Глава 1. Влияние организационной справедливости на трудовое поведение и эффективность деятельности работников

Содержание

Введение

Глава 1. Влияние организационной справедливости на трудовое поведение и эффективность деятельности работников

1.1 Понятие организационной справедливости и формирование работниками восприятий организационной справедливости

1.2 Психологически механизмы, объясняющие связь процедурной и дистрибутивной справедливости с организационными последствиями

1.3 Роль социального и экономического обмена во влиянии восприятий организационной справедливости на эффективность деятельности и трудовое поведение работников

Глава 2. Организация и процедура исследования

2.1 Процедура исследования

2.2 Независимые переменные

2.3 Зависимые переменные

2.4 Проверка эффективности экспериментальных манипуляций

2.5 Контролируемые переменные

2.6 Процедуры обработки результатов

Глава 3. Обработка и анализ результатов исследования

3.1 Проверка надежности измерительных инструментов

3.2 Первичные результаты исследования

3.3 Проверка эффективности манипуляций восприятиями справедливости системы аттестации

3.4 Проверка гипотез

3.5 Выводы

Список литературы

Приложения

Введение

 

Актуальность исследования. Одной из ключевых задач в Российской экономике является повышение производительности труда. Среди различных способов повышения производительности труда существуют способы, которые помогают повысить её за счёт организационных изменений, таковыми могут быть изменения в существующих способах оценки эффективности работников, распределения заработной платы, продвижения по служебной лестнице и т.д.

Метаанализ множества исследований организационной справедливости [31] показал, что наряду с продуктивностью воспринимаемая справедливость оказывает влияние на трудовое поведение работников (экстраролевое и антиролевое) и на доверие. При этом в научной литературе не отражена роль социального и экономического обменов в этом процессе. В отечественной психологии практически отсутствуют исследования в области организационной справедливости: есть только отдельные исследования Гулевич [12; 13].

Поэтому нами был сделан вывод об актуальности проблемы организационной справедливости и необходимости исследований механизма социального и экономического обменов, посредством которых воспринимаемая справедливость оценки влияет на эффективность работы, ведь мечта каждого руководителя - это эффективные сотрудники.

В настоящем исследовании рассматривается то, каким образом можно добиться повышения производительности труда за счёт усиления воспринимаемой справедливости оценки эффективности работников.

Объект исследования. Воспринимаемая справедливость оценки результатов труда работников.

Предмет исследования. Влияние воспринимаемой справедливости оценки результатов труда на поведение и эффективность деятельности работников.

Цель исследования. Изучить психологические механизмы, объясняющие влияние воспринимаемой справедливости оценки результатов труда на поведение, эффективность деятельности работников.

Задачи исследования:

.   Рассмотреть понятие воспринимаемой организационной справедливости, выделить её типы и описать процесс формирования суждений о справедливости оценки.

2. Проанализировать исследования, в которых изучались факторы, усиливавшие восприятие справедливости оценки, её влияние на поведение, эффективность работников.

.   Рассмотреть психологические механизмы, позволяющие объяснить, каким образом воспринимаемая справедливость оценки работников влияет на поведение и эффективность деятельности работников.

.   Разработать модель, объясняющую, как воспринимаемая справедливость оценки работников влияет на их поведение, эффективность деятельности и сформулировать гипотезу исследования.

.   Разработать процедуру полевого исследования, связанного с введением новой процедуры оценки эффективности в организации и последующим сравнением последствий этой процедуры вместо той, которая применяется в данной организации.

.   Сформировать выборку, провести исследование, проверить гипотезу.

Гипотезы исследования:

.   Замена системы аттестации работников другой, которая воспринимается ими более справедливой, будет повышать эффективность их работы, экстраролевое поведение, и снижать антиролевое поведение.

2. Замена системы аттестации работников другой, которая воспринимается ими более справедливой, будет повышать их доверие к организации, экономический и социальный обмен.

