Собеседование как эффективный метод подбора квалифицированных кадров

 

Перечень документов, представляемых при приеме на муниципальную службу, регламентирован следующими документами: Федеральным законом от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»; законом Вологодской области от 09.10.2007 № 1663-ОЗ «О регулировании некоторых вопросов муниципальной службы в Вологодской области». Все предоставляемые документы, в том числе и анкета, строго регламентированы и изменению не подлежат, в отличие, например, от коммерческих организаций, где варианты анкет могут быть различными [5],[6].

Как уже отмечалось выше, порой решающим этапом при выборе кандидата на конкурсной основе является собеседование. Оно заключается в отборе подходящего человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату взвешенно и справедливо. Собеседование преследует две главные цели: 1) помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности; 2) помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы. Исторически сложились следующие методики проведения собеседования:

. Британский метод собеседования основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии. Интервьюеры интересуются биографией, традициями семьи и местом, где он получил образование. Если кандидат успешно отвечает на заданные вопросы, то он быстро принимается.

. Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных специалистов, ученых, руководителей, политиков. Экспертная комиссия из компетентных лиц анализирует представленные документы, следит за правильностью их оформления. Кандидаты на вакантные должности проходят целый ряд обязательных строгих процедур, предшествующих непосредственному собеседованию.

. Американский метод собеседования сводится к проверке интеллектуальных и творческих способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке. Для этого кандидат приглашается, к примеру, на уикэнд, презентацию, ланч. При этом обращается большое внимание на потенциал человека и недостатки его личности, что не всегда подтверждает возможность работы подобранного таким способом менеджера в команде. Однако такой метод позволяет выявить скрываемые недостатки личности, которые могут быть недопустимы для работы в конкретной фирме.

. Китайский метод основан на предварительных письменных экзаменах и имеет давние исторические традиции. Кандидаты пишут ряд сочинений, доказывая знание классики, грамотность письма, знание истории. Успешно сдавшие все экзамены, а таких набирается несколько процентов от участвующих в конкурсе, пишут заключительное сочинение на тему будущей работы. Выдержавшие и этот экзамен допускаются к непосредственному собеседованию. В случае приема на работу их служебное положение нередко зависит от полученной на экзаменах отметки.

В современной практике кадровой работы обычно наблюдаются различные комбинации вышеназванных методов [7].

Собеседование «один-на-один», несмотря на всю его популярность, является ненадежным способом отбора специалистов. Интервьюеру рекомендуется проводить собеседование при участии хотя бы одного помощника в целях принятия более объективного решения, а лучше всего - в составе группы (3-5 человек). Групповое собеседование позволяет исключить предвзятую оценку кандидата, однако требует тщательной предварительной подготовки и согласованного поведения интервьюеров.

Правила проведения собеседования:

Для успешного проведения собеседования интервьюеру необходимо иметь в наличии:

· контрольный список кандидатов с критериями и местом для заметок;

·   модель (профессиограмму) рабочего места или должности, или краткие требования к кандидату на должность;

·   должностные инструкции;

·   план собеседования;

·   подготовленные заранее для собеседования вопросы;

·   комплект бланков для записи ответов претендентов;

·   выделенное время из расчета не менее 30 минут на каждого кандидата;

·   подготовленное помещение (отдельная комната, стулья в коридоре для ожидающих и др.)

Подготовка к собеседованию:

Предварительно мы составляем программу собеседования с кандидатом. Она зависит от:

· количества кандидатов на ту или иную позицию;

·   вида собеседования (предварительное, промежуточное или окончательное собеседование с руководством компании);

·   места проведения.

После того как программа составлена, получено согласие кандидатов на встречу, можно приступать к проведению собеседования.

Однако, как показывает практика, возникает ряд проблем, связанных с эффективностью собеседования как инструмента отбора кадров. Дело в том, что окончательное собеседование с кандидатом, которое проводится руководителем, имеет тенденцию к принятию решения на основе первого впечатления, без учета мнения кадровой службы, полученного при предварительной подготовке к собеседованию, в том числе на отборочном и предварительных этапах подбора кандидата.

В таком случае основная задача кадровой службы при отборочном собеседовании - получить наиболее объективную оценку качеств кандидата. Обычно эта задача достигается при получении информации о профессиональной пригодности, преобладании качеств, требуемых для той или иной должности, а также установлении достоверности представленной кандидатом информации.

В ходе предварительного собеседования выясняем также степень заинтересованности кандидата в конкретной работе и его потенциал для нашей организации.

Рекомендации, которые даются работнику кадровой службы для проведения предварительного собеседования, обычно следующие:

. Четко задавать подготовленные вопросы. Брать инициативу в свои руки.

. Проявлять доброжелательность и быть в соответствующем настроении для объективной оценки кандидата. Быть дружелюбным, чтобы расположить к себе кандидата.

. Спланировать беседу так, чтобы не отвлекаться на посторонние предметы, телефонные звонки и пр.

. Называть кандидата по имени и отчеству.

. Относиться к кандидату так, как вам хотелось бы, чтобы относились к вам, если бы вы устраивались на работу.

. Говорить четко и медленно, чтобы кандидат осознавал задаваемые вопросы, т.к. иногда соискатель испытывает большое нервное напряжение и не успевает быстро реагировать.

. Сообщить кандидату положительные и отрицательные стороны предлагаемой вакансии, а также основные требования к работнику, условия труда, возможность продвижения и т.д.

При этом не стоит преувеличивать возможности перспектив и продвижений по службе, а также "рекламировать" фирму.

По результатам предварительного собеседования работник кадровой службы составляет сводную таблицу для оценки кандидата. Важно при этом дать объективную и компетентную оценку кандидата, представить руководству его сильные и слабые стороны, доказать его нужность для компании или, наоборот, мягко порекомендовать отклонить кандидатуру.

Поэтому подготовка к собеседованию, его проведение и завершающий этап обоснования решения о выборе кандидата целиком зависят от успешной работы кадровой службы организации.