Проверка эффективности манипуляций восприятиями справедливости системы аттестации

 

Для проверки эффективности экспериментальных манипуляций (т.е. того, оказывало ли внедрение новой системы аттестации влияние на восприятия процедурной и дистрибутивной справедливости) проводился регрессионный анализ. В этом анализе оценки процедурной и дистрибутивной справедливости, собиравшиеся на третьем этапе, регрессировались на их оценки, собиравшиеся на втором этапе, и на дихотомическую переменную, репрезентировавшую членство в экспериментальной или контрольной группе. Такой анализ оценивал влияние новой системы с учетом прежнего уровня манипулируемой переменной. Результаты анализа приведены в Таблице 3.4.

 

Таблица 3.4 Регрессионный анализ процедурной и дистрибутивной справедливости (организационной справедливости)

Переменная	β	B	t	Общие статистики
	Процедурная и дистрибутивная справедливость
Процедурная и дистрибутивная справедливость Групповое членство	.74.37	.79.88	14.28*.7.18*	Множественный R =.93 R2 =.86 Скорректированный R2 =.86 F (2,57) = 180.36*

 

Примечание. a3 этап. b2 этап. *р <.05

Как видно из таблицы, переменная группового членства (принадлежность к экспериментальной или контрольной выборке) оказалось значимым предиктором для процедурной и дистрибутивной справедливости (β =.37, p <.05), несмотря на то, что на оценки справедливости также влияли оценки, полученные на предыдущем, втором этапе (β =.74, p <.05). Это показывает, что участники экспериментальной группы (которые оценивали новую систему) выше оценивали справедливость системы аттестации, чем участники контрольной группы (которые оценивали прежнюю систему, поскольку в их группе новая система не реализовывалась). Следовательно, манипуляция восприятиями справедливости новой системы аттестации была успешной.

Перед проверкой гипотез также следовало убедиться, что в оценках зависимых переменных в экспериментальной группе (где вводилась новая система аттестации) происходили значимые изменения, и что характер таких изменений отличался от контрольной группы (где такая система не вводилась). Для этого использовались t-тесты Стьюдента для зависимых выборок, которые реализовывались отдельно для экспериментальной и контрольной групп. В ходе этих тестов производились парные сравнения оценок, собиравшихся на 3 этапах исследования (см. табл.3.5).

 

Таблица 3.5 Сравнение средних оценок контрольной и экспериментальной группы на разных этапах исследования (на основе t-теста Стьюдента для зависимых выборок).

Переменная	Средние оценки (контрольная группа)	Средние оценки (экспериментальная группа)
Доверие к организации	3.59 3.84 a 3.85 a	4.07 4.14 4.99 a, b
Экономический обмен	4.41 4.36 4.33	4.47 4.42 3.67 a, b
Социальный обмен	3.83 3.94 4.08 a	3.87 4.22 a 5.50 a, b
Эффективность работы	4.24 4.48 a 4.48 a	3.84 4.13 a 4.18 a, b
Экстраролевое поведение	3.54 3.88 a 3.82 a, b	3.61 3.99 a 4.12 a, b
Антиролевое поведение	1.89 1.67 a 1.65 a	2.45 2.07 a 1.88 a, b

 

Примечание. В ячейках таблицы сверху вниз приведены средние оценки на 1, 2 и 3 этапах. a Различия между оценками 2 и 1 этапов, 3 и 1 этапов на уровне p <.05, b Различия между оценками 3 и 2 этапов на уровне p <.05.

При просмотре этой таблицы обращают на себя внимание две вещи. Первая - это то, что изменения оценок между 1 и 2 этапами наблюдаются в обеих группах (исключение составляют оценки экономического обмена в обеих группах, оценки социального обмена в контрольной группе и доверия в экспериментальной группе). Напомним, что сбор оценок на 2 этапе происходил накануне введения новой системы аттестации в экспериментальной группе, а сама система разрабатывалась в промежутке между 1 и 2 этапами. Отсюда изменение оценок в экспериментальной группе могло объясняться тем, что ее члены, во-первых, участвовали в разработке новой системы аттестации, во-вторых, знали, каким образом она будет осуществляться, и, в-третьих, заранее знали, когда она будет внедряться. Иными словами, их оценки между 1 и 2 этапами могли изменяться под влиянием ожиданий, связанных с внедрением новой, более справедливой, системы. По-видимому, это не было секретом для контрольной группы (сотрудников другого подразделения), поскольку работа по подготовке системы аттестации велась открыто, и о ней могли знать другие сотрудники этой небольшой организации. Что, в свою очередь, также могло влиять на их ожидания, хотя бы потому, что в дальнейшем такая система могла быть внедрена и в их подразделениях.