организационная справедливость поведение персонал

3. Влияние справедливости системы аттестации работников на эффективность работы и антиролевое поведение будет опосредоваться доверием к организации, экономическим и социальным обменом, а на экстраролевое - доверием к организации и социальным обменом.

Научная новизна. Как показывает анализ литературы, до сих пор не проводились исследования в России, изучавших влияние справедливости оценки на эффективность деятельности работников. В России данная проблематика только развивается.

Практическая значимость. Результаты могут быть использоваться для разработки более эффективных процедур оценки работников в различных организациях.

Метод исследования: полевой эксперимент.

Процедура исследования

 

Исследование состояло из 3 этапов.

На первом этапе, проводившемся в ноябре-декабре 2011 года, осуществлялся предварительный контрольный замер изучаемых переменных, таких как воспринимаемая справедливость системы аттестации, доверие к организации, экономический обмен, социальный обмен, экстраролевое трудовое поведение, антиролевое трудовое поведение и эффективность работы. Контрольный замер предполагал анкетирование (см. Приложение 1) и экспертную оценку (см. Приложение 2) всех 60 участников. Данные о воспринимаемой справедливости систем аттестации, доверии к организации и социальном и экономическом обмене собирались от самих работников, а данные об экстраролевом, антиролевом трудовом поведении и эффективности работы от экспертов, в качестве которых выступали непосредственный руководитель и коллега.

Также на этом этапе осуществлялся отбор критериев для оценки эффективности работы, и разрабатывалась процедура аттестации, которую предстояло реализовать в экспериментальной группе на втором этапе. Для выявления критериев использовалось интервью, которое проводилось с участниками экспериментальной группы (работниками отдела технического обслуживания) в составе небольших групп из 3-5 человек. Участникам сообщалось, что исследование посвящено созданию системы справедливой оценки работников, и предлагалось указать критерии, по которым, по их мнению, следует оценивать ту работу, которую они выполняют в своем отделе (см. Приложение 3). После сбора критериев от участников им также предлагался список критериев, сформированный в ходе предварительной беседы с их непосредственным руководителем, с просьбой оценить такие критерии и выбрать те, которыми можно дополнить предложенный ими набор критериев. Участники поощрялись высказывать свои сомнения и возражения. Решение о конечном наборе критериев принималось, если с такими критериями была согласна вся группа. В завершение группа ранжировала отобранные критерии по степени их важности. После формирования перечня критериев они включались в анкету, использовавшуюся для оценки эффективности работы сотрудников отдела в ходе аттестации (см. Приложения 4А и 4Б, критерии приведены в соответствии с их важностью, где наиболее важным является критерий, описанный в первом пункте), и разрабатывалась процедура проведения аттестации (см. раздел "Независимые переменные")

Второй этап проводился в конце января 2012 года и состоял из двух частей. Первая часть была связана с повторным контрольным замером тех же самых переменных, что и на первом этапе (см. Приложения 1 и 2), вторая - с внедрением новой системы аттестации в экспериментальной группе (см. раздел "Независимые переменные").

На третьем, заключительном этапе, проводившемся примерно через два месяца после внедрения новой системы аттестации, в начале апреля 2012 года, проводился третий контрольный замер тех же самых переменных (см. Приложения 1 и 2), позволявший отследить различия в зависимых переменных в экспериментальной и контрольной группе.

 

Независимые переменные

 

В исследовании изучалась одна независимая переменная - воспринимаемая справедливость системы аттестации, объединявшая в себе два вида воспринимаемой справедливости, процедурную и дистрибутивную.

Восприятие справедливости системы аттестации формировалось путем внедрения в экспериментальной группе (среди 30 работников отдела технического обслуживания) новой системы аттестации, опиравшейся на правила процедурной и дистрибутивной справедливости.

При разработке системы аттестации использовались 6 правил процедурной справедливости, предложенных Левенталем, и правило дистрибутивной справедливости (см. Глава 1). Формирование набора критериев для оценки эффективности работы самими работниками соответствовало правилу точности. Разработка стандартных вариантов анкет для такой оценки соответствовала правилу согласованности. Дополнение оценки руководителя оценкой коллеги и самого работника соответствовало правилам запрещения пристрастий и репрезентативности. Вмешательство экспериментатора в случае возникновения конфликтных ситуаций с целью поиска компромисса позволяло реализовать правила возможности коррекции и этичности.

