Глава 2. Организация и процедура исследования

 

Исследование проводилось в компании "ВК - Систем”, основанной в 1998 году. За 13 лет она завоевала устойчивые позиции на рынке строительных и монтажных услуг.

"ВК - Систем” создаёт инфраструктуру зданий. Профессионализм сотрудников, отлаженность управленческих процессов, опыт работ и система контроля качества ИСО 9001-2001 позволили компании получить репутацию надёжного партнёра. "ВК - Систем” проектирует, монтирует и обслуживает инженерные сети и системы не только с учётом решения индивидуальных задач клиентов, технических особенностей и действующих государственных норм. Важнейшим для них является увеличение прибыли их клиентов. Для них важно поддерживать своих клиентов в их работе, в связи с этим, помимо создания модернизации и обслуживания инфраструктуры зданий, компания помогает на поиске дополнительного финансирования на реализацию решаемых задач. В данной компании работает около 60 человек в штате и около ста наёмных меняющихся рабочих.

Для исследования использовалась выборка из 60 рядовых работников двух отделов организации - отдела технического обслуживания и производственного подразделения.

Исследование проводилось по плану межгруппового однофакторного эксперимента с контрольной группой. Независимой переменной являлась воспринимаемая справедливость новой системы аттестации, внедрявшейся в одном из подразделений данной организации.

Для этого работники первого отдела (30 человек) были включены в состав экспериментальной группы, подвергавшейся воздействию новой системы аттестации, а работники второго отдела (30 человек) в состав контрольной группы, не подвергавшейся воздействию новой системы аттестации (см. раздел "Независимые переменные").

Процедура исследования

 

Исследование состояло из 3 этапов.

На первом этапе, проводившемся в ноябре-декабре 2011 года, осуществлялся предварительный контрольный замер изучаемых переменных, таких как воспринимаемая справедливость системы аттестации, доверие к организации, экономический обмен, социальный обмен, экстраролевое трудовое поведение, антиролевое трудовое поведение и эффективность работы. Контрольный замер предполагал анкетирование (см. Приложение 1) и экспертную оценку (см. Приложение 2) всех 60 участников. Данные о воспринимаемой справедливости систем аттестации, доверии к организации и социальном и экономическом обмене собирались от самих работников, а данные об экстраролевом, антиролевом трудовом поведении и эффективности работы от экспертов, в качестве которых выступали непосредственный руководитель и коллега.

Также на этом этапе осуществлялся отбор критериев для оценки эффективности работы, и разрабатывалась процедура аттестации, которую предстояло реализовать в экспериментальной группе на втором этапе. Для выявления критериев использовалось интервью, которое проводилось с участниками экспериментальной группы (работниками отдела технического обслуживания) в составе небольших групп из 3-5 человек. Участникам сообщалось, что исследование посвящено созданию системы справедливой оценки работников, и предлагалось указать критерии, по которым, по их мнению, следует оценивать ту работу, которую они выполняют в своем отделе (см. Приложение 3). После сбора критериев от участников им также предлагался список критериев, сформированный в ходе предварительной беседы с их непосредственным руководителем, с просьбой оценить такие критерии и выбрать те, которыми можно дополнить предложенный ими набор критериев. Участники поощрялись высказывать свои сомнения и возражения. Решение о конечном наборе критериев принималось, если с такими критериями была согласна вся группа. В завершение группа ранжировала отобранные критерии по степени их важности. После формирования перечня критериев они включались в анкету, использовавшуюся для оценки эффективности работы сотрудников отдела в ходе аттестации (см. Приложения 4А и 4Б, критерии приведены в соответствии с их важностью, где наиболее важным является критерий, описанный в первом пункте), и разрабатывалась процедура проведения аттестации (см. раздел "Независимые переменные")

Второй этап проводился в конце января 2012 года и состоял из двух частей. Первая часть была связана с повторным контрольным замером тех же самых переменных, что и на первом этапе (см. Приложения 1 и 2), вторая - с внедрением новой системы аттестации в экспериментальной группе (см. раздел "Независимые переменные").