Вторая - что, невзирая на влияние ожиданий на зависимые переменные, изменения в оценках между 2 и 3 этапами (перед внедрением новой системы и через 3 месяца после ее внедрения) наблюдались только в экспериментальной группе (за исключением оценок экстраролевого поведения в контрольной группе, которые немного ухудшились). Это исключает возможность объяснения таких результатов "Хоторнским эффектом", т.е., изменением оценок под влиянием ожиданий или внимания, которое к себе ощущали члены экспериментальной группы на всем протяжении исследования.

 

Проверка гипотез

 

Проверка первой гипотезы. В соответствии с первой гипотезой ожидалось, что замена системы аттестации работников другой, которая воспринимается ими более справедливой, будет повышать эффективность их работы, экстраролевое поведение и снижать антиролевое поведение.

Для её проверки проводился регрессионный анализ, в котором оценки эффективности работы на 3 этапе регрессировались на оценки эффективности на 2 этапе и на дихотомическую переменную, репрезентировавшую членство в экспериментальной или контрольной группе. Такие же анализы проводились для экстраролевого и антиролевого поведения. Их результаты представлены в таблице 3.6.

Как и ожидалось, групповое членство повышало экстраролевое поведение и снижало антиролевое поведение (β =.09 и -.10, соответственно; все p <.05). Однако, вопреки ожиданиям, оно не являлось значимым предиктором эффективности работы (β =.02, p >.05). Следовательно, первая гипотеза получает частичную поддержку. Однако это не означает, что новая система аттестации вовсе не влияла на эффективность. Ранее отмечалось, что эффективность имела значимые связи с обоими типами трудового поведения (см. табл.3.3). А поскольку на них влияла новая система аттестации, можно говорить, что через них она влияла и на саму эффективность.

 

Таблица 3.6 Регрессионные анализы эффективности работы, экстраролевого и антиролевого поведения.

Переменная	β	B	t	Общие статистики
	Эффективность работыa
Эффективность работыb Групповое членство	.99.02	.88.05	52.17*. 1.09	Множественный R =.99 R2 =.98 Скорректированный R2 =.98 F (2,57) = 1386.1*
	Экстраролевое поведениеa
Экстраролевое поведениеb Групповое членство	.98.09	.99. 20	58.03* 5.39*	Множественный R =.99 R2 =.98 Скорректированный R2 =.98 F (2,57) = 1717.8*
	Антиролевое поведениеa
Антиролевое поведениеb Групповое членство	.99.10	.86.11	27.11* 2.73*	Множественный R =.97 R2 =.93 Скорректированный R2 =.93 F (2,57) = 386.11*

 

Примечание. a3 этап. b2 этап. *р <.05

Проверка второй гипотезы. В соответствии со второй гипотезой ожидалось, что замена системы аттестации работников другой, которая воспринимается ими более справедливой, будет повышать их доверие к организации, экономический и социальный обмен. Для ее проверки проводился анализ, в котором оценки доверия к организации на 3 этапе регрессировались на соответствующие оценки на 2 этапе и дихотомическую переменную, отражавшую принадлежность участника к экспериментальной или контрольной группе. Аналогичные уравнения строились для экономического и социального обмена. Результаты этих анализов представлены в таблице 3.7.

 

Таблица 3.7 Регрессионный анализ доверия к организации, экономического и социального обмена.