Предполагалось, что такая процедура оценки должна была восприниматься работниками справедливой. Предполагалось также, что поскольку выносимая на основе такой процедуры конечная оценка отвечала правилу справедливости (т.е., адекватности оценки реальным заслугам работника), она также должна была восприниматься справедливой.

Таким образом, внедрение новой системы аттестации в экспериментальной группе предположительно должно было усиливать восприятия участниками экспериментальной группы как процедурной, так и дистрибутивной справедливости такой системы.

Аттестация происходила следующим образом. Каждому работнику предлагался соответствующий вариант анкеты, разработанной на основе выделенных ими критериев эффективности работы (см. раздел "Процедура исследования" и Приложение 4А). Похожий вариант анкеты предлагался его коллеге и его начальнику (см. Приложение 4Б). При этом каждому работнику позволялось выбрать себе коллегу, который бы выступал в качестве эксперта.

Таким образом, по каждому работнику собирались 3 типа оценок, от него самого, его коллеги и его непосредственного руководителя. После этого все 3 оценщика встречались и их просили сформировать общую оценку. Итоговая оценка каждого работника рассчитывалась суммированием произведений оценок по каждому критерию на его важность.

Задача экспериментатора заключалась в нахождение компромисса, если возникали разногласия. Краткое описание процедуры проведения аттестации содержится в Приложении 5.

 

Зависимые переменные

 

В исследовании изучались шесть зависимых переменных: доверие к организации, экономический обмен, социальный обмен, экстраролевое, антиролевое трудовое поведение и эффективность работы.

Доверие к организации. Измерялось 7-пунктовой шкалой, предложенной Скурманом и др. [Schoorman, Mayer, & Davis, 2007] [39] (см. Приложение 1). Под доверием понимается специфический аттитюд, проявляющийся в готовности одной стороны (т.е., доверяющего) оказываться уязвимой перед действиями другой стороны (т.е., доверителем) [35; 36]. В исследовании Скурмана и др. [36] коэффициент альфа шкалы повысился до.84. Для оценки высказываний использовался семибалльный формат выбора ответов от 1 = совершенно не согласен до 7 = совершенно согласен. Показатель доверия рассчитывался путем усреднения ответов на пункты шкалы.

Социальный и экономический обмен. Измерялся 16-пунктовыми "Шкалам социального и экономического обмена", разработанными Шор в 2006 году [40]. Эти шкалы содержат 8-пунковую шкалу экономического и 8-пунктовую шкалу социального обмена и измеряют степень восприятия работником своего обмена с организацией (см. Приложение 1).

Социальный и экономический обмены различаются по характеру отношений, в которые вовлекаются обе стороны, а также по преимущественной направленности, структурированности и продолжительности взаимных обязательств. Социальные обмены опираются на доверие, эмоциональную привязанность и ощущение внутренних обязательств перед другой стороной, что придает им выраженный личный характер, тогда как экономические обмены носят скорее безличный характер, из-за чего доверие, привязанность и ощущение внутренних обязательств не является их необходимым атрибутом. Отсюда вытекают различия в характере взаимных обязательств в социальных и экономических обменах.

Социальные обмены делают акцент на социоэмоциональных аспектах отношений между работником и работодателем (напр., взаимные уступки, забота со стороны организации), тогда как экономические обмены делают акцент на финансовых и материальных аспектах таких отношений (напр., заработная плата и выгоды). Социальные обмены влекут за собой неспецифические обязательства, такие, что когда индивид делает другой стороне какое-то одолжение, у него возникает ожидание некоторого возврата в будущем. Когда оно будет возвращено, и в каком виде, зачастую не формулируется отчетливо и не конкретизируется. Как следствие, такие отношения требуют долгосрочной ориентации. В свою очередь, экономические обмены опираются на узко формулируемые соглашения, действие которых ограничено во времени, и не требуют долгосрочной ориентации. В исследовании Шор и др. [40] коэффициенты альфа шкал экономического и социального обмена составляли.78 до.87, соответственно.

