Роль социального и экономического обмена во влиянии восприятий организационной справедливости на эффективность деятельности и трудовое поведение работников

В соответствии с теорией социального обмена организация может формировать с работником два типа отношений - отношения экономического и отношения социального обмена.

Первый тип отношений формируется при поступлении на работу в организации и предусматривает набор взаимных прав и обязательств, фиксирующихся в форме контракта, подписываемого обеими сторонами. Дальнейшая судьба таких отношений зависит от того, в какой степени стороны его выполняют, в первую очередь сама организация. В частности, когда работники видят, что организация старается выполнять свои обязательства, - назначает задачи, соответствующие квалификации работников и кругу их обязанностей, обеспечивает их необходимыми ресурсами, оценивает результаты их выполнения и вознаграждает в соответствии с оговоренными критериями, - то работники расценивают такие действия организации справедливыми. В такой ситуации в большинстве случаев работники стремятся отвечать соблюдением обязательств со своей стороны, что ведет к укреплению отношений экономического обмена, основными следствиями которого являются добросовестное выполнение своих обязанностей и желание придерживаться тех форм поведения, которые диктуются их трудовой ролью. Иными словами, восприятие организационной справедливости стимулирует отношения экономического обмена, что будет сопровождаться повышением эффективности работы (в той мере, в какой работники заинтересованы в вознаграждениях за превышение норм ее выполнения, установленных организацией) и избеганием антиролевых действий, связанных с нарушением ролевых ожиданий в отношении работника со стороны организации. Однако укрепление одних только отношений экономического обмена не будет стимулировать со стороны работников экстраролевых действий, поскольку они также выходят за рамки ролевых ожиданий со стороны организации и не предусмотрены трудовыми ролями работников, зафиксированными в контрактах.

Второй тип отношений, отношения социального обмена, обычно формируется уже после поступления на работу в организацию. В отличие от экономического обмена, отношения социального обмена базируются не на соблюдении формальных обязательств сторон, зафиксированных в контракте, а на взаимной симпатии и уважении друг к другу. Такая симпатия и уважение является еще одной формой вознаграждения, получаемого работниками в организации, и проявляется в ответ на выполнение ожиданий, не фиксирующихся ни в каких контрактах. Как и в случае экономического обмена, укрепление отношений социального обмена зависит от того, в какой степени в них заинтересована сама организация. Если работники видят, что организация не ограничивается одними только отношениями экономического обмена, а демонстрирует к ним свою симпатию и уважение, то они еще выше начинают оценивать организационную справедливость, в результате чего в большинстве случаев у них возникает желание отвечать такой же симпатией и уважением. Но поскольку такую симпатию нельзя продемонстрировать одним только добросовестным выполнением своих трудовых ролей (которое осуществляется в рамках экономического обмена), для этого работники могут прибегать к иным способам такой демонстрации. В частности, они могут выходить за рамки предписанных трудовых ролей, повышая те стороны эффективности работы, которые не охватываются формальной системой вознаграждений, и вовлекаясь в действия, которые могут выходить за рамки их формальных обязанностей, но при этом приносить пользу своей организации.

Иными словами, усиление восприятия организационной справедливости, обусловленное стремлением организации к отношениям социального обмена будет также сопровождаться повышением эффективности работы (в тех аспектах работы, которые не охватываются формальной системой вознаграждений) и вовлечением работников в различные формы экстраролевого поведения [31; 33]. Как и в случае экономического обмена, социальный обмен будет препятствовать антиролевому поведению, но не потому, что оно нарушает ролевые ожидания организации и противоречит принятой на себя работниками трудовой роли, а потому, что оно выглядит неблагодарностью за ту симпатию и поддержку со стороны организации, которую они ценят и стараются сохранять.

Социальный и экономический обмен роднит то, что ни тот, ни другой не могут существовать без взаимного доверия работников и организации. Как таковое доверие может выступать как предпосылкой обоих типов обмена (наряду с восприятием организационной справедливости), так и следствием их укрепления (наряду с эффективностью, экстраролевым и антиролевым поведением). Ввиду такой специфической "сквозной" роли доверия его можно рассматривать как коррелят обоих типов обмена, не сводимый полностью ни к одному из них, и потому способный играть некоторую самостоятельную роль в механизмах экономического и социального обмена.

Предполагаемая связь социального, экономического обмена и доверия с восприятиями организационной справедливости (процедурной и дистрибутивной) и организационными последствиями изображена на Рисунке 1.2.

