
противостояние, борьба, враждебность. На такой карте хорошо         видна

пространственная «расстановка сил» и позиция каждого из участников.

2) Карта потребностей и интересов

Для того чтобы составить такую карту, необходимо вдумчиво и объективно ответить на следующие четыре вопроса.

1-ый вопрос. В чем заключается проблема?

При ответе желательно суть проблемы выразить одной фразой.

Например:

    - распределение нагрузки;

   - общение;

   - очередность уборки;

   - нарушение договоренности.

При формулировании проблемы, можно попытаться определить, в чем причина (источник) данного конфликта.

Если это сложно, можно обозначить проблему конкретно, например:

    - плохое поведение на уроке;

   - спор по поводу оценки и др.

Заполняя карту, вы еще вернетесь к формулировке проблемы, и, возможно, в дальнейшем вам удастся ее обозначить более четко.

 

2-ой вопрос. Кто вовлечен? Определите, кто является главными сторонами конфликта. В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют какие-то общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно сгруппировать вместе. Можно внести в список как отдельных лиц, так и целые группы. На карте может быть одновременно и то, и другое.

 

3-ий вопрос. Каковы подлинные потребности участников конфликта (сторон)?

Поступки людей и их установки вызваны их желаниями и стоящими за ними мотивами. Мы стремимся к тому, что приближает удовлетворение наших потребностей, и избегаем того, что мешает этому.

Часто люди путают свою позицию в конфликте со своими реальными нуждами и потребностями. При составлении карты конфликта, важно выяснить именно потребности.

Иногда попытки отвлечь людей от заготовленных ими решений и перенести их внимание на рассмотрение потребностей, сталкивается с их сопротивлением. В таком случае полезно задать наводящий вопрос, вроде: «Вы хотите, чтобы было так-то и так-то. Что это вам даст? Для чего это вам нужно?» Ответ на это вопрос укажет на не высказанные прежде потребности. Выход на новое понимание потребностей может расширить круг потенциальных решений.

При составлении карты конфликта могут быть названы потребности:

  - чувствовать себя в безопасности;

  - рассчитывать на уважительное обращение;

  - получать то, за что «платим»;

  - пользоваться свободой, пропорциональной доле взятой на себя ответственности;

  - рассчитывать на выполнение условий договоренности;

  - самостоятельно решать те вопросы, которые касаются нас лично;

  - быть спокойным за сохранность своего имущества;

  - располагать по своему усмотрению своим собственным временем;

  - иметь возможность побыть наедине с собой;

  - рассчитывать на отношения, которые напоминают улицу с двухсторонним, а не односторонним движением и т.д., и т.п.

 

4-ый вопрос. Каковы их опасения?

Опасения - это обратная сторона потребностей. Для того чтобы их нанести на карту, не надо обсуждать, насколько они реальны. Даже если они представляются рациональному сознанию маловероятными, они играют важную роль в эскалации конфликта, и их нужно иметь в виду.     

Опасения могут включать следующие категории:

     - провал и унижение;

     - боязнь оплошать

     - возможность быть отвергнутым или нелюбимым;

     - одиночество;

     - боязнь быть подвергнутым критике или осуждению;

     - потеря работы;

     - опасение, что кто-то будет вами командовать;

     - опасение, что все придется начинать сначала и т.д., и т.п.

Порой черед опасения проще выйти на формулировку потребностей, Для некоторых людей легче сказать, что они не терпят неуважения, чем признаться, что ониj нуждаются в уважении.

В ответ на замечание: «Педсоветы - это просто потеря времени. Они всегда затягиваются» - можно спросить «Что вам необходимо?» - «Меньше времени тратить на бесполезные вещи». Можно поинтересоваться, «Чего вы опасаетесь?»»Что у меня не хватит времени на подготовку к открытому уроку». Этот прием позволяет нам приблизиться к пониманию реальных, более глубоких, чем быпи высказаны в начале, потребностей и позволяет избежать бесплодных дискуссий о том, дпятся ли педсоветы слишком долго, и если да, то почему.

 

Работа в. мал ы х г руппах

 

Ведущий делит учащихся на микрогрушты, предлагает им выбрать какой-нибудь школьный конфликт- (можно воспользоваться конфликтами, которые были описаны в предыдущей работе) и попытаться составить его карту (сначала динамическую карту-схему, затем - карту потребностей ті интересов),

По окончании работы, лидеры от каждой группы представляют свои конфликты и составленные на их основе карты. Участники других групп и ведущий задают проясняющие вопросы. Задача тренера на этом этане достаточно сложна, он должен подвести участников к анализу конфликта, который бы на самом деле был шагом вперед, помогающим лучше понять и увидеть новые возможности в разрешении конфликтной ситуации. (Примеры картографирования конфликтов см в приложении №3).

В процессе анализа конфликтов с помощью картографии ведущему желательно фиксировать внимание участников на следующих аспектах ситуации:

- общие интересы или потребности участников конфликтов;

- совместимые интересы;

- что наиболее и наименее важно для каждой стороны (возможности для компромисса);

- какие опасения могут не иметь под собой реальных оснований (эти опасения при правильно построенном общении можно устранить);

- каков подход к конструктивному разрешению этого конфликта.

Ведущий должен следить за тем, чтобы участниками были названы действительно потребности, интересы и опасении, а не просто позиции сторон. Именно разводя то и другое, можно увидеть новое решение проблемы. Кроме этого, важно отметить, что со стороны можно ошибиться, пытаясь догадаться, чего именно хочет та или иная сторона конфликта. То, как разрешаются конфликты, зависит от многих обстоятельств И решение, которое мы можем предложить со стороны, возможно, будет очень отличаться от того решения, к которому могут прийти стороны в результате переговоров.

Мы же сейчас просто учимся видеть за позициями реальные потребности и интересы сторон. Это умение может нам оказать неоценимую помощь при разрешении собственных конфликтов и поисках взаимовыгодных решений.