Для оценки высказываний использовался семибалльный формат выбора ответов от 1 = совершенно не согласен до 7 = совершенно согласен. Показатели социального и экономического обмена рассчитывались путем усреднения ответов на пункты соответствующих шкал.

Экстраролевое и антиролевое трудовое поведение. Для измерения трудового поведения использовались 3-пунктовая версия "Шкалы экстраролевого поведения" для экспертных оценок и 4-пунктовая версия "Шкалы антиролевого поведения" для экспертных оценок, разработанные Ребзуевым [22].

Эти 2 шкалы позволяют измерять экстраролевое и антиролевое поведение работника со стороны эксперта (его непосредственного руководителя и/или коллеги) (см. Приложение 2). Коэффициенты надежности сокращенной версии шкалы для экспертов составляли.57 (для непосредственных руководителей) и.64 (для коллег). Проверка конструктной валидности шкалы с использованием матрицы "свойства - методы" [22] показала, что экстраролевое поведение отличалось от конструктов аффективной приверженности и эффективности работы.

Для оценки высказываний использовался семибалльный формат выбора ответов от 1 = ни разу до 7 = постоянно. На основе шкал рассчитывались показатели экстраролевого и антиролевого поведения, получаемые усреднением ответов на пункты каждой шкалы. В отличие от первого, контрольного замера, где не обозначался период времени, применительно к которому следовало оценить экстраролевое и антиролевое поведение работников, при втором и третьем замерах его предлагалось оценить применительно к двум последним месяцам. Это позволяло фиксировать изменения в поведении работников, происходившие в промежутках между первым и вторым и вторым и третьим этапами исследования. Для этого слова "Насколько часто этот человек" (см. Приложение 2) дополнялись словами "за последние два месяца".

Эффективность работы. Измерялась 2-пунктовой "Шкалой эффективности работы", разработанной Ребзуевым [22]. Шкала позволяет измерять качество и продуктивность работы на основе экспертных оценок (см. Приложение 2). Для оценки высказываний использовался семибалльный формат выбора ответов от 1 = ни разу до 7 = постоянно. На основе шкалы рассчитывался общий показатель эффективности работы, получаемый усреднением ответов ее пункты. Как и в случае с поведением, эффективность работников при втором и третьем замерах оценивалась применительно к двум последним месяцам.

 

Контролируемые переменные

 

В исследовании также дополнительно контролировались социально-демографические характеристики участников: пол, возраст, трудовой стаж в данной профессии, трудовой стаж в данной организации и уровень зарплаты (см. Приложение 1). Эти данные собирались только на одном, втором этапе исследования.

 

Проверка гипотез

 

Проверка первой гипотезы. В соответствии с первой гипотезой ожидалось, что замена системы аттестации работников другой, которая воспринимается ими более справедливой, будет повышать эффективность их работы, экстраролевое поведение и снижать антиролевое поведение.

Для её проверки проводился регрессионный анализ, в котором оценки эффективности работы на 3 этапе регрессировались на оценки эффективности на 2 этапе и на дихотомическую переменную, репрезентировавшую членство в экспериментальной или контрольной группе. Такие же анализы проводились для экстраролевого и антиролевого поведения. Их результаты представлены в таблице 3.6.

Как и ожидалось, групповое членство повышало экстраролевое поведение и снижало антиролевое поведение (β =.09 и -.10, соответственно; все p <.05). Однако, вопреки ожиданиям, оно не являлось значимым предиктором эффективности работы (β =.02, p >.05). Следовательно, первая гипотеза получает частичную поддержку. Однако это не означает, что новая система аттестации вовсе не влияла на эффективность. Ранее отмечалось, что эффективность имела значимые связи с обоими типами трудового поведения (см. табл.3.3). А поскольку на них влияла новая система аттестации, можно говорить, что через них она влияла и на саму эффективность.