Рисунок 1.2 Опосредующая роль доверия, экономического и социального обмена во влиянии двух видов организационной справедливости на эффективность работы, экстраролевое и антиролевое поведение.

В соответствии с моделью на Рисунке 1.2, восприятие процедурной и дистрибутивной справедливости оказывает влияние на экономический и социальный обмены и на доверие к организации, которые, в свою очередь, вызывают различные организационные последствия. Отношения социального обмена позитивно связаны с эффективностью работы, экстраролевым и антиролевым трудовым поведением (позитивно и негативно, соответственно), в то время как отношения экономического обмена позитивно связаны с эффективностью работы и негативно с антиролевым трудовым поведением. Как и отношения социального обмена, доверие к организации позитивно связано с эффективностью работы и экстраролевым и негативно связано с антиролевым трудовым поведением. Таким образом, влияние двух видов организационной справедливости (процедурной и дистрибутивной), которая в настоящем исследовании будет рассматриваться применительно к системе аттестации работников, на эффективность работы и на антиролевое поведение будет опосредоваться доверием к организации, экономическим и социальным обменом, а на экстраролевое поведение - доверием к организации и социальным обменом.

Отсюда вытекают следующие гипотезы:

Гипотеза 1. Замена системы аттестации работников другой, которая воспринимается ими более справедливой, будет повышать эффективность их работы, экстраролевое поведение, и снижать антиролевое поведение.

Гипотеза 2. Замена системы аттестации работников другой, которая воспринимается ими более справедливой, будет повышать их доверие к организации, экономический и социальный обмен.

Гипотеза 3. Влияние справедливости системы аттестации работников на эффективность работы и антиролевое поведение будет опосредоваться доверием к организации, экономическим и социальным обменом, а на экстраролевое - доверием к организации и социальным обменом.

Выводы по первой главе:

)   Цель настоящего исследования заключалась в изучении того, как и за счет чего восприятия работниками процедурной и дистрибутивной справедливости влияют на их трудовое поведение и эффективность их трудовой деятельности. Анализ понятия организационной справедливости показывает то, что исследователи выделяют разное количество видов организационной справедливости. Одни выделяют три, другие четыре ее вида, однако большинство из них согласны с существованием, по меньшей мере, двух ее видов, дистрибутивной и процедурной справедливостью. Под дистрибутивной справедливостью понимается воспринимаемая справедливость результатов распределения вознаграждений, процедурная справедливость предполагает воспринимаемая справедливость элементов процесса. Оценка работниками каждого вида организационной справедливости осуществляется на основе определенных правил. Процесс формирования суждения начинается с возникновения события, к которому применяется правило и заканчивается суждением о данном событии. В настоящем исследовании в качестве такого события будет изучаться оценка эффективности деятельности работника.

2) Основными организационными последствиями являются экстраролевое, антиролевое трудовое поведение и эффективность выполнения (деятельности). Ээффективность выполнения характеризует качество и продуктивность выполняемой работы; экстраролевое поведение - действия работника, превышающие ролевые ожидания и приносящие пользу организации; антиролевое поведения - действия работника, нарушающие ролевые ожидания и наносящие ущерб организации. Результаты метанализов говорят о позитивной связи организационной справедливости с эффектиностью и экстраролевым поведением и о негативной связи с антиролевым поведением. Однако недостаточно просто зафиксировать такую связь, для полного понимания причин такого влияния справедливости необходимо раскрыть лежащий за ним психологический механизм.

)   Были проанализированы три возможных механизма, объясняющих связь между организационной справедливостью и её последствиями: механизм идентификации - трудовое поведение работников, эффективность работы зависит от характера групповых отношений; механизм психологического контракта - нарушения такого контракта приводят к учащению антиролевых действий, неудовлетворенности и снижению эффективности работы; механизм социального обмена - справедливое обращение организации к работнику формирует тесные нерегламентированные отношения, в результате которых работники демонстрируют экстраролевое поведение и улучшают эффективность своей работы. Доверие к организации связано с механизмом как социального, так и экономического обмена. Анализ сравнительных преимуществ трех механизмов показал, что механизм социального обмена, несмотря на некоторые недостатки, лучше остальных объясняет связь между организационной справедливостью и её последствиями.

)   В результате была предложена модель, объясняющая влияние восприятий работниками справедливости на их трудовое поведение и эффективность укреплением отношений экономического, социального обмена и взаимного доверия между работником и его организацией, и сформулированы гипотезы исследования, проверявшиеся в полевом эксперименте.