На третьем, заключительном этапе, проводившемся примерно через два месяца после внедрения новой системы аттестации, в начале апреля 2012 года, проводился третий контрольный замер тех же самых переменных (см. Приложения 1 и 2), позволявший отследить различия в зависимых переменных в экспериментальной и контрольной группе.

 

Независимые переменные

 

В исследовании изучалась одна независимая переменная - воспринимаемая справедливость системы аттестации, объединявшая в себе два вида воспринимаемой справедливости, процедурную и дистрибутивную.

Восприятие справедливости системы аттестации формировалось путем внедрения в экспериментальной группе (среди 30 работников отдела технического обслуживания) новой системы аттестации, опиравшейся на правила процедурной и дистрибутивной справедливости.

При разработке системы аттестации использовались 6 правил процедурной справедливости, предложенных Левенталем, и правило дистрибутивной справедливости (см. Глава 1). Формирование набора критериев для оценки эффективности работы самими работниками соответствовало правилу точности. Разработка стандартных вариантов анкет для такой оценки соответствовала правилу согласованности. Дополнение оценки руководителя оценкой коллеги и самого работника соответствовало правилам запрещения пристрастий и репрезентативности. Вмешательство экспериментатора в случае возникновения конфликтных ситуаций с целью поиска компромисса позволяло реализовать правила возможности коррекции и этичности.

Предполагалось, что такая процедура оценки должна была восприниматься работниками справедливой. Предполагалось также, что поскольку выносимая на основе такой процедуры конечная оценка отвечала правилу справедливости (т.е., адекватности оценки реальным заслугам работника), она также должна была восприниматься справедливой.

Таким образом, внедрение новой системы аттестации в экспериментальной группе предположительно должно было усиливать восприятия участниками экспериментальной группы как процедурной, так и дистрибутивной справедливости такой системы.

Аттестация происходила следующим образом. Каждому работнику предлагался соответствующий вариант анкеты, разработанной на основе выделенных ими критериев эффективности работы (см. раздел "Процедура исследования" и Приложение 4А). Похожий вариант анкеты предлагался его коллеге и его начальнику (см. Приложение 4Б). При этом каждому работнику позволялось выбрать себе коллегу, который бы выступал в качестве эксперта.

Таким образом, по каждому работнику собирались 3 типа оценок, от него самого, его коллеги и его непосредственного руководителя. После этого все 3 оценщика встречались и их просили сформировать общую оценку. Итоговая оценка каждого работника рассчитывалась суммированием произведений оценок по каждому критерию на его важность.

Задача экспериментатора заключалась в нахождение компромисса, если возникали разногласия. Краткое описание процедуры проведения аттестации содержится в Приложении 5.

 

Зависимые переменные

 

В исследовании изучались шесть зависимых переменных: доверие к организации, экономический обмен, социальный обмен, экстраролевое, антиролевое трудовое поведение и эффективность работы.

Доверие к организации. Измерялось 7-пунктовой шкалой, предложенной Скурманом и др. [Schoorman, Mayer, & Davis, 2007] [39] (см. Приложение 1). Под доверием понимается специфический аттитюд, проявляющийся в готовности одной стороны (т.е., доверяющего) оказываться уязвимой перед действиями другой стороны (т.е., доверителем) [35; 36]. В исследовании Скурмана и др. [36] коэффициент альфа шкалы повысился до.84. Для оценки высказываний использовался семибалльный формат выбора ответов от 1 = совершенно не согласен до 7 = совершенно согласен. Показатель доверия рассчитывался путем усреднения ответов на пункты шкалы.

Социальный и экономический обмен. Измерялся 16-пунктовыми "Шкалам социального и экономического обмена", разработанными Шор в 2006 году [40]. Эти шкалы содержат 8-пунковую шкалу экономического и 8-пунктовую шкалу социального обмена и измеряют степень восприятия работником своего обмена с организацией (см. Приложение 1).