 

Таблица 3.6 Регрессионные анализы эффективности работы, экстраролевого и антиролевого поведения.

Переменная	β	B	t	Общие статистики
	Эффективность работыa
Эффективность работыb Групповое членство	.99.02	.88.05	52.17*. 1.09	Множественный R =.99 R2 =.98 Скорректированный R2 =.98 F (2,57) = 1386.1*
	Экстраролевое поведениеa
Экстраролевое поведениеb Групповое членство	.98.09	.99. 20	58.03* 5.39*	Множественный R =.99 R2 =.98 Скорректированный R2 =.98 F (2,57) = 1717.8*
	Антиролевое поведениеa
Антиролевое поведениеb Групповое членство	.99.10	.86.11	27.11* 2.73*	Множественный R =.97 R2 =.93 Скорректированный R2 =.93 F (2,57) = 386.11*

 

Примечание. a3 этап. b2 этап. *р <.05

Проверка второй гипотезы. В соответствии со второй гипотезой ожидалось, что замена системы аттестации работников другой, которая воспринимается ими более справедливой, будет повышать их доверие к организации, экономический и социальный обмен. Для ее проверки проводился анализ, в котором оценки доверия к организации на 3 этапе регрессировались на соответствующие оценки на 2 этапе и дихотомическую переменную, отражавшую принадлежность участника к экспериментальной или контрольной группе. Аналогичные уравнения строились для экономического и социального обмена. Результаты этих анализов представлены в таблице 3.7.

 

Таблица 3.7 Регрессионный анализ доверия к организации, экономического и социального обмена.

ПеременнаяβBtОбщие статистики
	Доверие к организацииa
Доверие к организации Групповое членство	.72.47	.78.90	13.81*. 8.93*	Множественный R =.92 R2 =.85 Скорректированный R2 =.84 F (2,57) = 160.75*
	Экономический обменa
Экономический обменb Групповое членство	.67.37	.66.69	7.73* 4.20*	Множественный R =.75 R2 =.57 Скорректированный R2 =.55 F (2,57) = 37.78*
	Социальный обменa
Социальный обменb Групповое членство	.56.65	.60 1.26	10.58* 12.22*	Множественный R =.92 R2 =.84 Скорректированный R2 =.84 F (2,57) = 154.02*

 

Примечание. a3 этап. b2 этап. *р <.05

Групповое членство было значимым предиктором во всех трех случаях (β =.47, -.37,.65 для доверия, экономического и социального обмена, соответственно; все p <.05). Однако, вопреки прогнозам гипотезы, новая система аттестации не повышала, а снижала оценки экономического обмена, на что указывает негативный бета-коэффициент (β = -.37). Возможное объяснение связано с тем, что, как отмечалось ранее, на 3 этапе оценки социального обмена имели негативную связь с экономическим обменом. Иными словами, включение работников в процессы социального обмена (опирающийся на взаимное уважение, доверие и симпатию) уменьшало роль в отношениях с организацией экономического обмена (опирающегося отношениями по типу "ты - мне, я - тебе" или "ты платишь - я делаю"). Следовательно, вторая гипотеза, как и первая, получает только частичную поддержку.

Проверка третьей гипотезы. В соответствии с гипотезой ожидалось, что влияние справедливости системы аттестации работников на эффективность работы и антиролевое поведение будет опосредоваться доверием к организации, экономическим и социальным обменом, а на экстраролевое - доверием к организации и социальным обменом. Для ее проверки привлекалась процедура, предложенная Бареном и Кенни [29], в соответствии с которой для демонстрации опосредующей роли доверия, экономического и социального обмена потребуется показать, что:

)   восприятие справедливости системы аттестации (определяемая дихотомической переменной, отражающей принадлежность участника к экспериментальной или контрольной группе) будет иметь значимые связи с эффективностью работы, экстраролевым и антиролевым поведением;

2) восприятие справедливости системы аттестации также будет иметь значимые связи с доверием, экономическим и социальным обменом;

)   восприятие справедливости системы аттестации будет утрачивать прежние значимые связи с эффективностью работы и антиролевым поведением после включения в соответствующие регрессионные уравнения переменных доверия к организации, экономического и социального обмена, и прежние значимые связи с экстраролевым поведением после включения в соответствующие регрессионные уравнения переменных доверия к организации и социального обмена.