ПеременнаяβBtОбщие статистики
	Доверие к организацииa
Доверие к организации Групповое членство	.72.47	.78.90	13.81*. 8.93*	Множественный R =.92 R2 =.85 Скорректированный R2 =.84 F (2,57) = 160.75*
	Экономический обменa
Экономический обменb Групповое членство	.67.37	.66.69	7.73* 4.20*	Множественный R =.75 R2 =.57 Скорректированный R2 =.55 F (2,57) = 37.78*
	Социальный обменa
Социальный обменb Групповое членство	.56.65	.60 1.26	10.58* 12.22*	Множественный R =.92 R2 =.84 Скорректированный R2 =.84 F (2,57) = 154.02*

 

Примечание. a3 этап. b2 этап. *р <.05

Групповое членство было значимым предиктором во всех трех случаях (β =.47, -.37,.65 для доверия, экономического и социального обмена, соответственно; все p <.05). Однако, вопреки прогнозам гипотезы, новая система аттестации не повышала, а снижала оценки экономического обмена, на что указывает негативный бета-коэффициент (β = -.37). Возможное объяснение связано с тем, что, как отмечалось ранее, на 3 этапе оценки социального обмена имели негативную связь с экономическим обменом. Иными словами, включение работников в процессы социального обмена (опирающийся на взаимное уважение, доверие и симпатию) уменьшало роль в отношениях с организацией экономического обмена (опирающегося отношениями по типу "ты - мне, я - тебе" или "ты платишь - я делаю"). Следовательно, вторая гипотеза, как и первая, получает только частичную поддержку.

Проверка третьей гипотезы. В соответствии с гипотезой ожидалось, что влияние справедливости системы аттестации работников на эффективность работы и антиролевое поведение будет опосредоваться доверием к организации, экономическим и социальным обменом, а на экстраролевое - доверием к организации и социальным обменом. Для ее проверки привлекалась процедура, предложенная Бареном и Кенни [29], в соответствии с которой для демонстрации опосредующей роли доверия, экономического и социального обмена потребуется показать, что:

)   восприятие справедливости системы аттестации (определяемая дихотомической переменной, отражающей принадлежность участника к экспериментальной или контрольной группе) будет иметь значимые связи с эффективностью работы, экстраролевым и антиролевым поведением;

2) восприятие справедливости системы аттестации также будет иметь значимые связи с доверием, экономическим и социальным обменом;

)   восприятие справедливости системы аттестации будет утрачивать прежние значимые связи с эффективностью работы и антиролевым поведением после включения в соответствующие регрессионные уравнения переменных доверия к организации, экономического и социального обмена, и прежние значимые связи с экстраролевым поведением после включения в соответствующие регрессионные уравнения переменных доверия к организации и социального обмена.

Поскольку результаты проверки двух первых гипотез, формулировка которых соответствовала формулировке двух первых условий, оказали им лишь частичную поддержку (групповое членство не влияло на эффективность работы и негативно влияло на экономический обмен), для проверки выполнения третьего условия строились лишь два регрессионных уравнения, для экстраролевого и антиролевого поведения.

При этом в предикторы обоих уравнений все же включались оценки экономического обмена, которые обладали пусть и негативной, но все же значимой связью с групповым членством. В первом уравнении в число предикторов также включались оценки экстраролевого поведения на 2 этапе, а во втором оценки антиролевоего поведения на 2 этапе. Для остальных предикторов брались оценки соответствующих переменных на 3 этапе. Результаты этих анализов приведены в таблице 3.8.

 

Таблица 3.8 Проверка третьего условия опосредования.

Переменная	β	B	t	Общие статистики
	Экстраролевое поведение a
Экстраролевое поведениеb Групповое членство Доверие к организации Экономический обмен Социальный обмен	.97.07.05.03.02	.98.15.05.04.02	52.21* 2.77* 1.98 1.64.75	Множественный R =.99 R2 =.99 Скорректированный R2 =.98 F (5,54) = 771.41*
Переменная	β	B	t	Общие статистики
	Антиролевое поведение a
Антиролевое поведениеb Групповое членство Доверие к организации Экономический обмен Социальный обмен	.97.01.16.06.01	.84.01.09.04.01	28.26*.23 3.43* 1.62.21	Множественный R =.97 R2 =.95 Скорректированный R2 =.94 F (5,54) = 187.13*

 

Примечание. a3 этап. b2 этап. *р <.05

Результаты показывали, что третье условие выполнялось только для антиролевого поведения, где переменная группового членства после включения в уравнение доверия, экономического и социального обмена утрачивала прежнее значимое влияние на антиролевое поведение (β = -.10, р <.05 и β = -.01, р >.05, см. табл.36 и 3.8, соответственно). Однако этого не происходило для экстраролевого поведения (β =.09 и β =.07, оба р <.05, см. табл.36 и 3.8, соответственно).