Социальный и экономический обмены различаются по характеру отношений, в которые вовлекаются обе стороны, а также по преимущественной направленности, структурированности и продолжительности взаимных обязательств. Социальные обмены опираются на доверие, эмоциональную привязанность и ощущение внутренних обязательств перед другой стороной, что придает им выраженный личный характер, тогда как экономические обмены носят скорее безличный характер, из-за чего доверие, привязанность и ощущение внутренних обязательств не является их необходимым атрибутом. Отсюда вытекают различия в характере взаимных обязательств в социальных и экономических обменах.

Социальные обмены делают акцент на социоэмоциональных аспектах отношений между работником и работодателем (напр., взаимные уступки, забота со стороны организации), тогда как экономические обмены делают акцент на финансовых и материальных аспектах таких отношений (напр., заработная плата и выгоды). Социальные обмены влекут за собой неспецифические обязательства, такие, что когда индивид делает другой стороне какое-то одолжение, у него возникает ожидание некоторого возврата в будущем. Когда оно будет возвращено, и в каком виде, зачастую не формулируется отчетливо и не конкретизируется. Как следствие, такие отношения требуют долгосрочной ориентации. В свою очередь, экономические обмены опираются на узко формулируемые соглашения, действие которых ограничено во времени, и не требуют долгосрочной ориентации. В исследовании Шор и др. [40] коэффициенты альфа шкал экономического и социального обмена составляли.78 до.87, соответственно.

Для оценки высказываний использовался семибалльный формат выбора ответов от 1 = совершенно не согласен до 7 = совершенно согласен. Показатели социального и экономического обмена рассчитывались путем усреднения ответов на пункты соответствующих шкал.

Экстраролевое и антиролевое трудовое поведение. Для измерения трудового поведения использовались 3-пунктовая версия "Шкалы экстраролевого поведения" для экспертных оценок и 4-пунктовая версия "Шкалы антиролевого поведения" для экспертных оценок, разработанные Ребзуевым [22].

Эти 2 шкалы позволяют измерять экстраролевое и антиролевое поведение работника со стороны эксперта (его непосредственного руководителя и/или коллеги) (см. Приложение 2). Коэффициенты надежности сокращенной версии шкалы для экспертов составляли.57 (для непосредственных руководителей) и.64 (для коллег). Проверка конструктной валидности шкалы с использованием матрицы "свойства - методы" [22] показала, что экстраролевое поведение отличалось от конструктов аффективной приверженности и эффективности работы.

Для оценки высказываний использовался семибалльный формат выбора ответов от 1 = ни разу до 7 = постоянно. На основе шкал рассчитывались показатели экстраролевого и антиролевого поведения, получаемые усреднением ответов на пункты каждой шкалы. В отличие от первого, контрольного замера, где не обозначался период времени, применительно к которому следовало оценить экстраролевое и антиролевое поведение работников, при втором и третьем замерах его предлагалось оценить применительно к двум последним месяцам. Это позволяло фиксировать изменения в поведении работников, происходившие в промежутках между первым и вторым и вторым и третьим этапами исследования. Для этого слова "Насколько часто этот человек" (см. Приложение 2) дополнялись словами "за последние два месяца".

Эффективность работы. Измерялась 2-пунктовой "Шкалой эффективности работы", разработанной Ребзуевым [22]. Шкала позволяет измерять качество и продуктивность работы на основе экспертных оценок (см. Приложение 2). Для оценки высказываний использовался семибалльный формат выбора ответов от 1 = ни разу до 7 = постоянно. На основе шкалы рассчитывался общий показатель эффективности работы, получаемый усреднением ответов ее пункты. Как и в случае с поведением, эффективность работников при втором и третьем замерах оценивалась применительно к двум последним месяцам.