Понятие организационной справедливости и формирование работниками восприятий организационной справедливости

 

Справедливость - одно из базовых понятий человеческой культуры. Первое представление об её сущности, формах и роли в обществе возникло в социальной философии. На протяжении многих веков философы рассматривали справедливость как основной принцип, лежащий в основе идеального общественного устройства, обеспечивающий кооперацию между людьми и, как следствие, выживание человечества. Постепенно это понятие стало активно использоваться в разговорной и письменной речи при обсуждении различных социальных проблем. Во многих сообществах справедливость приобрела статус ценности наряду с безопасностью, миром, порядком, свободой, семьёй и трудом, а её восстановление стало одним из мотивов поведения людей. Справедливость также рассматривается как важный критерий, в соответствии с которым человек оценивает окружающих людей и события. Она определяет личное и деловое общение людей [9; 12].

Понимание справедливости менялось со временем, и тем интересна его эволюция, для того чтобы осознать его влияние на человека и человечество. Большой вклад в формулирование и объяснение справедливости внесли величайшие умы человечества. Стремление людей к справедливости, поиск ее смысла, критериев составляют одну из наиболее значимых страниц истории. Уже на самых ранних этапах развития человечества вопрос справедливости, несомненно, занимал людей [1].

Понятие справедливости - одно из наиболее трудно определяемых, несмотря на то, что за справедливость пролито не меньше крови, чем за землю и золото. Справедливость в жизни людей рассматривалась как один из принципов, регулирующих взаимоотношения между людьми по поводу распределения (перераспределения), в том числе взаимного (в обмене, дарении - отдаривании), социальных ценностей [20; 25]. Представления людей о справедливости выполняют различные функции. Представления о справедливости влияют на оценку человеком окружающих его людей, событий, явлений, на эмоциональное и физическое состояние человека; представления о справедливости оказывают влияние на самооценку и самоэффективность человека, а также они определяют мотивацию, намерения и поведение человека. Именно последний аспект будет рассматриваться в настоящем исследовании [14].

Так как справедливость является принципом, регулирующим отношения между людьми как членами сообщества и в качестве таковых имеющими определенный статус, наделенными обязанностями и правами, многие мыслители, начиная с Платона и Аристотеля, рассматривали справедливость как социальную добродетель [25].

Ещё Аристотель в учении о добродетелях говорил о некоторых видах справедливости [19].

·   Ретрибутивная (воздающая) справедливость предполагает соразмерность деяния и воздаяния (типичная ее форма - талион: "око за око; зуб за зуб; кость за кость"). Воздающая справедливость предполагает действие субъекта, который воздает благом или злом за реальное или воображаемое благо или зло, полученное ранее или предполагаемое к получению.

·   Коммутативная (обменивающая, меновая) справедливость построена на теории свободных рыночных обменов. Она возможна только в том случае, если участники взаимодействия вступают в добровольные отношения на основе взаимной выгоды.

·   Распределительная (дистрибутивная) справедливость предполагает определенную схему распределения между членами социальной группы (общества) каких-либо благ или тягот: "каждому по рангу", "каждому по заслугам", "каждому по труду и т.п. Это распределение может осуществляться равно или неравно.

В настоящее время распределительная (дистрибутивная) справедливость), о которой говорил Аристотель, часто рассматривается синонимом социальной справедливости [17; 25].

Размышления о справедливости не прекращались, и из русла философии они переходили далее и в смежные дисциплины. Размышления на эту тему продолжаются и до сих пор. В начале 60-х годов 20 века возникает новая волна изучения справедливости в различных сферах жизни, в том числе и в организации [18]. Справедливость - один из ключевых параметров оценки организационного взаимодействия. Он оказывает влияние на аттитюды, эмоции и организационное поведение сотрудников [7; 11]. Справедливость - также один из ключевых параметров, по которым сотрудники оценивают процессы, происходящие в организации. Прием на работу, аттестация, повышение, распределение отпусков и увольнение - это лишь некоторые решения, при восприятии которых люди обращаются к этому критерию.