Кроме того, экономический обмен, вопреки третьей гипотезе, не опосредовал влияния группового членства на антиролевое поведение, поскольку он изначально не имел с ним никаких связей (см. табл.3.3). Следовательно, и третья гипотеза, как и две предыдущие, получает лишь частичную поддержку.

Причины, по которым групповое членство не оказывало влияние на эффективность работы, были описаны при описании результатов проверки второй гипотезы. Наиболее вероятная причина, по которой оно, по-видимому, оказывало прямое влияние на экстраролевое поведение, которое не опосредовалось влиянием на него доверия, экономического и социального обмена, связана со спецификой системы аттестации, разработанной в данном исследовании. Напомним, что критерии для оценки эффективности работы, привлекавшиеся для аттестации, были предложены самими сотрудниками (это было важным условием разработки действительно справедливой системы). Анализ этих критериев (см. Приложения 4а и 4б) обращает на себя внимание, что большая часть таких критериев была так или иначе связана с оценкой таких действий работников, которые подпадают под категорию экстраролевых (напр., "Готовность жертвовать своим личным временем и силами для решения проблем по работе, если того требует сложившаяся ситуация").

Не удивительно, что прямым следствием внедрения такой системы явилось то, что именно на такие действия сотрудники стали чаще обращать внимание. Если бы была разработана более традиционная система, опирающаяся, например, на объективные показатели эффективности, скорее всего, наблюдавшееся в данном исследовании прямое влияние группового членства ни экстраролевое поведение уменьшилось бы, и вероятнее всего, условие опосредования влияний группового членства на экстраролевого поведения (табл.3.8) было бы выполнено. Не исключено, что в таком случае также выявилось бы влияние группового членства на эффективность работы (табл.3.6).

Таким образом, результаты этого исследования не позволяют отвергнуть модель, изображенную на Рисунке 1.2, за одним исключением. По-видимому, экономический обмен все же не зависит от восприятия процедурной и дистрибутивной справедливости, а также негативно влияет на экстраролевое поведение (см. табл.3.3, оценки 3 этапа), через которое, в свою очередь, может оказывать негативное влияние и на эффективность работы.

 

Выводы

 

1. В исследовании проверялась модель, объясняющая влияние восприятий организационной справедливости (процедурной и дистрибутивной) на экстраролевое, антиролевое поведение и эффективность работы (см. Главу 1, рис.1.2), согласно которой их влияние объясняется усилением доверия работников к организации и укреплением с ней отношений экономического и социального обмена. При этом, согласно модели, экономический обмен, в отличие от доверия и социального обмена, обмен объясняет влияние справедливости не на все три типа переменных, а только на два, на эффективность и антиролевое поведение.

2. Результаты исследования не оказали полной поддержки этим предположениям: восприятия процедурной и дистрибутивной справедливости (новой системы аттестации, которая была внедрена в изучавшейся организации) влияли на экстраролевое и антиролевое поведение, но не на эффективность, а доверие к организации и социальный обмен опосредовали влияние восприятий справедливости на антиролевое поведение, но не на эстраролевое поведение. Кроме того, вопреки гипотезам и модели на Рисунке 1.2, восприятия справедливости не усиливали, а ослабляли экономический обмен, а сам экономический обмен, вопреки гипотезам, не снижал антиролевого поведения и не повышал эффективности работы, а скорее напротив, снижал такую эффективность, так как ухудшал тесно связанное с ней экстраролевое поведение. Т.о. выдвигавшиеся гипотезы получили только частичную поддержку.

