Аналитический подход к оценке кадровой ситуации

В 60-70-е гг. существовало мнение, что использование искусственного интеллекта, развитие новых технологий заменят работу человека и станут наиболее существенными производственными факторами. Стали говорить о "безлюдных" технологиях как о наиболее перспективном развитии научно-технического и общественного прогресса. Однако уже в начале 80-х гг. ориентация в развитии менеджмента изменилась, и сегодня решающими предпосылками и «факторами» успеха в развитии предприятия считаются люди. Поэтому неверные решения при принятии на работу новых сотрудников могут вызвать ряд проблем, поскольку подбор и выбор персонала имеют большое значение [1].

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Количественная оценкапотребности в персонале, призванная ответить на вопрос «сколько», основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.

Качественная оценкапотребности в персонале - попытка ответить на вопрос «кого». Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия, и умение осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей.

Важный момент в оценке персонала - разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих:

· разработку программы мероприятий по привлечению персонала;

·   разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;

·   расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;

·   реализацию оценочных мероприятий;

·   разработку программ развития персонала;

·   оценку затрат на осуществление программ развития персонала [2].

На стадии формирования организации особенно важен анализ кадровой ситуации в регионе. Он существенен, прежде всего, для целей проектирования и бизнес-планирования. Главный результат этого анализа - выделение сегментов рынка рабочей силы в регионе.

Необходимо собрать и проанализировать информацию об:

· основных профессионально-возрастных группах;

·   уровне оплаты труда по категориям;

·   уровне занятости по категориям;

·   учебных заведениях, выпускающих и переподготавливающих специалистов;

·   демографической ситуации и демографическом прогнозе;

·   национальных и культурных особенностях жителей региона. Проводя анализ основных профессионально-возрастных групп, следует иметь в виду характерные особенности, внутренне присущие той или иной стратегии. Так, для молодых работников характерны особенности, связанные с началом карьеры и готовностью овладевать современными профессиями. С одной стороны, начало карьеры - это недостаточность практических навыков, а с другой - большая эмоциональная вовлеченность в процесс работы. Точно так же позитивным в ориентации на современные профессии является отсутствие стереотипов, блокирующих внедрение нового, однако эта же ориентация может стать недостатком, если речь идет о реализации традиционных схем деятельности и поведения в организации. Среди работников среднего возраста, отвечающих ряду требований, имеет смысл подбирать руководителей.

Анализ уровня оплаты труда по категориям желательно основывать не только на данных официальной статистики, имеющейся в регионе, но и на результатах специальных социологических исследований и контент-анализе материалов прессы. То же относится к оценке уровня занятости по категориям и информации по учебным заведениям, занимающимся подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации специалистов с учетом уровня учебного заведения, его специализации, объемов выпуска специалистов и качества подготовки.

Оценка демографической ситуации в регионе и демографический прогноз основываются на численности населения, возрастной структуре региона, оценке естественного прироста населения, уровне рождаемости, уровне миграции.

Для некоторых регионов и специализированных организаций важно проводить анализ национальных и культурных особенностей жителей региона, в котором учитывались бы следующие характеристики:

· традиционные для жителей региона виды профессиональной деятельности;

·   особенности образа жизни, связанные с религиозными или культовыми, обрядами, климатическими условиями жизни и т.п.;

·   свобода или традиционность в выборе молодыми людьми профессии;

·   средний возраст начала самостоятельной трудовой деятельности;

·   средний возраст создания семьи;

·   традиции в семейной жизни (в частности, принято ли работать жене, среднее количество детей в семье, живут ли молодые семьи отдельно). [2].