К настоящему времени выделилось несколько основных сфер изучения представлений о справедливости. Наиболее важное место занимает анализ обыденных представлений о справедливости в правовой и организационной сферах [12]. Другая сфера ее изучения, являющаяся предметом этого исследования, связана с представлениями о справедливости в организациях. Эта сфера опирается на теории социального обмена, описывающие условия, при которых люди вступают во взаимоотношения. В этом смысле их можно рассматривать как теории, прогнозирующие наше поведение по отношению к партнеру и/или социальным группам. Двумя наиболее известными широкими теориями социального обмена являются теории Тибо и Келли и теория Хоманса, которые повлияли на более специфическую теорию справедливости Адамса, разработанную применительно к организационным условиям [цит. по 23].

Теория Тибо и Келли оперирует понятиями вознаграждений и затрат, по своей сути являющиеся аналогами понятий подкрепления и наказания в теории подкрепления. Под вознаграждениями понимаются любые позитивные, а под затратами любые негативные последствия наших взаимоотношений. Мы предпочитаем вступать в те отношения, которые влекут за собой вознаграждения (напр., уважение, деньги или услуги) и избегаем или прекращаем те отношения, в которых такие вознаграждения либо исчезают, либо влекут за собой затраты (напр., конфликты, критика в наш адрес или оскорбления). В своих отношениях мы не только получаем вознаграждения, но и предоставляем их своим партнерам. С этой точки зрения, за любым человеческим общением стоит взаимный обмен различными вознаграждениями [цит. по 23].

Теория Хоманса оперирует теми же самыми понятиями вознаграждений и затрат, но отличается от предыдущей теории в одном важном отношении. При описании процесса оценки отношений Хоманс вводит впервые понятие справедливости. Согласно Хомансу [26], в процессе наших отношений мы оцениваем не только абсолютную ценность получаемых нами вознаграждений, но также и то, насколько такие полученные нами вознаграждения соответствуют нашим ожиданиям. Одним из ключевых ожиданий является соответствие между вложенными усилиями и получаемыми за это вознаграждениями. Хоманс назвал такое ожидание "нормой справедливого распределения", или просто нормой справедливости (1961), согласно которой индивиды должны получать блага пропорционально своим вкладам. По мнению Хоманса, люди остро реагируют на нарушение такой нормы. Хоманс считал, что норма справедливости усваивается (в ее общей форме) большинством членов общества в ходе социализации и обладает самостоятельной ценностью. Это приводит к тому, что одним из специфических вознаграждений, предлагаемых в ходе социального обмена, становится сама справедливость, которую он воплощает [2; 23].

Теория справедливости, разработанная Адамсом, относится к категории теорий трудовой мотивации, и объединяет в себе элементы теории социального обмена Тибо и Келли, представление о справедливости Хоманса и механизм когнитивного диссонанса, описанный Фестингером.

Адамс вводит понятия "входов", или того, что, по мнению индивидов, они вносят в свою работу или организацию, и "выходов", или того, что организация обеспечивает им в ответ за их "входы". Входы могут принимать различные формы, такие как физический труд, затрачиваемое время, умения и годы обучения и трудового стажа, которые аккумулировали работники. Выходы также могут принимать различные формы, от заработной платы и дополнительных льгот до похвалы, признания начальства и возможностей контактировать с коллегами. Согласно данной теории, каждый работник вырабатывает для себя определенное идеальное соотношение между своими входами и выходами, которое он считает "нормальным", или "справедливым" и ориентируется на него. Это соотношение он сравнивает с воспринимаемым соотношением входов/выходов у другого субъекта, которого Адамс назвал "значимым другим". Эти два соотношения воспринимаются им как равные, когда он считает, что и он сам, и "значимый другой" получают одинаковое количество выходов за каждую единицу входа. При таких условиях работник будет ощущать справедливость, и у него не будет возникать мотивации изменять свое поведение (увеличивать или снижать свои старания). Если же эти соотношения оказываются неравными, работник будет ощущать несправедливость и связанное с ней неприятное чувство напряжения (когнитивный диссонанс). Чтобы снизить такое напряжение, у работника будет возникать мотивация к восстановлению справедливости. Чувство несправедливости влияет на мотивацию двояким образом: в случае худшего собственного соотношения она ослабляется (поскольку наиболее распространенной реакцией работника будет уменьшить "входы"), в случае лучшего соотношения она усиливается (за счет увеличения "входов"). Ну а при восприятии справедливости неприятных чувств не возникает, и, следовательно, мотивация остается прежней [23].