.   Существуют две главные причины такой неполной поддержки гипотез. Первая - специфический характер критериев, использовавшихся при аттестации участников экспериментальной группы. И сама модель, и выдвигавшиеся гипотезы опирались на "традиционные" представления о критериях аттестации, согласно которым такие критерии опираются на более или менее объективные показатели, позволяющие оценивать качество и продуктивность работы сотрудника. Однако при формировании критериев для новой системы аттестации, в котором принимали активное участие члены экспериментальной группы (руководители и сотрудники того подразделения, в котором она впоследствии внедрялась), ими были предложены не вполне "традиционные" критерии. А именно, в таких критериях преобладали показатели, описывающие экстраролевые действия, а не действия, напрямую связанные с качеством или продуктивностью работы. Это позволяет объяснить обнаружившееся при проверке гипотез отсутствие связей между восприятиями справедливости и эффективностью работы, с одной стороны, и прямое влияние таких восприятий (безо всякого опосредования со стороны доверия и социального обмена) на экстраролевое поведение. Вторая причина неполной поддержки гипотез связана с переоценкой роли экономического обмена в организациях, который, по-видимому, не способствует эффективности работы и не снижает антиролевого поведения, а скорее напротив, ухудшает эффективность, поскольку снижает довольно тесно связанное с нею экстраролевое поведение.

.   Таким образом, результаты этого исследования не позволяют отвергнуть модель, изображенную на Рисунке 1.2, за одним исключением. По-видимому, экономический обмен все же не зависит от восприятий процедурной и дистрибутивной справедливости и не влияет (по крайней мере, напрямую) на эффективность и антиролевое поведение. Однако он негативно сказывается на экстраролевом поведении, через которое он, возможно также негативно влияет на эффективность.

Заключение

.   Цель настоящего исследования заключалась в изучении того, как и за счет чего восприятия работниками процедурной и дистрибутивной справедливости влияют на их трудовое поведение и эффективность их трудовой деятельности. Анализ теоретических подходов к изучению организационной справедливости показал, что большинство исследователей согласны с тем, что можно выделить, по меньшей мере, 2 вида организационной справедливости: дистрибутивную и процедурную. Анализ эмпирических исследований показал, что основными организационными последствиями воспринимаемой справедливости являются трудовое поведение и эффективность выполнения, а наиболее вероятным психологическим механизмом, объясняющим связь между восприятиями справедливости и такими последствиями, является механизм социального обмена.

2. По результатам анализа была предложена модель, объясняющая влияние восприятий работниками процедурной и дистрибутивной справедливости на трудовое поведение и эффективность усилением доверия к организации и укреплением с ней отношений экономического и социального обмена, на базе которой были сформулированы гипотезы. Из всех организационных явлений, которые могут оцениваться в терминах справедливости/несправедливости, в данном исследовании было решено изучить восприятия справедливости применительно к новой системе аттестации работников.

.   Для проверки модели и вытекающих из нее гипотез проводился полевой эксперимент, в котором приняли участие сотрудники компании ООО "ВК - Систем". Выборка состояла из 60 человек и формировалась из двух отделов: отдела технического обслуживания и производственного подразделения. Эксперимент проводился в 3 этапа и занял около шести месяцев (с ноября 2011 по апрель 2012 года).

.   Все три выдвинутые гипотезы получили только частичную поддержку. Результаты проверки гипотез показали, что из трех предполагавшихся организационных последствий восприятия справедливости новой системы аттестации действительно влияли только на два (на экстраролевое и антиролевое поведение, но не на эффективность), и что такие влияния опосредовались доверием и социальным обменом (но не экономическим обменом) лишь в случае антиролевого поведения (но не в случае экстраролевого). К двум главным причинам неполной поддержки гипотез относятся специфика критериев, использовавшихся при аттестации работников, и изначальная переоценка роли экономического обмена, который, вопреки предположениям, играл не позитивную, а негативную роль, ухудшая эктраролевое поведение работников.

