Психологически механизмы, объясняющие связь процедурной и дистрибутивной справедливости с организационными последствиями

Интерес к изучению организационной справедливости обусловлен ее организационными последствиями, такими как эффективность работы, экстраролевое и антиролевое трудовое поведение которые будут рассмотрены ниже.

Согласно результатам зарубежных метаанализов, были обнаружены следующие важные эмпирические связи между воспринимаемой организационной справедливостью и ее последствиями [31]:

)   Продуктивность работы (эффективность выполнения) преимущественно связана с воспринимаемой процедурной справедливостью (r =.45), нежели с дистрибутивной справедливостью (r =.13).

2) Уровни экстраролевого поведения практически в одинаковой степени прогнозируются дистрибутивной и процедурной справедливостью (r =.25 и.23 соответственно, различие незначимо).

)   Процедурная и дистрибутивная справедливость в равной степени связаны с антиролевым поведением (r = -.22 и -.28 соответственно, различие незначимо).

Таким образом, результаты метааанлизов показывают позитивную связь обоих видов организационной справедливости с эффективностью выполнения и экстраролевым поведением и негативную связь с антиролевым поведением. Однако недостаточно только описать связи организационной справедливости с её последствиями, также важно понять какие механизмы опосредуют такие связи. В исследованиях обычно выделяют 3 потенциальных механизма: социальной идентификации, психологического контракта и социального обмена.

Опирающаяся на теорию социальной идентичности модель отношений/ценности группы, предложенная Линдом, Тайлером и их коллегами [33] утверждает, что индивиды испытывают потребность в уважении и признании их полноправными членами в ценимых социальных группах.

Справедливость (особенно процедурная) сигнализирует людям, что они обладают статусом и пользуются признанием внутри коллектива. Таким образом, справедливость обретает ценность благодаря тому, что она передаёт и устанавливает эту важную межличностную связь. Как только индивиды начинают ощущать себя частью группы, они начинают работать для благополучия своих товарищей. В свою очередь, несправедливость (особенно процедурная несправедливость) сигнализирует людям, что они не полностью включены как члены группы. Следствием этого становится то, что процедурная несправедливость разрушает привязанность к группе и наносит ущерб самооценке. Оказываясь исключенными, индивиды ощущают более слабую обязанность работать для других (если не возникает вариант "услуга за услугу", сулящий возможность персонального выигрыша). Они могут также менее благоприятно себя оценивать [13; 33].

Однако результаты метаанализов [31] лишь частично поддерживают эти предположения. В частности, самооценка связана с процедурной справедливостью, но не очень сильно (r =.14); данные других метаанализов [37] также свидетельствуют о том, что групповая сплоченность имеет не очень сильную связь с экстраролевым поведением (r =. 19).

Руссо [38] рассматривает другой возможный механизм - психологический контракт как отношения обмена между отдельным работником и организацией. Работники имеют определенные представления о том, каковы обязательства организации перед ними, а также о том, каковы их обязательства по отношению к организации. Психологический контракт нарушается, когда какая-либо из сторон расценивает другую сторону как не выполняющую взятые на себя обязательства.

Исследователи обнаружили, что нарушение психологического контракта негативно влияет на намерение работников остаться в организации и на удовлетворенность работой. После нарушений работники отстранялись от социально-эмоциональных аспектов работы и сосредотачивались на материальной выгоде отношений. Исследования свидетельствуют, что восприятие справедливости играет важную роль в реакциях на нарушение психологического контракта. В частности, процедурная справедливость особенно важна для работников, у которых был нарушен отношенческий контракт. Использование организацией справедливых процедур может ослабить влияние нарушения контракта на работника.

Однако результаты метаанализов [30] лишь отчасти поддерживают эти предположения. Так, нарушения психологического контракта оказались значимо связаны с экстраролевым поведением (r = - 0.32), но не с эффективностью выполнения (r = - 0.08).

Наконец, третье объяснение связи организационной справедливости с ее последствиями опирается на современную теорию социального обмена [31]. Она утверждает, что справедливое обращение организации или руководителя с работником формирует отношения социального обмена, опирающиеся на доверие, эмоциональную привязанность и ощущение внутренних обязательств перед другой стороной, что придает им выраженный личный характер, тогда как экономические обмены носят скорее безличный характер, из-за чего доверие, привязанность и ощущение внутренних обязательств не является их необходимым атрибутом [40].

В соответствии с этой теорией, на начальном этапе между работником и организацией обычно складываются отношения экономического обмена: работник соглашается выполнять свои обязанности в обмен на оплату и другие блага со стороны организации. Если работник расценивает такие отношения справедливыми, они переходят на следующую стадию, стадию социального обмена, или межличностных отношений. В отличие от экономических отношений, социальные отношения предполагают взаимную заботу партнеров друг о друге и направлены на получение не экономических, а социоэмоциональных вознаграждений, таких как право быть услышанным, уважение к себе и т.п. Когда работник видит, что организация старается поддерживать такие отношения, его позитивный аттитюд к ней может приводить к ответному поведению через улучшение выполнения работы или вовлечение работника в экстраролевые действия.

Теория социально обмена не отрицает роли доверия в отношениях экономического обмена, однако считает, что оно играет более важную роль в отношениях социального, чем экономического обмена. В организационных исследованиях под доверием обычно понимается специфический аттитюд, проявляющийся в готовности одной стороны (т.е., доверяющего) оказываться уязвимой перед действиями другой стороны (т.е., доверителем) [35; 36].

Среди трех рассмотренных механизмов наибольшую поддержку результаты метаанализов [31; 37] оказывают теории социального обмена. В частности, они показывают, что социальный обмен позитивно связан как с дистрибутивной и процедурной справедливостью, так и с экстраролевым поведением. В свою очередь, доверие, чаще всего трактующееся как одни из коррелятов социального обмена [33], имеет схожие связи с этими переменными [31; 37]. Интересно также отметить, что в основе всех трех рассмотренных механизмов лежат отношения обмена между работником и организацией и ее членами (руководителем и коллегами по работе), что роднит между собой все три описанных подхода.

Однако теория социального обмена наряду с сильными сторонами имеет и слабые стороны. В частности, она хорошо объясняет связь организационной справедливости с экстраролевым поведением и высокой эффективностью, а также связь организационной несправедливости с антиролевым поведением и низкой эффективностью, но при этом данная теория не дает четких прогнозов для ситуаций, в которых работники демонстрируют ролевое поведение и обычные уровни эффективности.

Тем не менее, с учетом преимуществ теории социального обмена перед двумя другими подходами мы будем рассматривать социальный и экономический обмены между работником и организацией в качестве психологического механизма, объясняющего связь воспринимаемой справедливости с тремя видами организационных последствий (экстраролевым, антиролевым поведенем и эффективностью выполнения).