Поскольку результаты проверки двух первых гипотез, формулировка которых соответствовала формулировке двух первых условий, оказали им лишь частичную поддержку (групповое членство не влияло на эффективность работы и негативно влияло на экономический обмен), для проверки выполнения третьего условия строились лишь два регрессионных уравнения, для экстраролевого и антиролевого поведения.

При этом в предикторы обоих уравнений все же включались оценки экономического обмена, которые обладали пусть и негативной, но все же значимой связью с групповым членством. В первом уравнении в число предикторов также включались оценки экстраролевого поведения на 2 этапе, а во втором оценки антиролевоего поведения на 2 этапе. Для остальных предикторов брались оценки соответствующих переменных на 3 этапе. Результаты этих анализов приведены в таблице 3.8.

 

Таблица 3.8 Проверка третьего условия опосредования.

Переменная	β	B	t	Общие статистики
	Экстраролевое поведение a
Экстраролевое поведениеb Групповое членство Доверие к организации Экономический обмен Социальный обмен	.97.07.05.03.02	.98.15.05.04.02	52.21* 2.77* 1.98 1.64.75	Множественный R =.99 R2 =.99 Скорректированный R2 =.98 F (5,54) = 771.41*
Переменная	β	B	t	Общие статистики
	Антиролевое поведение a
Антиролевое поведениеb Групповое членство Доверие к организации Экономический обмен Социальный обмен	.97.01.16.06.01	.84.01.09.04.01	28.26*.23 3.43* 1.62.21	Множественный R =.97 R2 =.95 Скорректированный R2 =.94 F (5,54) = 187.13*

 

Примечание. a3 этап. b2 этап. *р <.05

Результаты показывали, что третье условие выполнялось только для антиролевого поведения, где переменная группового членства после включения в уравнение доверия, экономического и социального обмена утрачивала прежнее значимое влияние на антиролевое поведение (β = -.10, р <.05 и β = -.01, р >.05, см. табл.36 и 3.8, соответственно). Однако этого не происходило для экстраролевого поведения (β =.09 и β =.07, оба р <.05, см. табл.36 и 3.8, соответственно).

Кроме того, экономический обмен, вопреки третьей гипотезе, не опосредовал влияния группового членства на антиролевое поведение, поскольку он изначально не имел с ним никаких связей (см. табл.3.3). Следовательно, и третья гипотеза, как и две предыдущие, получает лишь частичную поддержку.

Причины, по которым групповое членство не оказывало влияние на эффективность работы, были описаны при описании результатов проверки второй гипотезы. Наиболее вероятная причина, по которой оно, по-видимому, оказывало прямое влияние на экстраролевое поведение, которое не опосредовалось влиянием на него доверия, экономического и социального обмена, связана со спецификой системы аттестации, разработанной в данном исследовании. Напомним, что критерии для оценки эффективности работы, привлекавшиеся для аттестации, были предложены самими сотрудниками (это было важным условием разработки действительно справедливой системы). Анализ этих критериев (см. Приложения 4а и 4б) обращает на себя внимание, что большая часть таких критериев была так или иначе связана с оценкой таких действий работников, которые подпадают под категорию экстраролевых (напр., "Готовность жертвовать своим личным временем и силами для решения проблем по работе, если того требует сложившаяся ситуация").

Не удивительно, что прямым следствием внедрения такой системы явилось то, что именно на такие действия сотрудники стали чаще обращать внимание. Если бы была разработана более традиционная система, опирающаяся, например, на объективные показатели эффективности, скорее всего, наблюдавшееся в данном исследовании прямое влияние группового членства ни экстраролевое поведение уменьшилось бы, и вероятнее всего, условие опосредования влияний группового членства на экстраролевого поведения (табл.3.8) было бы выполнено. Не исключено, что в таком случае также выявилось бы влияние группового членства на эффективность работы (табл.3.6).