.   К основным ограничениям этого исследования можно отнести то, что в исследовании принимали участие преимущественно мужчины (55 мужчин и 5 женщин), исследование проводилось только в одной организации (рассматривался один вид деятельности), рассматривался один и тот же слой организации (менеджерский состав), большая часть выборки относилась к среднему возрасту. Но самое главное ограничение связано со специфическим набором критериев, предложенных самими работниками данной организации, взятых за основу при разработке ново системы аттестации. Это показывает, насколько важен отбор критериев при разработке систем аттестации. В данном случае характер критериев существенно повлиял на последующее экстраролевое поведение оценивавшихся работников. Если бы такой набор опирался на объективные показатели качества и продуктивности работы, можно было бы ожидать последующего улучшения этих показателей. Однако следует отметить, что каков бы ни был набор этих критериев, это не отменяет влияний восприятий справедливости системы аттестации на такие важные организационные последствия, как экстраролевое, антиролевое поведение и эффективность работы.

.   В будущих исследованиях можно продолжить изучение организационной справедливости ввиду малой изученности данной проблематики в России. В частности, в этом исследовании осталась не до конца выясненной роль экономического обмена в трудовом поведении и эффективности, ее надлежит более детально изучить в будущих исследованиях, поскольку в большинстве современных российских организаций именно таким отношениям зачастую отдается явное предпочтение. В этих исследованиях можно также более детально изучить связи трудового поведения с эффективностью работы. Являются ли они просто коррелятами эффективности, или она напрямую зависит от этих видов поведения?

Список литературы

 

1. Антюхов Ю. Идеи справедливости от древности до наших дней. "Учительская газета", №23, 2004.

2. Бавина П.А., Грачёв А.А., Громова Л.А., Лисовская Н.Б., Макаров Ю.В., Ребзуев Б.Г. Технологии формирования корпоративной культуры. Учебно-методический комплекс. Санкт-Петербург: Изд-во РГПУ им.А.И. Герцена, 2008.

.   Безменова И.К., Гулевич О.А., Спиридонов В.Ф. Измерение справедливости организационного взаимодействия // Журнал психологического общества им.Л.С. Выготского, №2, 2009, с.81-95.

.   Безменова И.К., Гулевич О.А., Спиридонов В.Ф. Как измерить справедливость в организации: методика Дж. Колкитта // Психодиагностика, №4, 2009, с.67-79.

.   Безменова И.К., Гулевич О.А., Спиридонов В.Ф. Факторы восприятия справедливости взаимодействия в организации // Психология. Журнал Высшей школы экономики, №3, 2009, с.126-133.

.   Безменова И.К., Гулевич О.А., Спиридонов В.Ф., Умеренкова О.А. Оценка справедливости управленческих решений как фактор организационной идентификации // Вопросы психологии, т.89, № 2, 2011, с.121-128.

.   Большой психологический словарь. Под ред. Мещерякова Б.Г., Зинченко В.П. Прайм-Еврознак, 2003. - 632 с.

.   Голынчик Е.О., Гулевич О.А. Условия выбора норм дистрибутивной справедливости. Психологический журнал, №3, 2004, с.53-60.

.   Гулевич О.А. Социальная психология справедливости. - М.: Изд-во "Институт психологии РАН", 2011. - 284 с.

.   Гулевич О.А. Влияние цели распределения вознаграждения на выбор нормы дистрибутивной справедливости // Психология. Журнал Высшей школы экономики, т.5, № 4, 2008, с.126-134.

.   Гулевич О.А. Организационная справедливость: условия и последствия // Организационная психология, т.2, № 1, 2012, с.58-70.

.   Гулевич О.А. Социальная психология справедливости: Бизнес, политика, юриспруденция. - М.: Аспект Пресс, 2007. - 254 с.

.   Гулевич О.А. Справедливость в организации: нормы и последствия // Социальная психология: актуальные проблемы исследований. Сборник научных трудов. М., 2007, с.307-343.

.   Гулевич О.А. Справедливость: как мы ее понимаем и что она для нас значит. Центр дистанционного образования (www.elitarium.ru). 2009

.   Гулевич О.А. Фактор справедливости в процедурах принятия решений: основные нормы. Центр дистанционного образования (www.elitarium.ru). 2009

.   Гулевич О.А., Прихидько А.И. Как люди реагируют на несправедливость: роль эмоционального интеллекта и копинг-стратегий. М.: ИП РАН, 2009, с.79-89.