Главным постулатом этой теории является то, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе [27]. Основной вывод теории справедливости для практической мотивации трудовой деятельности сотрудников организаций состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда [2; 23].

Однако настоящий интерес к организационной справедливости возник с конца 80-х 20 века годов, когда исследователи выделили несколько различных типов справедливости, охватывающих практически все стороны жизни в организации [2]. Термином "организационная справедливость" обозначается восприятие работниками отношения к ним компании как справедливого или несправедливого. Если работники считают, что к ним относятся несправедливо (воспринимаемая нехватка организационной справедливости), не приходится ждать от них ни удовлетворенности работой, ни высокой производительности труда, ни приверженности организации [30]. Более того, оценка сотрудниками организационного взаимодействия как справедливого вызывает позитивное отношение к начальнику и равным по статусу коллегам, уважение к ним, согласие с их решениями [10].

Организация играет в жизни современного человека большую роль. Работа не только позволяет удовлетворить ему базовые потребности, но также даёт возможность ощутить свою принадлежность к группе, заслужить уважение со стороны окружающих и реализовать свои способности. Именно поэтому эффективность профессиональной деятельности во многом зависит от структуры внутриорганизационного взаимодействия, правил, по которым оно происходит. В последнее время всё большее значение придаётся такому феномену, как "справедливость организационного взаимодействия" [4]. Эффективный сотрудник - это не "данный свыше", находка, пришедшая однажды в организацию. Эффективность сотрудников формируется внутри организации, а процесс её поддержания сложен и кропотлив [24].

Согласно исследованиям, оценивая справедливость организационного взаимодействия, люди ориентируются на совокупность норм, затрагивающих как процесс вынесения решения (процедурный, межличностный, информационный компоненты), так и его результат (дистрибутивный компонент). Они следят за тем, соблюдает ли эти нормы человек, принимающий решения и претворяющий их в жизнь. Как правило, речь идет о действиях руководителя [11; 16]. Т.о., на сегодняшний день принято выделять несколько видов организационной справедливости: дистрибутивную, процедурную и интерактивную [2]. В интерактивной справедливости иногда выделяют межличностную и информационную.

Дистрибутивная справедливость отражает восприятие работником результатов распределения вознаграждений и наказаний, процедурная справедливость - восприятие используемых в организации формальных и неформальных процедур распределения вознаграждений и наказаний, а интерактивная справедливость - восприятие того, каким образом себя ведет руководитель по отношению к работнику при реализации таких процедур. Под вознаграждениями и наказаниями понимаются любые действия, совершаемые организацией, руководителем или коллегами по отношению к конкретному работнику, которые он может расценивать благоприятными или неблагоприятными [2]. Информационная справедливость определяется осведомленностью сотрудников о процедуре взаимодействия. Межличностная справедливость касается того, как обошлись с участниками взаимодействия [3; 11].

Для оценки каждого вида организационной справедливости применяются разные наборы правил. Описанные выше компоненты справедливости оказывают совместное влияние на общую оценку организационной справедливости. Другими словами, более справедливым считается решение, при вынесении которого были соблюдены нормы из нескольких разных компонентов [2]. Для измерения организационной справедливости используются опросники, различающиеся по количеству оцениваемых типов организационной справедливости, однако до сих пор не существует опросника или шкалы, которая бы принималась большинством исследователей [11; 32].

