Диспропорции в структуре расходов

Многолетнее действие финансового механизма трестовской модели

привело к диспропорциям в расходовании средств, выделяемых на жилищное

обслуживание местного (с 1992 г. муниципального) жилищного фонда. Эти

пропорции целесообразно рассматривать в отношении той части средств

жилищных трестов, которыми они распоряжаются непосредственно, то есть за

вычетом начислений на заработную плату и платежей смежным организациям.

Часть средств, остающихся в распоряжении жилищных трестов, расходуется на

содержание управленческого аппарата треста, организующего процесс

обслуживания, и образует издержки управления.

Расчет величины издержек трестовского управления в обслуживании

муниципального жилищного фонда г. Ульяновска был затруднен, поскольку

статистическая отчетность не выделяет их во всей сумме затрат на содержание

АУП. Поэтому для определения величины трестовских издержек управления

использовалась внутренняя документация различных жилищных трестов

города, а полученные значения затем были усреднены. Расчеты показали, что в

расходах на оплату труда АУП доля аппарата управления трестов составляет в

среднем 60%. Помимо оплаты труда, фонд потребления АУП трестов включает

также доплаты на питание. Их величина пропорциональна доле АУП треста во

всем фонде оплаты труда и составляет 13% во всей сумме доплат на питание.

66

Такая концентрация средств исключительно на содержание аппарата треста

является следствием финансового механизма трестовской модели,

перераспределяющего части фонда оплаты труда и сметы в вышестоящие

звенья управления.

Фонд потребления персонала (за исключением АУП треста) составлял в

муниципальном жилищном обслуживании 59%. Он включал в себя фонд

оплаты труда всех работников ЖЭУ и рабочих трестовских производственных

звеньев, а также доплаты на питание этим категориям работающих.

Оставшаяся часть собственных расходов жилищных трестов направлялась

в фонд приобретения материалов, выполнения подрядных строительных работ.

Его величина составила 33%.

Таким образом, на каждую 1000 рублей оплаты труда (фонда потребления)

приходилось всего на 500 рублей материалов и подрядных строительных работ.

Низкая доля средств для проведения и обеспечения работ также явилась

следствием перераспределительного финансового механизма трестовской

модели.

Влияние финансового механизма на трудовое поведение персонала

Основной персонал системы жилищного обслуживания представлен

работниками ЖЭУ, от работы которых зависит, прежде всего, качество

предоставляемых отраслью услуг. Поэтому важным являлось обеспечение

эффективной трудовой мотивации рядовых работников, обеспечиваемое

адекватной оплатой их трудовых усилий. Этой цели служили нормативные

штатные расписания и должностные инструкции, соразмерявшие объемы

требуемого труда и нормативное вознаграждение. Действие финансового

механизма трестовской модели, сопровождавшееся перераспределением части

средств, положенных нижнему звену обслуживания, на верхний уровень

управления, привело к уменьшению финансовых затрат на работу ЖЭУ. При

67

этом требовалось выполнять всевозрастающий объем работ, так как

увеличивался износ жилищного фонда.

В этих условиях все категории персонала стали стихийно приводить в

соответствие величину своих трудовых усилий с объемом получаемых средств –

заработком. Одни группы работников уменьшили затраты времени на

выполнение работ, другие стали компенсировать недостаток оплаты труда

«левыми» доходами, получаемыми в рабочее время, руководители ЖЭУ

снижали требования к качеству выполнения положенных работ.

Управленческий персонал

Во главе ЖЭУ стоит начальник, задачами которого является руководство

деятельностью ЖЭУ, контакты с вышестоящими структурами и прием

населения с их жалобами. Заместителем начальника является главный инженер,

который отвечает за организацию и материально-техническое обеспечение

ремонтных работ. В подчинении начальника находятся также мастера – от двух

до четырех в одном ЖЭУ, которые контролируют работу дворников,

уборщиков мусора, техничек, лифтеров. Мастера также по вызову жильцов

помогают определить характер необходимого ремонта и контроль за сбором

квартирной платы с жильцов. Эту функцию выполняет бухгалтер. Он (она)

также в соответствии с правилам, определенными вышестоящей структурой,

начисляет заработную плату работникам ЖЭУ, которую затем выдает кассир.

Эта группа работников образует категорию управленческого персонала ЖЭУ.

Для всех работников управленческого персонала установлен самый

высокий норматив ежемесячной премии – 75% от оклада. Будет ли им

выплачена эта премия и в каком объеме – решает вышестоящее звено

управления, поэтому управленческий персонал ЖЭУ в наибольшей степени

ориентируется на оценки верхнего уровня. Эта дополнительная часть их

заработка, зависящая, по сути, от мнения об их работе вышестоящего

начальства, составляет в среднем 51%, что является самым высоким значением

68

среди всех категорий. Укомплектованность управленческого персонала

является наиболее высокой и составляет в среднем 88%.

Основные показатели формирования заработной платы управленческого

персонала приведены в таблице 2.

Таблица 2.3. - Основные тенденции в формировании зарплаты

управленческого персонала

ЖЭУ

Отношение

фактической

численности

к штатной,

%

Отношение

фактической

зарплаты

к штатной,

%

Доля

основной

части

зарплаты

во всех

выплатах, %

Отношение

фактическо

го

диапазона

зарплат

к штатному

Среднее значение

по местному фонду 81 164 40 0,8

Среднее значение

по ведомственному

фонду

95 164 58 1,2

Средние значения

Для категории 88 164 49 1,0

Превышение фактической зааботной платы управленческого персонала

над предусмотренной штатным расписанием в среднем составляет 164%. Оно

обуславливается помимо месячной премии, согласно штатному расписанию,

выплатами квартальных премий, источником которых является экономия фонда

заработной платы всего ЖЭУ. Другими словами, во всех ЖЭУ, независимо от

качества их работы и увеличивающего потока жалоб со стороны жильцов,

управленческий персонал постоянно получает дополнительное вознаграждение

из сэкономленного объема фонда оплаты труда. А эта экономия, в свою

69

очередь, является следствием недоукомплектации работниками нижних

звеньев – персоналом текущего ремонта и обслуживания фонда.

Из этого следует парадоксальный вывод о том, что управленческий

персонал ЖЭУ при такой системе оплаты труда материально заинтересован в

недоукомплектации кадров, поскольку именно это обеспечивает экономию

фонда оплаты труда, из которой они затем получают квартальную премию.

Естественным следствием является ухудшающееся качество работы, поскольку

меньшее число работников может выполнить меньший объем необходимых

работ. Психологически управленческий персонал примиряется с

ухудшающимся стандартом обслуживания, потому что в конечном счете

выигрывает от этого материально. Например, если бы штат уборщиц был

укомплектован полностью, то они бы могли выполнить все предусмотренные

работы по ежедневной уборке подъездов. Но поскольку их меньше, чем надо,

то мастера уже считают достаточным, если подъезд будет вымыт хотя бы раз в

неделю.