.   Канарш Г.Ю. Социальная справедливость: философские концепции и российская ситуация: монография - М.: Изд-во Моск. гуманит. Ун-та, 2011. - 236 с.

.   Кашников Б.Н. Концепция общей справедливости Аристотеля: Опыт реконструкции // Этическая мысль. Вып.2. М., 2001, с.89-118.

.   Кашников Б.Н. Либеральные теории справедливости и политическая практика России. - Великий Новгород НовГУ имени Ярослава Мудрого, 2004, 260 с.

.   Пирогов Г.Г., Ефимов Б.А. Социальная справедливость: генезис идей. Социологические исследования, № 9, 2008, с.3-11.

.   Психологическая энциклопедия. Под ред.Р. Корсини, А. Ауэрбаха.2-е изд. - СПб.: Питер, 2006. - 1096 с.

.   Ребзуев Б.Г. Разработка конструкта трудового поведения и шкалы экстраролевого трудового поведения // Психология. Журнал Высшей школы экономики, №1, 2009.

.   Ребзуев Б.Г. Трудовая мотивация: измерение и изменение. Учебно-методическое пособие. СПб.: АНО "ИПП", 2006. - 160 с.

.   Родионова Е.А. Условия формирования эффективного работника в организации // Психология для руководителя, №7 (19), 2009, с.74-77.

.   Философский словарь. Под ред.И.Т. Фролова. - 7-е изд., перераб. и доп. - М.: Республика, 2001. - 719 с.

.   Хоманс Дж. Социальное поведение как обмен // Современная зарубежная социальная психология. Тексты. М.: Издательство Московского университета, 1984, с.82-91.

.   Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. - ГроссМедиа. 2005. - 224 с.

.   Шульц Д., Шульц С. - Психология и работа. Изд-во: Питер, 2003 г.562 стр.

29. Baron R. M., Kenny D. A. The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations // Journal of Personality and Social Psychology, V.51, № 6, 1986, P.1173-1182.

.   Cantisano G. T., Morales J. D. F., and Depolo M. (2008) Psychological contract breach and outcomes: Combining meta-analysis and structural equation models. Psicothema, 20 (3), pp.487-496.

31. Cohen-Charash, Y., & Spector, P. E. (2001). The role of justice in organizations: a meta-analysis.organizational Behavior and Human Desicions Processes, 86 (2), pp.278-321.

.   Colquitt, 1. A, Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O. L. H., & Ng, K. Y. (2001). Justice at the millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied Psychology, 86, 425-445.

33. Cropanzano, R, Rupp, D. E., Mohler, C. J., & Schminke, M. (2001). Three roads to organizational justice. In: J. Ferris (Ed.), Research in Personnel and Human Resource Management (Vol. 20, pp.1-113). New York, NY: JAI.

34. Leventhal G. S. What should be done with equity theory'? New approaches to the study of fairness in social relationship // Social exchange: advances in theory and research / Ed. by K. Oergen, M. Greenberg, R. Willis. N. Y., 1980. P.27-55.

35. Mayer, R. C., & Davis, J. H. (1999). The effect of the performance appraisal system on trust for management: A field quasi-experiment. Journal of Applied Psychology, 84 (1), 123-136.

36. Mayer, R. C., Davis, J. H., & Schoorman, F. D. (1995). An integrative model of organizational trust. Academy of Management Review, 20 (3), 709-734.

37. Podsakoff P. M., MacKenzie S. B., Paine J. B. Bachrach D. G.organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research // Journal of Management, 2000.26.3.513-563.

.   Rousseau D. M. (1995). Psychological Contracts in Organizations: Understanding Written and Unwritten Agreements, Sage, Newbury Park, CA.

.   Schoorman, F. D., Mayer, R. C., & Davis, J. H. (2007). An integrative model of organizational trust: past, present and future. Academy of Management Review, 32 (2), 344-354.

40. Shore, L. M., Tetrick, L. E, Lynch, P., & Barksdale, K. (2006). Social and Economic Exchange: Construct Development and Validation. Journal of Applied Social Psychology, 36 (4), 837-867.