Таким образом, результаты этого исследования не позволяют отвергнуть модель, изображенную на Рисунке 1.2, за одним исключением. По-видимому, экономический обмен все же не зависит от восприятия процедурной и дистрибутивной справедливости, а также негативно влияет на экстраролевое поведение (см. табл.3.3, оценки 3 этапа), через которое, в свою очередь, может оказывать негативное влияние и на эффективность работы.

 

Выводы

 

1. В исследовании проверялась модель, объясняющая влияние восприятий организационной справедливости (процедурной и дистрибутивной) на экстраролевое, антиролевое поведение и эффективность работы (см. Главу 1, рис.1.2), согласно которой их влияние объясняется усилением доверия работников к организации и укреплением с ней отношений экономического и социального обмена. При этом, согласно модели, экономический обмен, в отличие от доверия и социального обмена, обмен объясняет влияние справедливости не на все три типа переменных, а только на два, на эффективность и антиролевое поведение.

2. Результаты исследования не оказали полной поддержки этим предположениям: восприятия процедурной и дистрибутивной справедливости (новой системы аттестации, которая была внедрена в изучавшейся организации) влияли на экстраролевое и антиролевое поведение, но не на эффективность, а доверие к организации и социальный обмен опосредовали влияние восприятий справедливости на антиролевое поведение, но не на эстраролевое поведение. Кроме того, вопреки гипотезам и модели на Рисунке 1.2, восприятия справедливости не усиливали, а ослабляли экономический обмен, а сам экономический обмен, вопреки гипотезам, не снижал антиролевого поведения и не повышал эффективности работы, а скорее напротив, снижал такую эффективность, так как ухудшал тесно связанное с ней экстраролевое поведение. Т.о. выдвигавшиеся гипотезы получили только частичную поддержку.

.   Существуют две главные причины такой неполной поддержки гипотез. Первая - специфический характер критериев, использовавшихся при аттестации участников экспериментальной группы. И сама модель, и выдвигавшиеся гипотезы опирались на "традиционные" представления о критериях аттестации, согласно которым такие критерии опираются на более или менее объективные показатели, позволяющие оценивать качество и продуктивность работы сотрудника. Однако при формировании критериев для новой системы аттестации, в котором принимали активное участие члены экспериментальной группы (руководители и сотрудники того подразделения, в котором она впоследствии внедрялась), ими были предложены не вполне "традиционные" критерии. А именно, в таких критериях преобладали показатели, описывающие экстраролевые действия, а не действия, напрямую связанные с качеством или продуктивностью работы. Это позволяет объяснить обнаружившееся при проверке гипотез отсутствие связей между восприятиями справедливости и эффективностью работы, с одной стороны, и прямое влияние таких восприятий (безо всякого опосредования со стороны доверия и социального обмена) на экстраролевое поведение. Вторая причина неполной поддержки гипотез связана с переоценкой роли экономического обмена в организациях, который, по-видимому, не способствует эффективности работы и не снижает антиролевого поведения, а скорее напротив, ухудшает эффективность, поскольку снижает довольно тесно связанное с нею экстраролевое поведение.

.   Таким образом, результаты этого исследования не позволяют отвергнуть модель, изображенную на Рисунке 1.2, за одним исключением. По-видимому, экономический обмен все же не зависит от восприятий процедурной и дистрибутивной справедливости и не влияет (по крайней мере, напрямую) на эффективность и антиролевое поведение. Однако он негативно сказывается на экстраролевом поведении, через которое он, возможно также негативно влияет на эффективность.

