Проблемы и перспективы кадровой политики администрации Тотемского района

Проблемы отбора руководителей и специалистов в органы исполнительной власти являются одними из наиболее важных для эффективной работы территориальных органов власти и управления. Решение данных проблем актуально в связи со следующими обстоятельствами:

· прогнозируемым ростом численности работников государственной и муниципальной служб в Российской Федерации;

·   необходимостью обеспечения органов власти руководителями и специалистами, компетентными в вопросах государственного и местного управления и его реформирования;

·   изменениями в законодательстве Российской Федерации, касающимися государственной и муниципальной служб;

·   изменением системы ценностей, ростом жизненных запросов, информированности, и индивидуализма (во всем многообразии этого качества) субъектов и объектов управления;

·   появлением рынка свободной рабочей силы и расширением возможностей (в том числе на новой законодательной основе) отбора работников с учетом возрастающих профессионально-квалификационных требований.

Отбор специалистов для работы в органах власти и управления связан с необходимостью преодоления серьезных недостатков и решения соответствующих проблем. В частности, в одном из исследований эксперты, отвечая на вопрос: «Какие существенные недостатки проявляются при подборе кадров на государственную и муниципальную службу?», назвали следующие:

.Протекционизм, выдвижение работников по принципам личной преданности - 35%.

. Отсутствие серьезных конкурсов на замещение вакантных должностей - 30%.

. Некомпетентность самих работников, которые занимаются вопросами подбора и воспитания кадров - 17,5%.

. Субъективизм при оценке деловых и личностных качеств работника - 12,5%.

. Недостаточное использование в этой работе демократических начал -2,5%.

Анализ кадровой политики Тотемского муниципального района показывает те же самые проблемы, что обозначены экспертами, исходя из результатов опроса.

Одним из наиболее распространенных недостатков является практика протекционизма. При смене руководства часто меняется и кадровый состав основных должностей, так как каждый руководитель приводит свою команду, которая может быть менее компетентна, чем прежняя, в силу отсутствия опыта. Так, например, при выборе главы в 2012 году, была упразднена должность заместителя главы по социальным вопросам, но в 2013 году эта должность вводится вновь.

В районе имеется конкурс на замещение вакантных должностей. Подбор кадров производится по оценке уровня образования, стажа работы, заполнения анкеты и собеседованию. При этом на все виды должностей принята единая оценочная система кандидатов, несмотря на то, что занимаемые должности значительно отличаются своей спецификой. Часто возникает ситуация, когда оценка кандидатов по их анкетным данным и представленным характеризующим документам бывает равноценной, и выбрать наиболее подходящую кандидатуру возможно только по результатам собеседования. Но методика собеседования разработана слабо, и члены комиссии перед проведением собеседования фактически не готовятся к нему, задают вопросы по ситуации. И основное решающее слово остается за членом комиссии, представляющим сферу, в которую выбирается кандидат. Такая оценка также может носить субъективный характер.

Специалисты, занимающиеся подбором кадров, делают упор в основном на уровень образования, характеристики с прежнего места работы, наличие опыта работы по специальности и другие сведения, полученные документальным путем. Новые технологии при подборе кадров не применяются.

Табл. 2 «Преимущества и недостатки методов отбора персонала»

К перспективам развития кадровой политики Тотемского района можно отнести: формирование и подготовка резерва управленческих кадров; система аттестации, позволяющая повысить уровень муниципальной должности; конкурс на лучшего муниципального служащего.

Распоряжением главы Тотемского муниципального района от 30.01.2009 № 27 создана комиссия по формированию и подготовке резерва управленческих кадров. В 2012 году было проведено два заседания комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров в Тотемском муниципальном районе, где были рассмотрены вопросы о включении кандидатов в резерв управленческих кадров и исключении из резерва.

В течение года включено в резерв управленческих кадров Тотемского муниципального района 7 человек, исключено из резерва 2 человека по собственному желанию и 3 человека в связи с назначением их на руководящие должности.

В июне 2012 года в рамках практических мероприятий проведён День молодёжного самоуправления, по итогам которого 1 человек был включен в резерв управленческих кадров Тотемского муниципального района.

Ежегодно в администрации района проводится аттестация всех кадров на соответствие занимаемой должности. При этом специалисты администрации по представлению своего руководителя могут повысить уровень своей должностной категории. Для этого они должны представить членам аттестационной комиссии анализ своей профессиональной деятельности за определенный период, показать знание федерального, областного и муниципального уровней законодательства, касающегося муниципальной службы.

В 2009 и в 2013 году в Тотемском муниципальном районе проводился районный конкурс на лучшего муниципального служащего. В конкурсе могли принять участие все желающие. Конкурс проходит в два этапа. Первый этап проводится в виде тестирования, по результатам которого отбираются пять лучших участников. Второй этап проводится в творческой форме, когда участникам необходимо представить свою визитку, отвечать на ряд профессиональных вопросов, решать проблемные ситуации и т.д. Цель данного конкурса - выявить не только профессионально подготовленных и опытных сотрудников, но и оценить уровень коммуникабельности, умение быстро реагировать на стрессовую ситуацию, творческие способности. Победители конкурса также получают благодарности главы и имеют возможность повысить профессиональную категорию.

Таким образом, исходя из общей оценки кадровой ситуации в администрации Тотемского муниципального района, можно сделать следующие выводы:

. Система кадров в администрации района является достаточно стабильной. Система подбора кадров строго регламентирована нормативными актами федерального, областного и муниципального уровней.

. Перспективными направлениями кадровой политики администрации района являются: формирование и подготовка резерва управленческих кадров; система аттестации, позволяющая повысить уровень муниципальной должности; конкурс на лучшего муниципального служащего.

. Наиболее слабым звеном в системе подбора кадров на конкурсной основе в администрации Тотемского муниципального района является собеседование.