Приложения

 

Приложение 1. Образец анкеты для работников

 

Ниже приводятся утверждения, описывающие то, как люди воспринимают организацию или компанию, на которую они работают. Сравните их с тем, как Вы воспринимаете компанию, в которой сейчас работаете, и укажите степень Вашего согласия или несогласия с каждым утверждением, отмечая крестиком один из 7 вариантов ответа:

= совершенно не согласен; 2 = не согласен; 3 = скорее не согласен; 4 = затрудняюсь ответить; 5 = скорее согласен; 6 = согласен; 7 = совершенно согласен.

. Процедура аттестации в целом, на мой взгляд, была справедливой.

. Набор критериев, на основе которых оценивалась моя работа, выглядит вполне оправданным и справедливым.

. Аттестация основывалась на достаточно объективной и полной информации.

. В ходе аттестации можно было получить объяснения о причинах вынесения оценок моей работы.

. Процедура аттестации была беспристрастной и не зависела от мнения только какого-то одного человека.

. Процедура аттестации позволяла выражать своё несогласие с ней или оспаривать полученную оценку.

. По моему мнению, оценка, которую я получил в ходе аттестации, была справедливой.

. В целом, полученная оценка совпадает с той, на которую я рассчитывал.

. В сравнении с другими работниками, оценка, которую я получил, выглядит достаточно справедливой.

. Оценка, которую я получил в прошлой аттестации, повлияла на мою заработную плату.

. Наша организация помнит о моих интересах, когда принимает решения.

. Я бы с готовностью согласился предоставить нашей организации полный контроль над моим будущим в этой организации.

. Если бы возникла какая-то проблема и наша организация спросила у меня о ее причинах, я бы откровенно рассказал обо всех, даже о тех, на которых лежит моя вина.

. Я могу спокойно применять творческий подход, не опасаясь, что в случае неудачи во всем обвинят меня, поскольку наша организация понимает, что иногда творческие решения не срабатывают.

. Мне бы хотелось, чтобы за действиями нашей организации осуществлялся более жесткий контроль.

. Было бы ошибкой повышать мою уязвимость перед нашей организацией.

. Будь моя воля, я бы не позволил нашей организации влиять на решения, которые для меня очень важны.

. Мои отношения с моей организацией чисто экономические: я работаю - мне платят.

. Меня не интересует то, что моя организация готова сделать для меня потом, а только то, что она готова сделать для меня сейчас.

. Я только тогда готов сделать больше для моей организации, когда я вижу, что она готова сделать больше для меня.

. Я очень внимательно слежу за тем, что я получаю от моей организации в сравнении с тем, что я для нее делаю.

. Все, чего я ожидаю от моей организации - это чтобы она просто платила за мои усилия.

. Ситуация на моей работе лучше всего описывается фразой "честно отработал - хорошо заработал".

. В моих отношениях с моей организацией нет ничего личного - работа в ней не вызывает у меня особых эмоций.

. Я выполняю то, что в моей организации от меня требуют просто потому, что мне за это платят.

. Моя организация много делает для меня.

. Вещи, которые я делаю по работе сегодня, благоприятно скажутся на моем положении в этой организации в будущем.

. При возникновении каких-либо проблем моя организация и я часто идем на взаимные уступки.

. Я не уверен, что все мои усилия в этой организации когда-нибудь будут оценены по достоинству.

. Я не боюсь, что мои сегодняшние усилия в работе останутся незамеченными - я знаю, что в конечном счете моя организация за них меня отблагодарит.

. Мои отношения с моей организацией базируются на взаимном доверии.

. Я стараюсь максимально содействовать интересам организации, поскольку я могу быть уверен, что моя организация всегда позаботится обо мне.

. Даже если я не получаю сразу от моей организации признания, которого я заслуживаю, я знаю, что мои усилия будут ею вознаграждены в будущем.

 

Бланк ответов

№№	Совершенно не согласен	Не согласен	Скорее не согласен	Затрудняюсь ответить	Скорее согласен	Согласен	Совершенно согласен
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23