Заключение

.   Цель настоящего исследования заключалась в изучении того, как и за счет чего восприятия работниками процедурной и дистрибутивной справедливости влияют на их трудовое поведение и эффективность их трудовой деятельности. Анализ теоретических подходов к изучению организационной справедливости показал, что большинство исследователей согласны с тем, что можно выделить, по меньшей мере, 2 вида организационной справедливости: дистрибутивную и процедурную. Анализ эмпирических исследований показал, что основными организационными последствиями воспринимаемой справедливости являются трудовое поведение и эффективность выполнения, а наиболее вероятным психологическим механизмом, объясняющим связь между восприятиями справедливости и такими последствиями, является механизм социального обмена.

2. По результатам анализа была предложена модель, объясняющая влияние восприятий работниками процедурной и дистрибутивной справедливости на трудовое поведение и эффективность усилением доверия к организации и укреплением с ней отношений экономического и социального обмена, на базе которой были сформулированы гипотезы. Из всех организационных явлений, которые могут оцениваться в терминах справедливости/несправедливости, в данном исследовании было решено изучить восприятия справедливости применительно к новой системе аттестации работников.

.   Для проверки модели и вытекающих из нее гипотез проводился полевой эксперимент, в котором приняли участие сотрудники компании ООО "ВК - Систем". Выборка состояла из 60 человек и формировалась из двух отделов: отдела технического обслуживания и производственного подразделения. Эксперимент проводился в 3 этапа и занял около шести месяцев (с ноября 2011 по апрель 2012 года).

.   Все три выдвинутые гипотезы получили только частичную поддержку. Результаты проверки гипотез показали, что из трех предполагавшихся организационных последствий восприятия справедливости новой системы аттестации действительно влияли только на два (на экстраролевое и антиролевое поведение, но не на эффективность), и что такие влияния опосредовались доверием и социальным обменом (но не экономическим обменом) лишь в случае антиролевого поведения (но не в случае экстраролевого). К двум главным причинам неполной поддержки гипотез относятся специфика критериев, использовавшихся при аттестации работников, и изначальная переоценка роли экономического обмена, который, вопреки предположениям, играл не позитивную, а негативную роль, ухудшая эктраролевое поведение работников.

.   К основным ограничениям этого исследования можно отнести то, что в исследовании принимали участие преимущественно мужчины (55 мужчин и 5 женщин), исследование проводилось только в одной организации (рассматривался один вид деятельности), рассматривался один и тот же слой организации (менеджерский состав), большая часть выборки относилась к среднему возрасту. Но самое главное ограничение связано со специфическим набором критериев, предложенных самими работниками данной организации, взятых за основу при разработке ново системы аттестации. Это показывает, насколько важен отбор критериев при разработке систем аттестации. В данном случае характер критериев существенно повлиял на последующее экстраролевое поведение оценивавшихся работников. Если бы такой набор опирался на объективные показатели качества и продуктивности работы, можно было бы ожидать последующего улучшения этих показателей. Однако следует отметить, что каков бы ни был набор этих критериев, это не отменяет влияний восприятий справедливости системы аттестации на такие важные организационные последствия, как экстраролевое, антиролевое поведение и эффективность работы.

.   В будущих исследованиях можно продолжить изучение организационной справедливости ввиду малой изученности данной проблематики в России. В частности, в этом исследовании осталась не до конца выясненной роль экономического обмена в трудовом поведении и эффективности, ее надлежит более детально изучить в будущих исследованиях, поскольку в большинстве современных российских организаций именно таким отношениям зачастую отдается явное предпочтение. В этих исследованиях можно также более детально изучить связи трудового поведения с эффективностью работы. Являются ли они просто коррелятами эффективности, или она напрямую зависит от этих видов поведения?

Список литературы

 

1. Антюхов Ю. Идеи справедливости от древности до наших дней. "Учительская газета", №23, 2004.

2. Бавина П.А., Грачёв А.А., Громова Л.А., Лисовская Н.Б., Макаров Ю.В., Ребзуев Б.Г. Технологии формирования корпоративной культуры. Учебно-методический комплекс. Санкт-Петербург: Изд-во РГПУ им.А.И. Герцена, 2008.

.   Безменова И.К., Гулевич О.А., Спиридонов В.Ф. Измерение справедливости организацион