Право граждан на трудоустройство

Понятие трудоустройства более узкое, чем понятие занятости, т.к. трудоустройство предшествует занятости и является важнейшей его гарантией. Если занятость определяется как деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей не противоречащей законодательству РФ и приносящей, как правило, доход, заработок (ст. 1 закона о занятости в РФ), то трудоустройство – это процесс подыскивания подходящей работы, подготовки к ней и устройство на эту работу. Этот процесс может осуществляться гражданами самостоятельно, т.е. сам подыскивает работу и устраивается на нее или с помощью органов либо организаций (государственных либо негосударственных, занимающихся трудоустройством).

Принято различать трудоустройство в широком и узком смысле.

В широком смысле – это любой процесс устройства на работу, включая и самостоятельное трудоустройство и с помощью органа занятости.

В узком смысле – это деятельность государственных органов по оказанию помощи гражданам в поиске подходящей работы, включая процесс его профессиональной подготовки, переподготовки и т.д.

Необходимо отметить, что имеются общие и специальные формы трудоустройства.

Общие – это самостоятельное или с помощью органов занятости трудоустройство, а также трудоустройство работодателем в порядке перевода с согласия работника, подлежащего высвобождению (увольнению), на другую имеющуюся работу.

К специальным формам трудоустройства относятся:

1) организованный набор рабочей силы в отъезд на предприятия и стройки в районы, нуждающиеся в притоке рабочей силы;

2) направление на работу выпускников ВУЗов, средних специальных учебных заведений, заключивших с работодателем договоры о подготовке для их производства;

3) направление безработного по установленной квоте приема, обязательной для работодателя;

4) трудоустройство для работы за границей по контракту.

Значение трудоустройства состоит в том, что оно:

а) оказывает гражданам помощь в реализации права на труд, устройстве на работу;

б) помогает работодателям подобрать необходимую рабочую силу;

в) сокращает в несколько раз потерю времени при подыскивании новой работы.

Общее руководство трудоустройством в стране в настоящее время возложено на Министерство здравоохранение и социального развития РФ.

Государство гарантирует россиянам бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве при посредничестве службы занятости.

Трудоустройство начинается с момента обращения гражданина в службу занятости. Служба занятости обязана принять заявление и приступить к поиску подходящей работы.

Подходящей считается работа, в том числе и временного характера, которая отвечает соответствующим требованиям:

- условиям последнего места работы (размер заработка, режим работы, охрана труда и т.д.);

- состоянию здоровья гражданина;

-профессиональной пригодности работника с учетом уровня его квалификационной подготовки;

- транспортной доступности рабочего места.

Не считается подходящей работа, если:

- она связана с переменой места жительства без согласия гражданина;

- условия труда не соответствующие правилам и нормам по охране труда;

- предлагаемый заработок ниже среднего заработка гражданина, исчисляемого за три месяца по последнему месту работы.

В случае подыскания подходящей работы органы службы занятости выдают гражданину специальное направление на работу или профессиональное обучение.

Для трудоустройства необходимо заключение трудового договора с работодателем, либо с поступлением на учебу.

В процессе трудовой деятельности возникают ситуации, когда изменяются существенные условия при переводе на другую работу. При этом существенными являются все условия, непосредственно оговоренные в тексте трудового договора (ст. 57 ТК РФ), а также производные условия, предусмотренные законодательством (кроме случаев, когда их меняет сам законодатель).

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК и федеральными законами.

Если работник не согласен на предложение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнить с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается в соответствии со ст. 72 ТК РФ.

Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующей более низкой квалификации.

Правовое регулирование рабочего времени.

Категория рабочего времени применяется во многих отраслях знаний – экономике, социологии, психологии, права и т.д. По своей сущности рабочее время – это мера живого труда.

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время – это время, в течение которого работник по правилам внутреннего трудового распорядка организации и условиям трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относится к рабочему времени.

К периодам, включаемым в рабочее время, действующее законодательство относит:

- простой – временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера;

- перерывы для принятия пищи на месте выполнения работы, если по условиям производства нельзя установить перерывы для отдыха и питания (ч. 3 ст. 108 ТК РФ);

- перерывы, предоставляемые женщинам для кормления ребенка (ст. 258 ТК РФ) и др.

Необходимо отметить, что рабочим время становится только тогда, когда работник трудится, т.е. это время, в течение которого работник должен выполнить возложенные на него трудовые обязанности.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Сокращенная продолжительность рабочего времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени сокращается на:

● 16 часов в неделю – для работников в возрасте до 16-ти лет;

● 5 часов в неделю – для работников, являющихся инвалидами I и II группы;

● 4-е часа в неделю – для работников в возрасте от 16-ти до 18-ти лет;

● 4-е часа в неделю и более – для работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, в порядке, установленном Правительством РФ.

Федеральным законом может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогических, медицинских и др.)

По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14-ти лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18-ти лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. При этом оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работы.

Работа на этих условиях не влечет для работника каких-либо ограничений продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Продолжительность ежедневной работы (смены).

Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

● для работников в возрасте от 15-ти до 16-ти лет – 5 часов, а в возрасте от 16-ти до 18-ти лет – 7 часов;

● для учащихся образовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профобразования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от 14-ти до 16-ти лет – 2,5 часа, в возрасте от 16-ти до 18-ти лет – 3,5 часа;

● для инвалидов – в соответствии с медицинским заключением.

Для работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

● при 36- часовой неделе – 8 часов;

● при 30- часовой рабочей неделе менее 6 часов.

Для творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов театров и т.д. может устанавливаться продолжительность ежедневной работы (смены) в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, локальными актами, коллективным договором либо трудовым договором.

Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.

Там, где невозможно уменьшить продолжительность работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы.

Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей недели не может превышать 5-ти часов.

Работой в ночное время считается работа с 22 часов до 6 часов. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на 1 час.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени производится как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа).

Для совместительства необходимо разрешение работодателя, если работа в одной и той же организации.

Сверхурочная работа – это работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (120 часов в год и четырех часов в течение двух дней подряд).

Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

Правовое регулирование времени отдыха.

Легальное определение времени отдыха содержится в ст. 106 ТК РФ. Время отдыха – это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Российское трудовое законодательство (ст. 107 ТК) устанавливает и регулирует следующие виды времени отдыха:

1)перерывы в течение рабочего дня (смены);

2)ежедневный (междусменный) отдых;

3)выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

4)нерабочие праздничные дни;

5)отпуска.

Предусмотренные законодательством виды времени отдыха можно разделить на кратковременный отдых и отпуска.

Согласно ст. 108 ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2-х часов и не менее 30 мин, который в рабочее время не включается. Этот период оплате не подлежит. Каждый работник использует перерыв по своему усмотрению, и он может отлучаться с места выполнения работы.

Ежедневный (междусменный) отдых между рабочими сменами (днями) – это отдых между окончанием одного рабочего дня (смены) и началом другого. Он обычно должен быть не меньше 12-ти часов.

Выходные дни, т.е. еженедельный отдых, предоставляется всем работникам: при 5-ти дневной рабочей неделе – два выходных дня; при 6-ти дневной – один день; при этом продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должен быть не менее 42 часов (ст. 110 и 111 ТК РФ). Общим выходным днем считается воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе, если он не определен законодательством, устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд. По общему правилу при 5-ти дневной рабочей неделе выходными являются суббота и воскресенье, при 6-ти дневной неделе - воскресенье.

В организациях, где невозможно приостановить работу, выходные дни предоставляются в разные дни. Некоторые категории работников имеют право на дополнительные выходные дни (см. ст. 262 ТК РФ).

Согласно ст. 112 ТК РФ нерабочими праздничными днями в РФ являются:

- 1, 2, 3, 4 и 5 января – новогодние каникулы;

- 7 января – Рождество Христово;

- 23 февраля – День защитников Отечества;

- 8 марта – Международный женский день;

- 1 мая – Праздник Весны и Труда;

- 9 мая – День Победы;

- 12 июня – День России;

- 4 ноября – День народного единства.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

Заработная плата работников в этой связи не уменьшается.

Отпуска.

Отпуском называется ежегодный непрерывный отдых в течение нескольких дней подряд с сохранением места работы и среднего заработка. Прежде всего, отпуска можно подразделить на:

- оплачиваемые и

- неоплачиваемые.

В свою очередь, оплачиваемые отпуска делятся на:

- основные и

- дополнительные.

Согласно ст. 37 Конституции РФ, ст. 2 и 114 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск гарантируется всем лицам, работающим по трудовому договору на предприятиях и в организациях, относящихся к любым формам собственности, независимо от степени занятости, места выполнения трудовых обязанностей, занимаемой должности или выполняемой работы, срока договора и формы оплаты труда. Соглашения сторон при заключении трудового договора об отказе от отпуска признается недействительным.

В соответствии со ст. 115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется продолжительностью 28 календарных дней.

Некоторые категории работников в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами пользуются правом на удлиненный основоной отпуск. К примеру, лица моложе 18-ти лет пользуются таким правом и согласно ст. 267 ТК РФ продолжительность его составляет 31 календарных дней. Работники образовательных учреждений и педагогические работники других организаций – продолжительностью 42 и 56 календарных дней (ст. 334 ТК РФ и ст. 55 Закона РФ «Об образовании»). Имеются и другие категории работников, которые пользуются таким правом (прокурорские работники, госслужащие, работающие инвалиды – не менее 30 календарных дней).

Согласно ст. 117 ТК РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда. Такой перечень утверждается Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. Но по соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

В соответствии со ст. 122 ТК РФ до истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

- женщинам – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

- работникам в возрасте до 18 лет;

- работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев.

Могут быть и другие случаи, что предусмотрено федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года, в том числе и до наступления права на него, т.е. авансом, в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемых работодателем.

Перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска на другой срок возможно по соглашению сторон и только в случаях, предусмотренных ч.2 ст.124 ТК РФ.

По соглашению сторон ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части, при этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 125 ГК РФ).

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия, причем мнение профсоюза не требуется. Неиспользованный отпуск используется по выбору работника в удобное для него время.

Не могут быть отозваны из отпусков:

- работники в возрасте до 18 лет;

- беременные женщины;

- работники, занятые на работах с вредными или опасными условиями труда (даже если они и дают на это свое согласие).

В соответствии с ч.1 ст.126 ТК РФ часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

Право на отпуск при увольнении работника реализуется прежде всего путем выплаты ему денежной компенсации за все неиспользованные отпуска.

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

Кроме оплачиваемых отпусков работникам могут также предоставляться по их письменному заявлению отпуска без сохранения заработной платы, продолжительность которых определяется по соглашению сторон. Они предоставляются, как правило, по семейным обстоятельствам и др. уважительным причинам.

Кроме того, ст. 128 ТК РФ устанавливает случаи, когда отпуск без сохранения заработной платы должен (а не может быть) предоставлен работникам по их просьбе. К примеру,

- участникам ВОВ до 35 календарных дней в году;

- работающим пенсионерам по старости (по возрасту) до 14 календарных дней в году;

- работающим инвалидам до 60 календарных дней в году (и др. категориям).