Исторически первые появившиеся теории справедливости акцентировались на дистрибутивной справедливости, или воспринимаемой справедливости элементов результатов. Одной из самых известных является упомянутая выше теория Адамса. Поскольку дистрибутивная справедливость имеет дело с воспринимаемой справедливостью последствий ("выходов"), она обладает мощным потенциалом применительно к организационному контексту, неотъемлемой частью которого является распределение последствий (напр., денег, полученных от прибыли за реализацию произведенной продукции).

Сами правила, по которым осуществляются оценки дистрибутивной справедливости, варьировались. Их изучение началось в 60-х годах 20 века с демонстрации важности нормы беспристрастности. Впоследствии были выявлены и другие нормы, в соответствии с которыми оценивается справедливость распределения ресурсов [13; 31]. В частности, Дьюч утверждал, что существуют, по меньшей мере, три основных правила дистрибутивной справедливости:

)   правило справедливости (каждому в соответствии с его вкладами);

2) правило равенства (каждому поровну);

)   правило потребности (каждому в соответствии с его нуждами).

Другие правила могут образовываться на основе сочетания этих трех. В любом случае справедливость, равенство и потребность позволяют нам устанавливать справедливость определенного стандарта. Вместе с тем исследования показывают, что наиболее важную роль при оценке происходящего в организации играет правило справедливости [31; 33].

Однако полезность дистрибутивной справедливости оказалась ограниченной, поскольку она не позволяла объяснить всего разнообразия индивидуальных реакций на организационные события. В результате исследователи выделили еще один вид организационной справедливости - процедурную справедливость, или воспринимаемую справедливость элементов процесса. Воспринимаемая справедливость процесса рассматривалась не менее важной, а в ряде случаев даже более важной детерминантой организационной справедливости. Для оценки того, является процесс справедливым или нет, предлагались различные правила. Например, в своих работах 80-х 20 годов 20 века Тибо и Уолкер отстаивали идею, что важным стандартом для установления процедурной справедливости является контроль индивида. Они также полагали, что, вступая во взаимодействие, человек стремится получить максимальное личное вознаграждение при минимальных издержках. Не имея возможности достичь этой цели немедленно, он обращается к процессу вынесения решения, который гарантирует ему позитивный исход в будущем. Исследователи уделяли особое внимание двум нормам процедурной справедливости - возможности контроля над процессом и результатом. По их мнению, люди стремятся получить возможность контроля над процессом взаимодействия, даже если не могут оказать влияние на его исход. Это происходит, поскольку возможность высказать свое мнение помогает разрешить конфликт, если интересы сторон не сильно противоречат друг другу.

Примерно тогда же Левенталь предложил свои шесть правил, которые, будучи примененными, обеспечивают процедуры, воспринимающиеся более справедливыми, нежели в отсутствие таких правил. К ним относятся:

)   правило согласованности, или постоянства (процедуры распределения не должны изменяться в зависимости от индивида или от времени);

2) правило запрещения пристрастий (личные интересы принимающего решение не должны влиять на функционирование процесса распределения);

)   правило точности (информация, использующаяся при процессе распределения, должна быть точной и качественной);

)   правило возможности коррекции (возможность последующего изменения несправедливых решений);

)   правило репрезентативности (в процессе распределения должны быть учтены (представлены) потребности, ценности и точки зрения всех заинтересованных сторон);

)   правило этичности (процесс распределения должен согласовываться с фундаментальными моральными и этическими ценностями воспринимающего субъекта) [31; 34].

Продолжительное время процедурная справедливость рассматривалась в связи с любыми аспектами процедуры и противопоставлялась справедливости дистрибутивной: первая была связана с оценкой процесса вынесения решения, а вторая - с его результатом [13; 21]. Однако позднее появился третий вид справедливости, берущий начало от пионерских работ Биса и Биса и Мэуга. Бис и его коллеги утверждали [33], что помимо процесса и результатов работники также оценивают справедливость межличностного обращения со стороны других. Он назвал это интерактивной справедливостью. С самого появления интерактивная справедливость рассматривалась как концептуально близкая процедурной справедливости. Со временем разные исследователи стали ее рассматривать как социальный аспект процедурной справедливости, нежели какой-то отдельный и независимый тип справедливости.

