Документирование решения о переводе на другую работу

       При положительном решении (резолюции) полномочного руководителя организации о пе­реводе согласовывается, оформляется и подписывается новый трудовой договор. Дейст­вующий трудовой договор аннулируется. Аннулирование трудового договора осуществля­ется путем проставления в нем отметки о заключении нового договора с указанием его питы, номера и росписи руководителя кадровой службы.

       В традиционном приказе по личному составу пункт о переводе должен структурно включать: обозначение распорядительного действия (перевести), фамилию, имя, отчество работника, наименование должности (профессии, специальности) и места работы сотрудника до перевода, фразу «с его согласия», вид перевода, наименование должности (профессии, спе­циальности) и места работы после перевода, дату перевода, размер заработной платы и дру­гие существенные условия труда, изменяющие содержание трудового договора (льготы и преимущества, сменность работы и т.п.).

       Такой пункт может формулироваться и как назначение на должность, но с обяза­тельным указанием, что назначение осуществляется переводом.

       Основанием к пункту приказа о переводе являются: изменение к трудовому договору (контракту), заявление, представление, докладная записка с указанием даты и автора, резо­люция руководителя и др.

Например:

«2. ПЕРЕВЕСТИ:

2.1. Петрова Георгия Алексеевича, старшего экономиста планово-финансового отдела, с его согла­сия, на должность ведущего специалиста того же отдела с 16.01.2000 с окладом по 13-му разряду ЕТС.

Основание: контракт от________№_______, заявление ГА. Петрова от________с резолюцией

_______________от_________, докладная записка заведующего планово-финансового отдела Л.Д. Ефимова от_________

С приказом ознакомлен: роспись и дата».

       Переводы на другую работу оформляются индивидуальным приказом (распоряжени­ем) унифицированной формы № Т-5 или Т-5а. Эти формы имеют сопоставимый состав ос­новных информационных показателей, характеризующих вид перевода, причину перевода, существенные условия труда на прежнем и новом месте работы (цех, отдел, участок, кате­горию персонала, профессию, должность, размер тарифной ставки, оклада, надбавки и т.п.). Эти данные заверяются (визируются) подписями двух начальников структурных подразде­лений (цеха, отдела). Предусматривается обязательная роспись работника, подтверждаю­щая его согласие с переводом. Унифицированная форма не содержит реквизитов, отражающих процедуру перевода, и требует составления дополнительных документов: заключения медицинского осмотра, листка прохождения инструктажей, справки о несданных матери ильных ценностях и др.

       Таким образом, перевод сотрудников на другую работу не связан с составлением и оформлением значительного количества документов. Однако аналитические операции по выявлению наиболее достойных кандидатур для перевода должны характеризоваться обоснование учитывать реальные способности этого лица. Принятие первым руководителем решения о мере дисциплинарного взыскания на основании предоставленных документов и заключения по результатам служебного расследования;

• передача докладной записки с резолюцией первого руководителя и других документов в кадровую службу для составления и оформления соответствующего приказа;

• составление (как правило, заполнение электронного шаблона) сотрудником кадровой службы традиционной индивидуальной формы приказа о наложении дисциплинарного взыскания или унифицированной формы приказа (распоряжения) о прекращении действия трудового договора с работником (форма № Т-8); распечатка бумажного экземпляра приказа; при необходимости - согласование черновика приказа с руководством организации и структурного подразделения, профсоюзным органом;

• при увольнении работника - получение согласия профсоюзного органа;

• визирование приказа, подписание приказа руководителем организации; ознакомление работника с приказом; выдача по его просьбе заверенной копии приказа (распоряжения);

• внесение необходимой записи в дополнение к личному листку по учету кадров в ЛЙЩ ном деле работника;

• внесение необходимой записи о наложении на работника дисциплинарного взыскания в учетные формы, в том числе личную карточку (формы № Т-2 или Т-2ГС);

• при увольнении - внесение соответствующей записи в трудовую книжку работников В докладной записке, которая подписывается руководителем структурного подразделения или руководителем функционального подразделения, фиксируется факт обнаружения нарушения с указанием его характера, вида и даты, мотивированного объяснения причин нарушения, мнения о мере дисциплинарного взыскания. При разовом нарушении работником дисциплины к докладной записке прилагается акт, подтверждающий факт совершении проступка.

Объяснительная записка составляется работником, совершившим проступок, и отражает причины, обстоятельства и дату проступка. Отказ работника дать письменное объяснение о допущенном нарушении не является препятствием к применению меры дисциплинар­ного воздействия.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания, как правило, также индивидуален, хотя имеется практика включения подобного распорядительного действия в сложные приказы по личному составу и даже приказы по основной деятельности, хотя это снижает воспитательное значение подобных приказов и ограничивает гласность принятых мер.

По структуре приказ о наложении дисциплинарного взыскания состоит из вводной части (обоснования причины наложения дисциплинарного взыскания с изложением существа нарушения, даты его совершения, отягощающих или смягчающих обстоятельств) и распорядительной части: вид дисциплинарного взыскания (объявить выговор, сделать замечание и т.п.), фамилия, имя, отчество работника, наименование должности (профессии, специальности), место работы, вид и дата нарушения. Во всех случаях целесообразно проект приказа о наложении дисциплинарного взыскания согласовывать с профсоюзным органом. Дисциплинарное взыскание в форме увольнения документируется приказом (распоряжением) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником.

Следовательно, правовые действия, связанные с поощрением работников за трудовые достижения и наложением дисциплинарных взысканий за нарушения трудовой дисциплины, имеют сложившийся стандартный характер в части оформляемых документов и процедуру доведения решений руководства до работников организации.