Соответственно, сегодня не наблюдается единодушия в рассмотрении интерактивной справедливости как третьего вида справедливости.

Некоторые организационные исследователи произвели даже еще более тонкое различение. Опираясь на работы Биса и Биса и Мэуга, Гринберг [там же] предложил модель из четырех видов справедливости. Он полагает, что в дополнение к дистрибутивному и процедурному видам интерактивную справедливость можно далее подразделить на два дополнительных вида справедливости - информационную и межличностную справедливость.

Информационная справедливость относится к справедливости социальных мотивировок, оправданий и объяснений, предоставляемых в отношении специфического решения о распределении. Как таковую ее следует рассматривать как социально-ориентированный аспект процедурной справедливости. В свою очередь, межличностная справедливость характеризует воспринимаемую справедливость межличностного обращения. Она связана с воспринимаемым уважением, отсутствием унижения и т.д. Т.к. межличностная справедливость не связана с процессом распределения, по мнению Гринберга ее можно рассматривать в качестве социального аспекта дистрибутивной справедливости [6; 31].

Модель из четырех видов на протяжении последующих лет не вызывала к себе большого пристального исследовательского интереса. Сегодня, по-видимому, эта ситуация стала меняться. В недавнем метаанализе Колкитт и др. [32] обнаружили, что каждый из этих четырех видов обладает несколько различающейся номологической сетью. Такие результаты обеспечивают некоторую поддержку полезности модели из четырех типов.

Сегодняшняя ситуация, с которой сталкиваются исследователи справедливости, выглядит примерно следующим образом:

·   Каждый современный исследователь организационной справедливости принимает различение между дистрибутивной и процедурной справедливостью (хотя одни делают это в большей степени, чем другие). С дальнейшими вещами все оказывается гораздо сложнее.

·   Модель из трех видов - дистрибутивной, процедурной и интерактивной справедливости - обрела последовательных сторонников и получила серьезную поддержку в недавних метаанализах [33]. На данный момент это, по-видимому, наиболее широко используемый подход в организационной справедливости.

·   Модель из четырех видов - различающая информационную и межличностную справедливость - еще только начинает обращать на себя исследовательское внимание. Эта модель получила поддержку в метаанализе Колкитта и др. [31].

Дискуссии в отношении точной структуры справедливости являются незавершенными, однако в отношении дистрибутивной и процедурной справедливости не наблюдается каких либо расхождений, чего нельзя сказать о таком виде справедливости, как интерактивная справедливость. Поэтому настоящее исследование будет фокусироваться на двух видах организационной справделивости - дистрибутивной и процедурной справедливости.

В целом, как уже говорилось выше, современные теории справедливости различаются по количеству выделяемых видов справедливости, количеству применяемых правил и структуре возникающих оценок справедливости. Кропонзано [33] предложил общее описание процесса формирования воспринимаемой организационной справедливости (рис.1.1).

 

Рисунок 1.1 Формирование суждений об организационной справедливости.

 

На первом шаге в окружении возникает некий элемент или событие. Затем этот элемент оценивается в соответствии с определенным стандартом или правилом. В ходе этой оценки индивид решает, является ли этот элемент справедливым. Рассматривая вопрос о том, какого типа события работниками могут восприниматься справедливыми, в соответствие с определенным стандартом или правилом, можно перечислить следующие:

·   уровень зарплаты;

·   распределение бонусов, премий;

·   оценка эффективности работы в форме аттестаций;

·   решение о повышении;

·   решение о направлении на обучение;

·   распределение заданий между работниками [33].

Настоящее исследование будет фокусироваться лишь на одном из событий (элементов) трудового окружения - на оценке эффективности работы в форме аттестаций, т.к. от результатов такой аттестации в большинстве случаев зависит характер остальных событий (уровень заработной платы, обучение, повышение и пр.).